Главная › Недвижимость › Какие налоги платит высококвалифицированный специалист? Куда нужно отчитываться? Прием на работу «слишком квалифицированных»: плюсы и минусы Советы высококвалифицированного персонала мы

Какие налоги платит высококвалифицированный специалист? Куда нужно отчитываться? Прием на работу «слишком квалифицированных»: плюсы и минусы Советы высококвалифицированного персонала мы

Когда речь идёт об управлении фитнес-клубом, всегда возникает вопрос – эффективно ли вы используете все ресурсы. Один из ресурсов, который легко проигнорировать, – это персонал, люди с которыми ежедневно общаются ваши клиенты.

Мы собрали советы от экспертов индустрии фитнеса о том, как наиболее эффективно обучать и организовывать сотрудников, чтобы помочь вам в достижении целей вашего фитнес-клуба.

Важность высококвалифицированного персонала

Персональные тренеры, персонал на стойке обслуживания клиентов, а также другие административные сотрудники, — все, кто работает в фитнес-клубе, могут как создать хорошее впечатление, так и быстро разрушить его. Само собой разумеется, что члены клуба, которые не ощущают, что сотрудники их ценят и признают, скорее всего отменят или попросту не продлят своё членство. С другой стороны, когда вы создаёте атмосферу, где все чувствуют себя как дома, и где всем уютно и комфортно, то вы создаёте атмосферу, которая вовлекает и мотивирует ваших клиентов.

Как проводить набор персонала

Один из лучших способов успешного подбора персонала - при отборе кандидатов руководствоваться основными ценностями клуба (определяющие качества, культура и ценности, которые делают ваш клуб уникальным). Это поможет увеличить шансы принять на работу тех людей, которые идеально подходят вашему клубу:

Ищите представительных и общительных кандидатов, которые будут искренне заинтересованы в клиентах, и которые будут соответствовать культуре клуба.
Просмотрите резюме и проведите собеседование по телефону и лично, ни на минуту не забывайте об основных ценностях.
Убедитесь в том, что у сотрудников имеются необходимые сертификаты и образование, что они организованы и уделяют внимание мельчайшим деталям.

Отмечайте достижения сотрудников

При любой возможности отмечайте прекрасную работу сотрудников и оказывайте поддержку талантам в вашем коллективе. Также отметьте, что признание не обязательно должно выражаться в продвижении по службе. Достижения в работе и успехи с клиентами - это всегда повод для праздника. Регулярно отмечайте хорошую работу сотрудника.

Это положительно скажется на клубе: когда сотрудники чувствуют, что вы их цените, и что они являются частью процесса, они будут продуктивнее работать и с энтузиазмом относиться к работе в вашей компании. В свою очередь, эта продуктивность отразится на ваших клиентах и это также означает, что сотрудники надолго останутся в вашей компании. Сохранение персонала является ценным качеством - если вы создадите рабочую обстановку, которую любят сотрудники, то вы также сможете удерживать клиентов, которые приходят в ваш клуб, потому что любят ваш персонал.

Обучайте персонал

После поощрения или продвижения работающих сотрудников или после приёма на работу новых сотрудников, которые соответствуют основным ценностям компании и помогают создавать незабываемые впечатления вашим клиентам, пора перейти к следующему очень важному этапу: обучению. Многие фитнес-клубы сталкиваются с проблемами в отношении лидерства, ежедневной деятельности, дизайна и систем. В то время как на обучение персонала во многих фитнес-компаниях выделяется слишком мало средств, оно является очень важным для развития, именно поэтому вы постоянно должны инвестировать в обучение своих сотрудников.

Последовательное обучение улучшает культуру

Вы избежите множества сложностей в будущем, если сразу же поделитесь со своими новыми сотрудниками информацией, которая отражает ваши ценности, культуру и особенности работы с клиентами. Убедитесь в том, что все сотрудники понимают ту роль, которую они играют в создании безопасного, эффективного и чистого фитнес-клуба. Задайтесь целью расширить образовательные возможности для сотрудников, регулярно проводите тренинги и образовательные семинары, чтобы помочь в усовершенствовании существующей в вашем клубе культуры.

Подготовьте сотрудников к вопросам клиентов

Помимо того, что вы научите ваших сотрудников понимать и применять основные ценности вашего фитнес-клуба, вы также должны быть уверены в том, что ваши сотрудники обладают последними данными о техническом оснащении вашего клуба. В наше время клиенты ожидают, что все сотрудники должны обладать знаниями и навыками, чтобы решить любые технические вопросы от консолей кардиооборудования и подключения к Wi-Fi до использования новейшего оборудования, а также любых промежуточных вопросов.

Поддерживайте ваших тренеров - они поддержат ваш бизнес

Если вы хотите, чтобы ваши тренеры оказывали наилучшее влияние на ваших клиентов, очень важно, чтобы в вашем клубе было соответствующее оборудование и необходимое пространство как для групповых, так и для персональных тренировок. Предлагайте различные варианты тренировок: индивидуальные тренировки, тренировки в небольших группах, тренировки в больших группах, а также тренировки с различной продолжительностью по времени.

