Управление дисциплиной в трудовом коллективе. Скипидар для сотрудников. Как дисциплинировать своих подчиненных Дисциплина в коллективе основывается только

Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это соблюдение работником общеобязательных правил поведения, определенных Трудовым кодексом, дополнительными соглашениями, коллективным договором и прочими нормативными актами, и создание работодателем соответствующих условий.

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

• исполнение возложенных обязанностей
• соблюдение внутреннего трудового распорядка
• соблюдение требований по охране труда
• бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

• создание условий для работника выполнять должностные обязанности
• обеспечение охраны труда
• снабжение необходимым оборудованием и инструментами
• предоставление равных возможностей по оплате труда работников
• полная и своевременная выплата
• поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
• обязательное социальное страхование всех сотрудников
• возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения – произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

Дисциплинарный проступок – противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

• замечание
• выговор
• увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или , за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего . Работники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание путем подачи . При нарушении трудовой дисциплины соблюдение правил привлечения к ответственности очень важно, а работник может использовать способы при малейших нарушениях.

Задачей руководителя является не только создать работоспособный коллектив, но сделать его сплоченным, и поддерживать на высоком уровне дисциплину. Как держать дисциплину в коллективе?

Эффективность трудового процесса обеспечивается строгим порядком. Но, при поддержании дисциплины в коллективе, не стоит опускаться до придирчивости к коллегам. Для того, чтобы установить открытые и дружеские отношения с людьми, руководителю надо быть в меру демократичным. Без этого сложно получить какой-то заметный результат.

Начальник должен не только серьезно относится к работе, но и уметь пошутить, улыбнуться, рассказывать интересную историю при контакте с подчиненными. Оптимальным вариантом будет сочетание доброго и уважительного отношения к сотрудникам с требовательностью и принципиальностью к ним со стороны руководителя.

Как удержать в коллективе дисциплину

Лидер руководитель должен обладать искренностью, честностью, тактом, самообладанием и чувством товарищества. К себе он должен быть требовательным, как и к другим. Управлять успешно людьми и сохранять дисциплину на высоком уровне, можно только, если о них заботиться.

Высокий авторитет руководителя и здоровые отношения в коллективе могу сформироваться только тогда, когда руководитель, не пренебрегая мелочами следит за атмосферой внутри коллектива, а также за собственным поведением.

Внимательный и вежливый руководитель, реагирует оперативно на все просьбы и сообщения сотрудников, чтобы добиться максимальных результатов в контактах с подчиненными. Авторитетный руководитель безупречно должен знать свое дело и на собственном примере показывать, как надо выполнять ту или иную задачу на производстве. Требуя соблюдения дисциплины от подчиненных, он должен сам быть пунктуальным и организованным.

Еще статьи на эту тему:

Чем лучше руководитель знает личные цели каждого работника, тем он лучше сможет его мотивировать, а значит повышать результаты работы, делать крепче коллектив и саму компанию…

Любой руководитель заинтересован в результативной и эффективной работе своих подчиненных. Чтобы это было именно так, важно знать и применять методы, которые улучшают качество работы…

Очень сложно управлять персоналом, когда сотрудники по возрасту старше своего руководителя. В этом случае бывает трудно избежать завистливого взгляда, неприятной сплетни…

Оценка работы сотрудников является одной из наиболее важных функций в работе любого менеджера. Честная и объективная оценка деятельности сотрудников позволяет объективно увидеть…

Контролировать необходимо даже самых грамотных и добросовестных исполнителей. Хотя, осуществлять контроль над неопытным коллективом, и тем, где собраны профессионалы…

"Руководитель автономного учреждения", 2010, N 9

Сегодня учреждения бюджетной сферы, как и коммерческие структуры, могут успешно развиваться только в условиях строгой организационной культуры, опирающейся на личную заинтересованность работников в конечном результате труда. Однако многие сотрудники бывают демотивированы, не собраны и, как следствие, не организованы. Как справиться с этой проблемой? Практика показывает, что даже применение норм трудового законодательства далеко не всегда приводит к желаемому результату. В действительности повлиять на внутреннюю дисциплину в организации может, пожалуй, только сам ее руководитель.

Что демотивирует коллектив?