Подумайте о том, чтобы предлагать вашим клиентам бесплатные групповые тренировки с персональным тренером. Это прекрасный способ для ваших клиентов познакомиться с вашими сотрудниками и узнать больше о преимуществах тренировок с персональным тренером, - возможно, в скором времени некоторые клиенты будут готовы оплачивать индивидуальные тренировки с персональным тренером.

Подведём итоги

Одним из ключевых факторов для успешного управления фитнес-клубом является персонал, который воплощает основные ценности вашей компании. Мы постарались рассказать вам о том, как отбирать, оптимизировать, обучать и принимать участие в жизни ваших сотрудников, чтобы клиенты вашего клуба ощущали себя как дома, получали мотивацию и чувствовали себя в полной безопасности.

Приказом Федеральной службы государственной статистики от 21 февраля 2013 г. № 70 утверждена методика расчета показателя «удельный вес численности высококвалифицированных работников в общей численности квалифицированных работников в регионе».

Согласно данной методике к высококвалифицированным работникам относятся занятые трудовой деятельностью работники, которым для выполнения своих должностных обязанностей требуется высшее профессиональное образование, относящиеся к следующим группам занятий Общероссийского классификатора занятий (далее – ОКЗ, принят постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 г. № 298):

1 группа - руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий;

2 группа - специалисты высшего уровня квалификации (химики, физики, математики, инженеры, биологи, врачи, преподаватели и т.п.);

3 группа - специалисты среднего уровня квалификации (техники, механики, фельдшеры, фармацевты и т.п.).

Кроме того, к высококвалифицированным работникам относятся работники 7-й группы ОКЗ (квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи, геологии и другие), которым для выполнения своих должностных обязанностей требуется высшее или среднее профессиональное образование.

Данный классификатор был разработан и внедрен в отечественную практику для решения широкого круга задач, связанных с оценкой состояния и динамики изменений структуры рабочей силы, анализом и прогнозом показателей в сфере занятости и профессионального образования. Его разработка была связана с переходом РФ на принятую в международной практике систему учета и статистики, исходя из требований развития рыночной экономики.

В соответствии с методологией данного классификатора критерием квалификации является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности. Эти же подходы - наличие профессионального образования и стаж работы, также формализованы в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих.

При классификации занятий учитывают, что определенный уровень квалификации может быть достигнут не только профессиональным образованием или специальной подготовкой, но достаточно часто его достигают опытом практической работы.

Соответственно к квалифицированным работникам относят работников, выполнение трудовых обязанностей которых требует наличия начального, среднего или высшего профессионального (специального) образования, или в ряде случаев - опыта практической работы по соответствующей профессии.

Однако для занятий, требующих высокого уровня квалификации, образование и специальная подготовка имеют определяющую роль.

К специалистам высшего уровня квалификации относятся специалисты, которые осуществляют разработки и исследования научных теорий и концепций, способствуя обогащению и увеличению суммы накопленных обществом знаний в различных областях деятельности, практическое их применение и систематическое распространение путем обучения.

Большинство занятий (профессий), объединяемых этой классификационной группой, отличается высокой степенью сложности выполняемых работ и требует уровня квалификации, соответствующего высшему профессиональному образованию, а также более высоких ее уровней, определяющихся дополнительными специальными знаниями и умениями и характеризующихся наличием ученой степени.

Основные функции специалистов высшего уровня квалификации различных профессиональных групп заключаются в развитии теорий, исследовании и анализе процессов и явлений, разработке концепций и методов в различных областях науки практическом применении полученных знаний и результатов исследований в конкретных отраслях деятельности, преподавании теории и практики в различных отраслях знаний на определенном образовательном уровне; оказании информационных, финансовых, коммерческих, юридических и социальных услуг; создании и исполнении произведений литературы и искусства; подготовке научных документов и отчетов.

Работодатель и высококвалифицированный специалист: система ценностей

Работодателю нужен не просто специалист, качественно выполняющий свою работу. Ему нужна творческая личность, способная видеть перспективы и стремящаяся к профессиональному росту. И совсем неплохо иметь при этом профессиональный опыт. Отсюда студенту вуза, очевидно, нужно начинать работу еще на стадии обучения и, учитывая требования работодателя по доскональному изучению глубин своей профессии, куда более требовательно относится к себе, добывая знания.

Высококвалифицированный специалист - сокровище для работодателя. Как им стать?

В современном профессиональном мире идет жесткая конкурентная борьба. Ведь посудите сами: выпускников по определенной специальности ВУЗы выпускают пачками - не просто десятками, а сотнями и тысячами. Вот только найти себе применение по избранной профессии может далеко не каждый. Если мы просмотрим объявления о вакансиях, чаще всего встречается формулировка "требуется высококвалифицированный специалист". Следовательно, есть два направления изучения вопроса: работодатель должен научиться находить этих самых специалистов, а потенциальный работник должен стараться таким специалистом стать.