Чтобы ответить на вопрос, как наладить дисциплину в коллективе, надо прежде всего взглянуть на специфику организации социальной сферы без розовых очков. Один из очевидных плюсов - функционирование таких учреждений представляет собой четко налаженную систему, контролируемую государством. "Правила игры" здесь понятны как директору и специалисту по работе с персоналом, так и самим сотрудникам. Существенный минус - жесткость требований к организации рабочего процесса и дисциплине "компенсируется" формальным подходом к их выполнению.

Приведем пример из практики. В начале своей карьеры автор статьи работал в одном из коррекционных детских домов Свердловской области. Кадровики знают, что государственный контроль в сфере образования, а тем более в коррекционных детских домах, один из самых строгих. Внеплановые проверки комиссии РОНО, анализ документации, визиты на уроки - всего этого сотрудники учреждения боялись как огня, но продолжали нарушать установленные дисциплинарные нормы. И речь шла не только о нарушениях персоналом режима рабочего дня: к утренним опозданиям и затянувшимся обедам добавлялись более серьезные проступки. Однако нарушения так и не были выявлены: о проверках, в том числе внеплановых, коллектив узнавал заранее. В кабинете директора раздавался звонок "осведомителя", после которого начиналось спешное и тотальное приведение деятельности учреждения в порядок.

Другой пример: в музыкальной школе одного из отдаленных поселков Свердловской области ребят учит играть на баяне преподаватель, страдающий алкогольной зависимостью. Он не приходит вовремя на уроки, прогуливает занятия неделями, но руководитель учреждения его не увольняет. Почему? Ведь действуют правила, жесткая система, существует коллектив, на глазах которого происходит грубое нарушение дисциплины. Потому что директор понимает, что в поселке нет другого учителя-баяниста, а молодые специалисты в глубинку не поедут.

Это и есть проявление формального подхода к организационным требованиям, причем формального подхода со стороны руководителя, а не рядовых сотрудников. Директор детского дома мог не говорить подчиненным, что скоро нагрянет проверка, и виновные были бы наказаны. Директор музыкальной школы мог уволить учителя с пагубной привычкой, а дети стали бы выбирать между фортепиано и скрипкой, занятия по которым ведут трезвые и дисциплинированные преподаватели. Немало руководителей именно так и делают. Однако смысл примеров в том, что даже в жестких рамках поведение руководителей остается вариативным.

Еще один минус, мешающий налаживанию дисциплины в организациях бюджетной сферы, - отсутствие конкурентной борьбы за рабочее место. Жесткая организационная структура нередко демотивирует коллектив, гасит в сотрудниках креативные способности, стремление работать на результат, увеличивать свой заработок. Работник знает: что бы ни случилось, ему будут выплачивать оклад, он уйдет с работы в 17.00, а увольнение ему может грозить лишь при невероятном стечении обстоятельств. Иначе говоря, если в учреждении на полставки работает молодой специалист с огромным потенциалом, его желание реализоваться никак не повлияет на его нагрузку: у специалиста все равно останется полставки.

Но гораздо хуже то, что конкурентной борьбы за рабочее место зачастую не наблюдается даже на этапе переговоров между соискателем и работодателем. В девяноста случаях из ста первое собеседование с кадровиком носит исключительно формальный характер, соискатель de facto уже трудоустроен.

В том, что большинство сотрудников приходит в подобные организации по знакомству, нет ничего плохого: коммерческие структуры тоже пользуются личными связями при поиске кандидатов на свободные вакансии. Однако, как только "хороший знакомый" переступает порог коммерческой фирмы, он подвергается тотальной проверке на компетентность. В бюджетном секторе так происходит далеко не всегда. Чтобы без лишних вопросов оформить нового работника, кадровику порой достаточно одной фразы директора: "Завтра придет хорошая девушка, и мы оформим ее в штат". Никто не задумывается, что подразумевается под словосочетанием "хороший человек". Дисциплинирован ли он, каким был его график на предыдущем месте работы, сколько времени будет тратить новый сотрудник, чтобы добраться от дома до учреждения? Кадровые службы начинают задавать эти вопросы позже, когда новичок выпадает из общего рабочего графика, и приступают к решению проблем, появления которых можно было бы избежать в самом начале.