Какие же критерии определяют, когда о человеке можно сказать, что он высококвалифицированный специалист?

В первую очередь, конечно, доскональное знание не только азов - глубин профессии. То есть, специалист - это тот, кто познал все подводные камни, все сложные моменты и тонкости специальности, тот, кто знает, как справляться с потенциальными проблемами. А значит, без образования не обойтись. Вот только образование должно быть не купленным. Ведь высококвалифицированный специалист не может иметь серьезные пробелы в образовании. Именно это необходимо внушать студентам с первых дней обучения.

Во-вторых, специалист высокой квалификации должен обладать опытом. Иначе ему просто негде было бы приобрести эту квалификацию. А следовательно, действия трудовой деятельности он должен выполнять не впервые. Безусловно, во всех ВУЗах предусмотрена практика и стажировка. Студенты-педагоги отрабатывают педагогическую практику, медики - интернатуру. Но этого, тем не менее, мало. Ведь работодатель заинтересован в том, чтобы получить "готовый продукт" - то есть сотрудника, за которого не придется переделывать работу или отвечать по искам за некачественно выполненные профессиональные действия. Для потенциальных работников это обозначает только одно: высококвалифицированный специалист, чтобы стать таким, должен начать приобретать трудовой опыт как можно раньше. Сейчас довольно распространены подработки студентов, а на старших курсах работают практически все поголовно. Начать реализовывать себя в избранной профессии можно практически в любом возрасте. Если вы хотите стать переводчиком - начните с маленьких заказов, с переводов статей "для себя" - таким образом вы не только наработаете навыки и приобретете новые знания, вы еще и создадите свое портфолио.

Высокая квалификация должна постоянно развиваться. А значит, следует не упускать ни одной возможности совершенствоваться профессионально. Заботящиеся о будущем работодатели обеспечивают постоянное развитие своих сотрудников. Но и сам специалист должен проявлять интерес: читать профессиональную литературу, посещать семинары и мастер-классы, проходить курсы дополнительной подготовки. И, конечно же, стараться быть в курсе всех актуальных событий в своей отрасли. Без знания иностранного языка здесь тоже не обойтись. Зато усилия и старания окупятся сторицей. За специалистов высокой квалификации работодатели готовы активно бороться, предлагая им лучшие условия, чтобы удержать профессионала.

Высококвалифицированный специалист: кто это?

Для ответа на этот вопрос разработали квалификационную карту и карту компетенций или профиль должности либо портрет «идеального» кандидата для работодателя.

С точки зрения российского законодательства, высококвалифицированный специалист – это тот, кому официально платят большую зарплату.

В соответствии с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» к 2020 году число высококвалифицированных работников должно возрасти так, чтобы оно составляло не менее трети от числа квалифицированных работников.

Информация подготовлена профконсультантами-психологами
ГУ РК «Центр занятости населения города Воркуты»
г. Воркута, ул. Ленина, 64-Б, каб.17
тел.75385

Kelly Outsourcing and Consulting Group подготовила новое исследование процессов рекрутмента на мирового рынка труда. Его результаты показывают, что на фоне преодоления кризисных тенденций в глобальной экономике, каждая вторая компания в мире по-прежнему испытывает трудности с поиском и подбором квалифицированного персонала.

Данные исследования свидетельствуют о том, что проблема нехватки профессиональных кадров является одним из главных рисков бизнеса, несмотря на высокие уровни безработицы во многих экономиках. В среднем более половины респондентов исследования (51%) заявили, что они по-прежнему испытывают трудности в пополнении штата.

По сравнению с результатами аналогичного исследования 2010 года процессы рекрутмента несколько упростились в Европе и в обеих Америках. Сегодня затруднения с поиском и подбором персонала испытывают 63% HR-подразделений в Европе (65% - в 2010 г.) и 38% - в обеих Америках (46% - 2010 г.). При этом самые серьезные трудности с рекрутментом в Азиатско-Тихоокеанском регионе, где проблемы испытывают уже 67% компаний (в 2010 лишь 50%).

Главной причиной, затрудняющей процесс поиска необходимых кадров, во всех регионах мира был назван «недостаточный профессиональный уровень кандидатов».

Исходя из полученных данных, можно прогнозировать, что спрос на квалифицированный персонал будет неуклонно возрастать, поскольку в общей сложности 94% компаний планируют в 2011 году в той или иной мере увеличить штат постоянного персонала. Достаточно благоприятная ситуация складывается и для молодых специалистов 83% респондентов отметили, что планируют нанимать в штат выпускников вузов.

Интересно отметить, что большинство компаний (53%) намерены привлекать к процессу рекрутмента частные кадровые агентства, причем в Азиатско-Тихоокеанском регионе услугами рекрутинговых агентств компании пользуются гораздо чаще, чем их коллеги в Европе и Америках.

Возможно, одной из причин привлечения внешних провайдеров является то, что большинство компаний не располагает собственными значительными HR-ресурсами - почти три четверти (73%) HR-отделов компаний в мире укомплектованы не более чем пятью сотрудниками.

Юрий Ефросинин, Исполнительный директор KellyOCG Россия: «Трудности с привлечением персонала, которые испытывают компании, наглядно объясняют, почему на мировой арене все больше востребован аутсорсинг процессов подбора персонала. Сегодня компаниям уже проще оптимизировать свою HR-деятельность с помощью внешнего поставщика, нежели вкладывать собственные ресурсы, зачастую не видя необходимого результата. Нашему развивающемуся рынку кадрового консалтинга еще только предстоит пережить всплеск интереса к этой услуге, но в любом случае, мы видим ее перспективы. А значит, перспективы есть и у нас, ведь в России мы, возможно, единственная компания, обладающая практическим опытом в этой области».

Если судить по развитым странам, в которых существует мощная налаженная система взаимодействия предприятия и его сотрудников, то главными движущими силами в этой системе являются качества сотрудника, его отношение к культуре труда.

Таким образом, именно профессионализм, мотивация и другие качества сотрудников несут в себе определяющую роль в развитии фирмы, которая не испытывает проблем в недостатке ресурсов и не видит сложности в управлении ими.

Качества сотрудника и их основная характеристика

В сегодняшних реалиях роль персонала для организации имеет первостепенное значение, независимо от того, частная это компания или широкомасштабная технологическая фирма. Сотрудники – это основное средство продвижения компании, которая зачастую недооценивает этот факт. Обычно, когда речь заходит о персонале, в первую очередь рассматриваются профессиональные качества сотрудников, тем самым пренебрегают его социальной ролью и иными потенциальными способностями для достижения высоких показателей деятельности предприятия.

Наиболее полное объяснение термина «качество персонала» дает нам право рассматривать его не только с точки зрения хорошего выполнения поставленных задач, но и со стороны основной стратегии предприятия, что отражает значимую роль в процессе усовершенствования российской экономики.

Под характеристиками подразумеваются определенные специфические качества сотрудника, а под требованиями – непосредственные ожидания и гарантии, которые обязательно отражаются в официальных документах.

Характеристика качеств сотрудника – комплекс индивидуальных, профессиональных и моральных особенностей, по которым определяется соответствие персонала предъявляемым требованиям к конкретной должности.

Все качества сотрудника принято условно дифференцировать на три основные группы:

1) Способности (навыки и умения, уровень экспертности, полученное образование, профессионализм в сфере основной деятельности, навыки командной работы, успешное взаимодействие в коллективе, имеющийся опыт работы в конкретной области функционирования определенного вида услуг и т. д.).

2) Стремление и мотивация (желание карьерного роста, готовность брать на себя сверхурочную работу и испытывать сильные нагрузки, желание управлять людьми и обладать определенной властью, тенденция к развитию не только в профессиональной сфере, но и в сфере личных интересов, т. е. удовлетворение потребностей к саморазвитию).

3) Личные атрибуты (возможности личности, которые позволяют выносить все физические, психологические, умственные нагрузки, связанные с результативным выполнением конкретной работы).

Одной из критичных задач отдела персонала и руководителей соответствующих подразделений является оценка профессиональных качеств сотрудника в отношении занимаемой должности.

Качества идеального сотрудника по теории Фрейда

Анализируя наработки Зигмунда Фрейда, петербургский психолог Виктор Толкачев и его последователи выявили восемь психологических типов сотрудников и составили портрет идеального сотрудника. Как его выявить в кандидате, вам рассказала редакция журнала «Генеральный Директор».

Какими качествами должен обладать сотрудник

Вопросы профессиональной этики очень важны в сфере выявления подлинного профессионализма и соблюдения таких моральных норм, как честь, совесть, ответственность по отношению к себе и к выполняемым трудовым задачам. Именно поэтому в современной среде, в первую очередь, имеют значение деловые качества сотрудника и уровень его профессиональной пригодности.

Всю совокупность качественных характеристик сотрудников можно выделить в три группы:

Профессиональные характеристики.

Профессионально важные качества сотрудников, взаимосвязанные с результативной деятельностью, можно разбить на четыре подгруппы, основываясь на проведенных исследованиях:

а) профессиональные навыки:

знания общего характера;
дополнительные знания;
личные умения;
навыки безопасности при выполнении должностных обязанностей;
навыки успешной работы в экстремальных и конфликтных ситуациях, а также умение их заранее выявить и устранить.

б) деловые качества сотрудника:

организованность и следование своим обязательствам;
порядочность и надежность;
высокая компетентность;
креативность и стремление к инициативе;
упорство на пути к достижению цели;
умение самостоятельно принимать решения.