Правила организованной игры

Все руководители хотят ответить на главный вопрос: что нужно сделать, чтобы наладить дисциплину? Штрафовать? Но в ТК РФ нет такой меры воздействия, как штраф, штрафовать сотрудников запрещено. Доплачивать дисциплинированным работникам бонусы к зарплате? Но о каких бонусах идет речь, если человек "сидит" на окладе? Лишать части отпуска в счет прогулянных часов? Тогда помимо демотивированного сотрудника организация получит еще и сотрудника неотдохнувшего.

К сведению. Опоздание на работу без уважительной причины является дисциплинарным проступком, так как работник нарушает режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации или трудовым договором. За совершение дисциплинарного проступка сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, которая предусмотрена ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде штрафа трудовым законодательством не предусмотрено, а значит, применение его незаконно.

Впрочем, существует алгоритм действий, который поможет наладить рабочий процесс без применения к сотрудникам радикальных мер. Прежде всего директор учреждения должен задуматься: как организован его собственный рабочий день? Поведение "босса" отражается в поступках сотрудников, как в зеркале, поэтому первым шагом является следующее: нелегкую борьбу за дисциплину руководитель начинает с себя. Поговорка, которую до сих пор не могут изжить многие учреждения социальной сферы, - "начальство не опаздывает, оно задерживается" - должна быть забыта. Пунктуальный и ответственный руководитель - пример для своих сотрудников.

Второй шаг заключается в том, чтобы абсолютно всем работникам в письменной форме объяснить "правила игры". Многие руководители в ответ на такую рекомендацию начинают активно возражать: "Зачем это нужно, если у нас стандартный нормированный рабочий день?". График действительно стандартный, но функционал у сотрудников одного и того же учреждения разный: к примеру, работа методиста и преподавателя по классу скрипки в музыкальной школе различается очень сильно. Именно поэтому директор должен издать основополагающий документ, регламентирующий рабочий процесс, - правила внутреннего трудового распорядка . В нем максимально подробно должны быть прописаны дисциплинарные требования как для организации в целом, так и для каждого структурного подразделения в отдельности. Положения данного локального нормативного акта целесообразно дополнительно закрепить в коллективном договоре (заключение его не является обязательным для работодателя и работников, однако наличие коллективного договора поможет расставить точки над "i" во многих вопросах).

Второй по важности документ, который должен появиться в организации и находиться в открытом доступе для сотрудников, - положение о премировании . Заработная плата работников, как правило, включает в себя и переменную часть, и никто не мешает руководителю учреждения прописать, от каких условий будет зависеть ее величина. Среди условий, при которых работнику выплачивается максимальный размер переменной части зарплаты, должно быть надлежащее выполнение трудовых обязанностей (в том числе соблюдение трудовой дисциплины).

Сотрудник все равно опаздывает

Но что делать, если после ознакомления с локальными нормативными актами сотрудник продолжает нарушать дисциплину? Не спешите рубить с плеча. Очень часто и руководители, и кадровики воспринимают персонал как детали одного большого и бесперебойно работающего механизма. Однако у сотрудников бывают непохожие биоритмы, темпераменты, они стоят в дорожных пробках, ломается общественный и личный автотранспорт, а еще у них есть дети, родители, родственники, домашние животные. Поэтому прежде, чем наказать опоздавшего, стоит лично поинтересоваться у него о причине, по которой тот нарушил трудовой распорядок.

Руководителю следует помнить: большинство сотрудников обладают чувством ответственности и не стремятся нарушать установленные правила, но иногда они оказываются жертвами обстоятельств. Простой пример - одинокая женщина с ребенком. Детский сад открывается в 7.30, в 8.00 ей уже надо быть на рабочем месте, а дорога занимает 40 - 50 минут. В результате женщина постоянно опаздывает к началу рабочего дня на 15 - 20 минут. Сотрудница сама не рада такому положению дел и предлагает начальству варианты решения проблемы: задерживаться после работы либо сократить свое обеденное время. Директор не соглашается, приводя "железный" аргумент: "Одной разрешу, все запросятся. И будут работать тогда, когда захотят". Вот иллюстрация того, как гибкий подход к организации трудового процесса, широко применяемый в коммерческих фирмах, очень сложно приживается в бюджетной сфере.

В то же время трудовое законодательство не запрещает руководителю учреждения установить лимитированное время для опозданий . Если сотрудник задерживается на десять минут, это не станет преступлением. Разумеется, опоздания не должны практиковаться каждый день, но три-четыре раза в месяц по объективным причинам могут считаться допустимыми. Кроме того, делая шаг навстречу работнику и его обстоятельствам, директор извлекает из ситуации дополнительную выгоду: при форс-мажоре он сможет ненадолго задержать подчиненного после окончания рабочего дня.