в) психологические качества сотрудника:

нацеленность на результат в виду высокой мотивации;
уровень IQ;
стрессоустойчивость;
управление вниманием (умение сосредотачиваться на главном);
долгосрочная память;
высокие способности к обучению, умение нестандартно мыслить;
гибкость при межличностном общении;
тяга к злоупотреблению алкоголем, транквилизаторами или наркотиками.

г) психофизиологические качества сотрудника:

сила и выносливость;
четкое зрение, глазомер;
слуховые параметры, способность различать звуки;
умение дифференцировать запахи;
точность и быстрота при выполнении работы, развитая моторика рук.

Данные списки являются приблизительными и зависят от конкретного вида деятельности, предполагаемой должности и рабочего места. Список подлежит корректировке в соответствии с вышеприведенными критериями.

Нравственные характеристики.

Ко второй группе относятся моральные и личностные качества сотрудника, показывающие его отношение к профессиональному долгу. Именно этими аспектами морали в трудовой сфере занимается профессиональная этика. Нормально функционирующее общество может существовать только в условиях здоровых производственных отношений.

Личностные (внутренние) характеристики.

Внутренние качества сотрудника – это проявление индивидуальных свойств личности. Сюда можно отнести не только социальные особенности, характеризующие человека в коммуникативной среде, но и деловые качества сотрудника, не имеющие прямого отношения к выполняемой работе. К ним относят:

соблюдение дисциплины,
наличие необходимых навыков,
способность к коммуникации,
лидерские качества,
терпение,
гибкость,
решительность,
здоровая самокритичность,
порядочность,
скорость реакции,
креативность.

При первом взгляде на все вышеперечисленные критерии они кажутся несложными и легко поддающимися отбору. Но у каждого человека имеется огромный арсенал личностных качеств. Это сильно усложняет задачу при их отборе в соответствии с необходимыми требованиями на той или иной производственной должности. Существует немалый риск ошибки при выборе данных критериев, от которых в том числе зависят показатели результативности труда. Помимо этого, правильный выбор нравственных характеристик впоследствии будет формировать корпоративные качества сотрудника как основного элемента корпоративной культуры. Отсутствие возможности наблюдения за личностными свойствами является непосредственной проблемой при отборе.

Развитие лидерских качеств: способы, которые перевернут ваше сознание

Мнение эксперта

Наши продавцы должны любить шить

Ольга Булдакова,

генеральный директор свадебного салона «Ольга», Москва

Однажды мы нашли необычное решение, с помощью которого продажи нашего салона существенно выросли. Мы открыли второй салон, и пока шли поиски продавцов-консультантов, у нас на этой должности временно работала швея. Ее продажи превзошли все наши ожидания. Клиентам очень понравилось, что продавец умеет не только подбирать красивое платье, но и тут же подгонять его по фигуре, учитывая все пожелания каждой покупательницы. Все это играло ключевую роль при принятии клиенткой положительного решения. Только представьте, что вам понравилось платье, а оно совсем «не село» по вашей фигуре. Вы не хотите ждать швею, приходить на примерку. Ведь вокруг так много салонов и такое многообразие платьев. Естественно, вы уходите в поисках чего-то еще, и процент того, что вы вернетесь, будет достаточно мал.

После этого мы твердо решили брать на работу только тех девушек, которые любят шить. В процессе мы их обучали и делали из них настоящих мастеров. Получался продавец-консультант и швея в одном лице. Причем выгодно это было не только нам. Ведь обучение мастерству шитья предоставлялось бесплатно, и девушки могли применять эти навыки для собственных нужд.

Какие профессионально важные качества сотрудников важны для работы

Для того чтобы достигнуть высоких результатов в работе, необходимо обладать обязательными «стартовыми возможностями »:

профессиональными данными,
специализированными знаниями,
личностными умениями,
необходимой квалификацией,
сильной мотивацией в стремлении к цели.

Качества хорошего сотрудника обязывают его стремиться к самореализации в профессиональной деятельности. А это возможно при наличии сильной мотивации и упорства в выполнении поставленных задач.

Основные понятия , от которых зависит оценка профессиональных качеств сотрудника:

приспособленность,
решимость,
успешность.

Существует две точки зрения, по которым можно характеризовать профпригодность.

Одна из них подразумевает, что профпригодность – это целая стабильная система, независящая от ситуации и определяющая качества эффективного сотрудника. В ней можно обозначить 5 основных слагаемых:

личная гражданская позиция - патриотизм, моральный облик в обществе и т. д.;
причастность к работе, к своей квалификации, увлечения и личные стремления;
работоспособность: физическая (здоровье, выносливость, стойкость и т. д.) и интеллектуальная (умственная дееспособность, эмоциональная гибкость, владение техникой самоконтроля, предприимчивость);
уникальные способности - личные качества сотрудника, обязательные в данной работе;
умения, опыт, мастерство.

От того, насколько ярко выражены эти слагаемые у человека, различают разные степени профессиональной пригодности личности.

Непригодность в конкретной сфере деятельности. Это может быть как временная, так и бессрочная проблема, связанная с какими-то физическими отклонениями, неприменимыми в данной работе.
Годность к определенной профессии или целой профессиональной категории. Это означает, что у работника нет ограничений для данной работы и есть реальная возможность проявить качества успешного сотрудника, добившись на предполагаемой должности значительных успехов.
Абсолютное соответствие конкретной деятельности. Помимо отсутствия ограничений, у такого работника уже имеются подходящие личные качества для данной профессии.
Предназначение к конкретной деятельности. Когда ярко выраженные личностные качества сотрудника сильно взаимосвязаны с его непреодолимым желанием заниматься данной работой, можно сказать, что у него есть призвание или предназначение к такому роду деятельности.

Но есть и вторая точка зрения, по которой профпригодность тесно взаимосвязана с конкретной рабочей ситуацией. Другими словами, это взаимное соответствие работника и определенной области его деятельности в данный момент.

О непригодности работника к профессии могут говорить разные причины : социальные, технические, вещественные. Человек не может работать изолированно от окружающих его факторов. Ему приходится контактировать с конкретной обстановкой, предметами или людьми. Если контакт не получается по какой-либо причине, то человек может стать профессионально непригодным к данной работе.

Поэтому пригодность или непригодность сотрудника к определенной профессии – вопрос, который требует сугубо индивидуального рассмотрения.

Необходимо учитывать, что, правильно сочетая личные качества, работник может с успехом преодолевать слабости и по максимуму использовать свои сильные стороны.

Помимо термина «пригодность» в научной литературе можно встретить такие понятия, как «готовность» и «подготовленность» специалиста к профессиональной деятельности.

Подготовленность человека к определенной деятельности зависит от многих факторов и не рассматривается в настоящий момент времени. Специалист подготовлен к работе, если обладает необходимыми навыками, знаниями, практическим опытом и умеет самостоятельно решать необходимые производственные задачи. Но это вовсе не означает, что именно сейчас такой человек готов результативно выполнить свою работу. У него может не быть мотивации, стремления, нацеленности на выполнение данной работы. Или он занят каким-то другим проектом. Поэтому здесь важно не только определить качества сотрудника, но и выявить его готовность.

Готовность специалиста - его решительность на эффективное выполнение поставленных задач, которая обусловлена внутренней мотивацией и мобилизацией всех ресурсов организма, физических и психологических. Готовность специалиста в более широком смысле рассматривалась с позиции профессиональных требований к человеку и изучалась в основном в военной и спортивной психологии.

Требования к менеджеру по продажам: ищем лучшего из лучших

Оценка деловых качеств сотрудника: положительные и отрицательные черты

Оценка персонала – это система выявления соответствия качеств сотрудников компании занимаемым должностям и предъявляемым требованиям. Иными словами, это процесс поиска целесообразности нахождения специалиста на предоставленной ему должности.

Цели оценки сотрудников:

Управленческая цель необходима для принятия справедливого решения по отношению к конкретному сотруднику, исходя из итогов оценки, предоставленной отделом персонала. Примером такого решения может быть продвижение сотрудника по карьерной лестнице, направление на повышение квалификации, перевод на другую должность или увольнение.
Информационная цель направлена на то, чтобы обе стороны могли иметь доступ к достоверным данным по эффективности труда. Сотрудник, обладая такой информацией, имеет шанс проявить себя и усовершенствовать свою результативность, а руководитель принять верное решение в отношении данного сотрудника. К примеру, руководитель может направить организационные силы предприятия на то, чтобы повысить качества сотрудников с помощью дополнительного обучения или практики, если будет видеть целесообразность принятия такого решения.
Стимулирующая цель говорит сама за себя, поскольку сам факт оценки является прекрасным мотивационным толчком к улучшению результативности и эффективности труда сотрудника. Заранее зная, что его будут оценивать, человек будет стараться проявить в себе качества успешного сотрудника. В итоге, если оценка труда специалиста была адекватна его ожиданиям, то она будет способствовать улучшению производительности всей компании.

Задачи оценки сотрудников:

снизить процент ошибок при выдвижении некомпетентных сотрудников и за счет этого повысить возможности для развития компании в целом;
зафиксировать затраты на обучение, чтобы повысить качество сотрудников;
определить цели для повышения мотивации сотрудников и поддерживать у них чувство справедливости в различных аспектах профессиональной деятельности;
создать условия для качественной обратной связи об эффективности работы между сотрудниками и отделом персонала;
наметить планы по разработке обучающих программ для персонала.

Субъекты оценки сотрудников:

непосредственные руководители. Именно они являются ключевым звеном при оценке деловых качеств сотрудника. Также несут ответственность за объективность предоставляемой информации и проводят аттестационные беседы.
специалисты рекрутинговой службы;
коллеги, которые непосредственно взаимосвязаны с оцениваемым работником в структуре деятельности фирмы;
независимые эксперты, которые не имеют какого-либо отношения к оцениваемому сотруднику, но могут со стороны дать оценку.