Бывают и безвыходные ситуации, когда человек, прекрасно справляющийся со своими обязанностями, абсолютно не способен соблюдать строгую дисциплину. Такие случаи нередки среди людей творческих профессий, полностью отдающих себя любимому делу. В итоге они выслушивают критику, теряют переменную часть зарплаты, им урезают отпуск, а они все равно не могут исправиться, но и не увольняются с любимой работы. Терять таких сотрудников недальновидно, и многие руководители понимают это. Автор статьи был свидетелем случая, когда заведующий музеем "выбил" для творческого, но чрезвычайно неорганизованного сотрудника другую ставку, только чтобы переменить ему функционал и, соответственно, немного изменить и "ослабить" график. Квалификация и энтузиазм подчиненного оказались дороже, чем следование жестким нормам. Это был правильный поступок: количество опозданий сократилось, работник стал вовремя сдавать отчеты и, наконец, вписался в трудовой распорядок организации.

Вывод таков: никогда не спешите увольнять профессионала из-за того, что он не вписывается в установленные рамки. За хороших сотрудников можно и побороться. Пусть лучше они работают на вас, чем на кого-то другого.

Замечайте изменения

Безусловно, методы борьбы за организованность коллектива базируются на особенностях психологии каждого его члена. Например , бывают учреждения, где сотрудники совершенно апатично относятся к разделению обязанностей. День за днем они ходят на работу, год за годом испытывают недовольство по поводу скромной зарплаты, но их невозможно заставить обедать менее двух часов и сократить время пребывания в курилке. "В глаза смотрит и всем видом показывает: "Вы же ничего мне не сделаете! Я, конечно, могу напрячься, а что мне за это будет?" - рассказывал автору статьи один из руководителей. Подобная психологическая игра между начальником и подчиненным встречается довольно часто, и ставить на место таких работников бесполезно.

Фундамент организованности коллектива строится на взаимном соглашении сторон, и не важно, какой оно носит характер. Если сотрудники хотят, чтобы руководитель простимулировал их дисциплинированность, сделайте это, ведь они не уточняют размер и эквивалент "бонуса". Тут уже директор должен проявить смекалку. Был случай, когда руководитель организации социальной сферы оборудовал современные рабочие места сначала для дисциплинированных сотрудников. Средства на обновление выделялись частями, поэтому директор не мог заменить старую мебель и компьютеры всем сразу. Тогда он решил превратить минусы ситуации в плюсы: объявил, что первыми в очереди на обновленное рабочее место окажутся те, кто проработает квартал без опозданий и "хвостов". За восемь месяцев, в течение которых из местного бюджета выделялись транши, в организации воцарился небывалый порядок.

При борьбе за дисциплину не стоит забывать еще одно важное правило - замечать изменения . Если руководитель давал коллективу задание "подтянуться", спустя определенный промежуток времени должна последовать его оценка проделанных результатов. Не бойтесь хвалить и поощрять сотрудников, даже несмотря на то, что они обязаны быть организованными и следовать рабочему графику без всякой мотивации и поощрений. Если вы видите, что результат работы над дисциплиной положительный, дайте это понять коллективу. Устройте маленький праздник: организуйте чаепитие или прогулку в соседнем парке.

Ю.В.Филиппова

Бизнес-тренер,

коуч-консультант,

тренинга для руководителей

Страница 1

Органы правопорядка являются частью системы государственных организаций и поэтому их работники находятся на государственной службе и, как следствие, подчиняются требованиям государственной дисциплины. Обычно под государственной дисциплиной понимается установленный порядок деятельности государственных организаций, предусматривающий добросовестное выполнение каждым работником возложенных на него служебных обязанностей, определенных правил и требований должностного поведения.

Вообще, дисциплинированность понимается как качество личности, включающее привычку к дисциплине, выдержанность, внутренняя организованность, ответственность, готовность и привычку подчиняться собственным целям (самодисциплина) и общественным установлениям.

Дисциплинированность можно также рассматривать как подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе.