Субъекты оценки сотрудников, в свою очередь, дифференцируются на формальные и неформальные.

К формальным относятся непосредственные руководители и специалисты отдела по управлению персоналом. Только они могут принять управленческое решение по итогам оценочной деятельности.

Неформальными субъектами могут быть эксперты независимых оценочных агентств, коллеги по службе, которые только подают информацию для рассмотрения формальными субъектами.

Наиболее распространенной является комбинированная оценка качества сотрудников компании, в которой участвуют сразу несколько субъектов.

Объект оценки – человек, которого оценивают. Это может быть один сотрудник либо командная группа, созданная по конкретному критерию (по профессиональным критериям или по уровню должностной структуры).

Оценка результативности работы может быть простой и сложной. В случае сдельных работников оценка не составит труда, поскольку зависит только от количества и качества произведенной ими продукции или услуг.

Сложность в оценке составляет определение эффективности труда различных специалистов подразделений и вышестоящего руководства. Здесь важно учитывать результативность их влияния на деятельность структурных элементов компании (производственных и административных звеньев).

Предметом оценки являются особенности и свойства личности, процесс и плодотворность труда.

В оценке работы персонала важное место занимает процесс получения достоверной информации. Для этого необходимы объективные показатели, имеющие ряд четких и взвешенных критериев.

Критерий оценки качества сотрудников – это четкая линия, за пределами которой можно судить о конкретном показателе, о его соответствии или несоответствии установленным требованиям.

Критерии могут определять как совокупные показатели, одинаковые для всех сотрудников, так и индивидуально установленные нормы для конкретной должности.

На любом предприятии используются следующие четыре группы критериев , которые подвергаются корректировке в зависимости от стратегических целей фирмы:

профессиональные критерии состоят из знаний и умений в профессиональной сфере, опыта сотрудника в соответствии с его профессиональной квалификацией и эффективностью работы;
личностные критерии включают в себя такие показатели, как предприимчивость, надежность, дисциплинированность, практичность, серьезность;
к критериям для оценки моральных норм относят способность к здоровой самокритике, порядочность, стрессоустойчивость, честность;
нестандартные критерии складываются из индивидуальных особенностей и личностного поведения, характеризующих авторитет сотрудника, физическое состояние, нравственные свойства.

Оценка персонала требуется для всех подразделений фирмы, но, как и говорилось выше, проще ее провести для сдельных работников, нежели чем для профильных специалистов и руководителей.

Две группы показателей , необходимых для качественной оценки персонала:

количественные показатели (непосредственные), на основе которых определяется уровень поставленных целей подразделения и компании в целом. Их легко измерить, а нормативы таких показателей заранее известны.
непрямые показатели (косвенные), по которым можно судить о факторах, лишь косвенно влияющих на эффективность. Они не поддаются количественному измерению и основаны на эталонных критериях, по которым работа на конкретной должности дает наивысшие результаты.

Этапы оценки:

1) Создание функционального списка.

2) Обозначение требований к данной должности.

3) Рассмотрение факторов каждого сотрудника.

4) Определение общей оценки.

5) Сравнение с эталонными значениями.

6) Включение уровня сотрудника в его оценку.

7) Оглашение итоговых результатов сотруднику.

Непосредственный начальник является ключевым субъектом в оценке качества сотрудников. В рамки его ответственности входят достоверные информационные данные, необходимые для промежуточной аттестации, и оценочное собеседование с сотрудником.

У отдела по управлению персоналом иные задачи. Его основная функция – знать, какими качествами должен обладать сотрудник для работы на конкретной должности, и принять на нее такого человека, который способен и готов достичь требуемых результатов. Таким образом, отдел управления персоналом выполняет подготовительный контроль качества.

При многообразии подходов и схем оценки качества сотрудников все они несколько противоречивы в виду субъективности итогового решения, которое полностью зависит от определенного экспертного мнения.

Существуют условия и требования, строго предъявляемые к процессу оценки персонала:

объективность - независимость от различных слухов и частного мнения заинтересованных лиц;
незыблемость - случайные ситуативные факторы не могут влиять на проводимую оценку (погода, настроение, личные взаимоотношения, прошлый удачный или неудачный опыт);
профессиональная достоверность - оценке подвергаются актуальные способности, с помощью которых сотрудник результативно выполняет свои задачи);
прогнозирование - получение потенциальных данных об уровне подготовки и способности человека к определенным видам деятельности по результатам оценки;
совокупность - для адекватной оценки очень важно не только произвести оценку качества сотрудников компании, но учесть взаимосвязи между ее подразделениями и принять в расчет потенциал организации в целом;
весь процесс оценки должен быть абсолютно прозрачен и доступен не только тем, кто оценивает, но и самим оцениваемым сотрудникам. Оценка может быть корректной только тогда, когда существует ее внутренняя очевидность;
комплекс оценочных мер не может отрицательно влиять на работу и дисциплину в коллективе. Он должен быть настроен таким образом, чтобы встраиваться в корпоративную систему компании и увеличивать возможности ее развития и эффективности.