Дисциплинарный устав определяет дисциплину как «строгое и точное соблюдение порядка и правил, установленных законами и воинскими уставами». Соблюдение каждым сотрудником милиции уставных требований носит индивидуально-своеобразный характер и зависит от его психологических особенностей. Оно опосредовано таким качеством личности, в котором выражается устойчивое субъективное отношение милиционера к порядку и правилам, к приказам начальникам, к своим обязанностям. Таким качеством является дисциплинированность.

На основе проведенных ранее исследований дисциплинированность может быть определена как качество личности, которое обеспечивает целеустремленное, устойчивое и организованное в строгом соответствии с нравственно-уставными нормами поведение, основанное на глубоком осознании их общественной, служебной и личностной значимости, их безусловном принятии и поддержке.

Исследователи проблемы дисциплинированности пришли к выводу, что в дисциплинированности можно выделить две стороны: внешнюю и внутреннюю. Ведущую роль играет внутренняя сторона, поскольку требования, приказы без их принятия самими сотрудниками не могут стать регуляторами поведения. Исследования свидетельствуют о том, что внешнее требование без смысловой идентификации, без положительного осмысления и включения в иерархию личностных ценностей не преобразуются в личностные мотивы. Поэтому формировать дисциплинированность – это в первую очередь развивать у сотрудников мотивы дисциплинированного, уставного поведения, поскольку все «внешние воздействия связаны со своим психическим эффектом опосредованно через личность», преломляются через «внутренние условия человека».

Каждое воздействие офицера в процессе дисциплинирования подчиненных активизирует их смысловую работу. Сотрудник оценивает предъявленные к нему требования, сравнивает данное требование со своими представлениями о дисциплинированном поведении и в конечном счете – определяет свое отношение к данному требованию и оценивает его значение. Эта оценка сотрудником объективных обстоятельств и его действий в этих обстоятельствах придает к нему требованиям личностный смысл.

Так формируется мотив дисциплинированного поведения сотрудника отдела внутренних дел. С.Л. Рубинштейн писал, что «мотив как осознание побуждения для определенного действия собственно и формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находиться и осознает цель, которая перед ним встает: из отношения к ним и рождается мотив в его конкретной содержательности, необходимой для реального жизненного действия».

Формирование мотива дисциплинированного поведения – это усиление побуждения следовать модели поведения, заложенной в уставах. Но так как эта модель не воспроизводит поведение во всех его деталях, а отражает лишь наиболее существенные черты, сотрудник сам создает для себя мысленную модель поведения. Эта модель соответствует реальным условиям, в которых проходит его работа, а также ранее сформировавшимся у него представлениям.

Проблема переживания страхов в младшем школьном возрасте. Понятие страха в современной детской психологии
Известный физиолог И.П. Павлов считал страх проявлением естественного рефлекса, пассивно-оборонительной реакцией с легким торможением коры больших полушарий. Страх основан на инстинкте самосохранения, имеет защитный характер и сопровождается определенными физиологическими изменениями высшей нервной деятельности, отражается на частоте пу...

Активное слушание
Умение слушать является критерием коммуникативности. Говорят, что курс общения в древнегреческих школах красноречия состоял на десять процентов из обучения самому красноречию и на девяносто процентов из обучения умению слушать. Замечено, что человек, внимательно слушающий, тратит не меньше, а порой и больше энергии и сил, чем говорящий. ...

Теоретические основы исследования проблемы межличностных отношений подростков с девиантным поведением. Возрастные психологические особенности подростков с девиантным поведением
Подростковый возраст – остро протекающий переход от детства к взрослости, когда выпукло переплетаются противоречивые тенденции. С одной стороны, для этого сложного периода показательны негативные проявления, дисгармоничность в строении личности, свертывание прежде установившейся системы интересов ребенка, вызывающий характер его поведен...

Дисциплина - это своевременное и надлежащее исполнение правил и обязательств, выполнение принятых законов, а так же правил экономической и трудовой этики.

Любой коллектив, даже самый маленький и состоящий из 2-4 человек, со временем появляются вопросы, из – за чего одному сотруднику все сходит с рук, а другому постоянно делают замечания, даже за самый маленький пустяк.

Так каким же должен быть руководитель организации, чтобы собрать воедино из всех работников слаженный коллектив, при этом мотивировав его на большую производительность, а так же поддерживать дисциплину и внутренний распорядок?

Почти не возможно, быть хорошим для всех, решать все проблемы, зачастую возникающих на пустом месте, да к тому же, демократическими способами, другими словами никак. Если вы настоящий руководитель, то вы отвечаете абсолютно "за все", хотите ли вы этого или нет.

Так как же определить четкие границы между демократией и авторитаризмом? Что же отличает руководителя от руководителя - попустителя? Ответ очень прост, только дисциплина. А она не выносит попустительства и компромиссов. Не рассчитывайте, что ваши сотрудники будут сами поддерживать дисциплинированность внутри коллектива. Если вы сами не позаботитесь о внутренней дисциплине, то даже самые серьезные и ответственные люди, получившие отличное воспитание родителями, школой, да и армией в целом, окажутся в меньшинстве.

Ну что ж засучите рукава и начните, прежде всего, с себя...

Дисциплина в коллективе всегда начинается с руководства, и ни одна инструкция, корпоративные кодексы и штрафы, а так же общественные порицания и встречи «на ковре» не помогут, если вы сами руководитель, начальник отказываетесь им следовать и всецело их соблюдать.

Например, вы славитесь постоянными задержками, так чего же вы хотите от сотрудников, все ваши гневные высказывания, это лишь пустое колебание воздуха. Если вы сами работаете в пол силы, не удивляйтесь тому факту, что производительность труда вашего коллектива упадет, и будет продолжать падать, пока не дойдет до самой крайней отметки. Если вы сами постоянно болтаете с семьей по телефону, то ваши грозные взгляды по сторонам не менее общительных сослуживцев ни имеют, ни какой силы и совершенно бесполезны. И так можно перечислять до бесконечности и рассмотреть любой значимый вопрос.

Руководитель организации задает общий настрой в работе, задает стиль и делает погоду. На вас постоянно смотрят и оглядываются. Ваше мнение это опора, а ваше поведение ориентир. Поэтому ни когда не жалуйтесь на своих сотрудников и начинайте в первую очередь дисциплину с самого себя. После того, как вы разберетесь и договорились с самим собой, начните следовать еще нескольким не сложным правилам.

Правило № 1. Соблюдение дистанции

При всем огромном многообразии методов, существует всего 2 варианта рациональных действий, в результате соблюдения которых может получиться стать руководителем.

Первый вариант – когда начальник проходит все стадии карьерного роста в данной компании от малозначащего сотрудника до руководителя организации.

Второй вариант – когда начальник занимает управленческие посты в новой организации. Стоит учитывать тот факт, что здесь любого начальника может постичь новая трудность – почти все, что он захочет выполнить, сразу же сойдется в схватке с корпоративной культурой всего коллектива, который он должен возглавлять и руководить.

Как в первом, так и во втором вариантах ключевым аспектом продвижения всех управленческих решений является только дистанция, ведь она являет собой обязательный составляющий элемент управления. В управление дисциплиной в трудовом коллективе этот элемент дает руководителю чувствовать ситуацию со стороны, не включаясь в процесс, производить контроль и находить больше возможностей для маневров. Также дистанция позволяет влиять на сотрудников, возводя перед ними рамки и границы допускаемого поведения. Что позволит вам, избежать ситуации, когда какой либо из приближенных к вам сотрудников, будет требовать справедливости. В общем и целом, дистанция заставит сотрудников вести себя правильно и в рамках нормы.

Однако не забывайте о том, что забота о подчиненных, совместная плодотворная работа над новыми и увлекательными проектами, создание положительного настроя и многое другое, так же несут важную составляющую в поддержание дисциплины в коллективе. Соблюдение дистанция не означает, что вы должны относиться к окружающим высокомерно и с презрением.

Дистанция подразумевает под собой только вариант воспитания, который позволит и плодотворно работать, и позитивно веселиться. Поэтому если на данный момент дистанции нет, то руководитель обязан её восстановить.

Правило № 2. Наличие готовых решений

Вы наверно знаете, чем отличается успешное управление от ориентирования? В спортивном состязании вы ищете решение в процессе и во время бега по местности реализуете свой талант поисковика и получаете от этого удовольствие. А в правильном управлении решение должно быть известно вам заранее. Причем это должно касаться не только вас, но и всего вашего коллектива. Это очень сильно повлияет на дисциплину в коллективе.

Это, будет обозначать, что все рамки, процедуры и допустимые и даже не допустимые действия, границы эффективности работы, так же как и мероприятия по их поддержке и пролонгированною, должны быть известны и понятны всему коллективу, еще до начала работы.

Сотрудник не должен строить догадки, он не обязан искать. Он обязан знать не только, как поступать и действовать, но и обязан знать рамки собственных полномочий. По известному принципу Парето в 80% случаях из 100 – как выкрутиться самостоятельно, в остальных 20% – как сделать это с помощью руководителя. Запомните, что знание норм и принципов работы обязательно нужно скрепить согласием. Именно поэтому со всеми нормами распорядка, а так же должностными инструкциями и трудовыми и организационными приказами необходимо знакомить «под подпись». Именно в этом есть глубокий смысл, так как теперь не только вы один знаете, что же такое хорошо и, что плохо, но и все ваши сотрудники.

Правило № 3. Помните про важные мелочи

Существует еще ряд правил, которые обязательно необходимо знать вам:

1. Дали слово – держите его. Ни когда не давайте пустых необоснованных обещаний, а если все же дали, то постарайтесь выполнить его, так как выполнение обещанного и дисциплина это вещи, связанные напрямую. Помните, что бы поддержать дисциплину в коллективе, вы должны стать образцом, на который будет равняться весь ваш коллектив.

2. Переходите в своей речи на «вы». На вы следует обращаться, вне зависимости, моложе вы или же старше ваших сослуживцев, принято ли у вас в коллективе звать всех по имени и отчеству или же просто по имени, и без разницы вы давно знакомы или же познакомились сравнительно недавно. Простое и уважительное вы оказывает большое влияние на сотрудников и хорошо дисциплинирует их.

3. Держите лицо на высоте. Не исключено, что чем успешнее начальник, тем больше различных гадостей на свой счет ему придется выслушать. Причем, чем больше у него возможностей и полномочий, тем более ответственные и сложные решения придется принимать руководителю. И в этой ситуации совершенно вас не должно интересовать, что подумают люди о вас, да особенно, что они могут сказать. Поэтому во всех ситуациях стоит реагировать со сдержанной и открытой доброжелательностью. Ваша сдержанность и не переход на личности, подскажут вам, как наладить дисциплину в коллективе .

4. Держим поступающий удар. Без сомнений, проявление обычных человеческих эмоций свойственно любому человеку, даже руководителю: например, удивление и гнев, растерянность и слабость, все эти эмоции делают любого руководителя человечным, но за всеми кажущимися преимуществами, кроются подводные камни. Так как права на эти эмоции у вас просто нет. Так как свои эмоции и сомнения вам следует держать при себе, и раскрывать их дома, что то же не очень хорошо, а лучше всего у психотерапевта. Помните, показывая свою слабину, кто то обязательно этим воспользуется, тогда трудовая дисциплина в коллективе, вам не светит.

5. Запомните, что правильный тон делает фразу неоспоримой. Бесспорный факт, что повышенного тона руководителя боятся все подчиненные, потому что никто не захочет быть участником в конфликтной ситуации или же быть публично оскорбленным, даже руководителем. Но в то же время, не стоит забывать, что всем подчиненным известен тот факт, что проявление таких ярко экспрессивных эмоций со стороны руководителя, есть не что иное, как сигнал о потере самоконтроля. Запомните, что переходя в разговоре на повышенные тона, это обязательно покажет вашу боязнь и уязвимость, что в свою очередь скажется на корпоративной дистанции.

6. Руководитель отжигает дома. Руководство организации не должно пить и проводить свободное время с подчиненными. Конечно же, что кому-то необходим большой контроль, а кому-то нужно просто повеселиться. Однако, как показывает практика, к великому сожалению, в большинстве случаев совместный досуг руководства с сослуживцами, только если это не корпоративный вечер, в большей степени разлагает дисциплину, чем ее объединяет. Помните, что завоевать уважительное положение к себе, очень сложно, но вот потерять его проще простого.

Правило № 4. Строгий учет и контроль, в любой ситуации

Итак, вы уже собраны, сотрудники вооружены полезной и нужной информацией. Вроде, по факту, все готовы к новым трудовым свершениям. Но для дисциплины в коллективе этого будет не достаточно, дисциплина требует постоянного вливания и поддержки, а так же постоянного учета и контроля. На первый взгляд сотрудники – сложный материал, особенно для учета, поскольку в любом человеке очень много субъективного мнения. Но если отбросить эмоции, то есть интересоваться не внутренним миром, а только лишь поведением, причем поведением, относящемуся, исключительно только к трудовой дисциплине. Нормы поведения всегда очень простые.

1. Учитывать время.

Для поддержания дисциплины в коллективе ведите учет в первую очередь времени. Повсеместно происходят ситуации, когда все сроки выполнения той или иной работы постоянно отодвигаются. При этом вроде бы все работают в полную силу и допоздна, постоянно устают и всегда жалуются. И со стороны даже может показаться, что объем работы просто нечеловеческий. Но стоит только подойти к работникам и взглянуть в их мониторы, что вы увидите, что весь ваш коллектив сидит в социальных сетях. А если прислушаться к якобы деловым разговорам, все они на личные темы, и ни как не касаются работы. А если позвонить на внутренний служебный телефон сотрудника, то, скорее всего, он будет молчать. И стоит капнуть поглубже, все заняты чем угодно, только не работой.

Учет времени позволит показать, насколько реально загружены ваши сотрудники. Запомните, что время это самый объективный показатель происходящего. Именно поэтому нужны временные границы, и они должны исполняться беспрекословно: приход, уход, если обещал – значит, сделал, если не успеваешь – значит предупредил. Если ваш персонал уважает время, то все идет по четко расписанному плану. Если же со временем какой то непорядок, то надо что-то менять. И помните, что трудовая дисциплина в коллективе , начинается именно с вас.

2. Соблюдение четкого дресс-кода.

Рабочая униформа врачей, строителей, страховщика раз и навсегда прикрывает гигантскую брешь не соответствия, внешнего вида работника с принятыми корпоративными стандартами.

Одежда узнаваемых и хорошо продаваемых марок на продавцах обязательное требование компаний, особенно если они лидеры торговли класса премиум. Работники банковского звена, причем любого пола очень легко определить по классическому строгому часто синему костюму. А менеджера среднего класса крупной компании можно узнать из тысячи, как бы это странно не звучало, по розовой или лиловой рубашке. И даже государственные служащие, которые являются обязательными носителями корпоративного костюма, желательно незаметных расцветок, даже они вынуждены вводить рамки внешнего вида, которые касаются не только себя, но и посетителей.

Если в вашей компании все намного проще, то подойдет классический костюм – белый верх и черный низ, обязательное условие для дам, это закрытые плечи и декольте. Обратите внимание, что последняя тенденция дресс-кода это – либерализация, а значит достаточно, просто следить, чтобы все работники были аккуратно подстрижены и расчесаны, приходили на работу с чистой головой, при этом рубашки или водолазки каждый день должны быть свежие, а ботинки обязательно начищенные.

3. Грамотно построенная речь.

Для того чтобы ваш язык не стал вашим врагом, за речью необходимо обязательно следить, при чем не только руководителю, но и всем сотрудникам, следить всегда и везде. Особенно это относится к любителям мата и ненормативной лексики. Интересный факт, казалось бы, речь без мата это обязательная норма и непреложное правило, но и здесь бывают исключения. Были ситуации, когда сотрудники известных организаций заявляли, что для их компании ненормативная лексика это норма.

Еще один немало важный критерий непорядка это ложь. Вранье, даже по несущественным мелочам очень настораживает. Это значит, что работники либо боятся говорить правду, либо шифруют от руководителя очень серьезные проблемы. В любом случае, ложь ярко демонстрирует отсутствие лояльности, а самое главное доверия, а также предсказывает возможность кризиса в любой, даже самый ближайший момент.

Любые попытки заимствовать накопленный в крупном успешном бизнесе опыт и перенести его в малый и средний бизнес, зачастую приводят к весьма странному результату, в большинстве случаев люди просто обижаются и уходят. Да, не спорим инструменты оценки очень жесткие, а ресурсы для удержания сотрудников в условиях жесткой конкуренции у реального сектора просто нет: так как зарплаты не большие, а так называемый социальный пакет весьма условный. Именно поэтому без специфических задач и достаточного количества ресурсов, даже не стоит начинать проверять сотрудников на прочность. Он просто не выдержит.

Делая общие выводы, можно сказать, что получить дисциплину в коллективе возможно лишь путем становления, как самого начальника, так и его подчиненных. При этом не стоит забывать такие важные факторы, как соблюдение дистанции, считывания времени, следить за речью, правильно продумать дресс-код, и заняться психологической подготовкой.