Разновидности методов оценки:

оценка ресурсов сотрудника;
оценка деловых качеств сотрудника.

Карьерный рост персонала: работа с амбициями сотрудников

Методы оценки ресурсов сотрудников

Специализированные центры оценки сотрудников.

Работают по технологиям, основанным на системе оценочных критериев. С помощью использования большого арсенала аттестационных методов и оценки одинаковых критериев в различных ситуациях эти технологии сильно увеличивают точность оценки и ее итоговый прогноз. Такой метод показывает наибольшую эффективность при выборе кандидатов на новую должность и при административной оценке.

Тесты на профпригодность.

Очень полезны при выявлении отрицательных качеств сотрудника и отклонений в психофизиологическом состоянии человека. Своей целью несут оценку навыков сотрудника при выполнении конкретной деятельности.

Общие тесты возможностей при оценке персонала.

Цель таких тестов – выявить иные способности личности, основанные на особенностях мышления, реакции, сосредоточенности и других высших функций мозга. Крайне информативны при оценке степени способностей человека к обучению.

Изучение биографии и личного дела сотрудника.

Данный метод оценки качества сотрудников компании используется для долгосрочного наблюдения за ходом развития сотрудника, за изменением его личностных качеств. Для этого на сотрудника заводится своеобразное личное дело, куда вносится анкетная информация и данные ежегодных или ежеквартальных оценок. Сюда также входят семейное положение сотрудника, процесс получения образования, состояние физического развития, коммуникативные навыки и т. д.

Личностные тесты.

Тесты для диагностики психологических качеств сотрудника. Применяются для типовой оценки личности, склонностей к определенному психотипу, также для оценки поведенческих реакций и резервных возможностей человека.

Собеседование.

В процессе собеседования при отборе кандидатов можно получить достаточно точную оценку и прогноз по сравнению с другими методами. Такое интервью направлено на сбор данных об опыте, уровне профессионализма и на оценку главных качеств сотрудника.

Рекомендации.

Рекомендации - это незаменимый атрибут кандидата при поиске работы. Хорошая рекомендация может положительно повлиять на оценку профессионально важных качеств сотрудника. Но следует обратить внимание на то, кем и как она составлена. Солидные компании требуют ее оформления на фирменных бланках от непосредственного руководителя рассматриваемого кандидата. На бланке обязательно должны быть указаны реквизиты, по которым можно связаться с лицом, выдавшим рекомендацию, и задать несколько вопросов. Если же такая бумага выдается от частного лица, то следует обратить внимание на его статус в профессиональной среде. Это может быть какой-то авторитетный человек, известный в особых кругах. Тогда рекомендация будет представлять ценность.

Нестандартные методы оценки.

Одним из таких методов является полиграф. Если сотрудник соглашается на такую проверку, то он должен понимать ответственность и полностью осознавать ее важность. Эта практика особенно распространена в западных странах. Сейчас 11 % компаний используют ее и в нашей стране. Также существуют тесты на честность и на стрессоустойчивость. Некоторые компании используют наркотический и алкогольный тесты. Обычно это входит в стандартную медицинскую проверку и выявляется по анализам крови и мочи. 22 % компаний используют методы психоанализа для определения важных качеств сотрудника, которые необходимы для работы на предполагаемой должности. Иногда завершающим этапом для принятия на работу является интервью с психологом, который и выносит окончательный вердикт.

Методы индивидуальной оценки

Опросные листы и сравнительные оценки. Опросный лист содержит список главных параметров и возможные варианты поведения оцениваемого. С помощью определенной оценочной шкалы, в которой используется бальный метод, определяется уровень качества выполнения работы сотрудником.
Шкала уровня поведенческих ситуаций - это специальная анкета, в которой представлены различные смоделированные ситуации и даны несколько вариантов развития выхода из этих ситуаций. Обычно от 6 до 10 вариантов. В зависимости от того, какой вариант выбирает оцениваемый кандидат, можно судить о степени его профессионализма и выявлять качества эффективного сотрудника.
Вербальный метод основан на вербализации (письменной или устной) достоинств и недостатков поведения сотрудника. Такое описание составляется специалистом, который непосредственно проводит оценку. Метод в отдельности редко используется, но зато успешно сочетается с определением уровня поведенческих реакций.
Оценка по типичным (решающим) ситуациям. Для проведения такой оценки для каждого сотрудника создается отдельный журнал, в котором заводят специальные рубрики в соответствии с различными ситуациями. Такие ситуации называют решающими. От того, насколько правильным или неправильным было поведение работника в каждой конкретной ситуации, зависит эффективность ее разрешения. Такие оценки чаще проводят руководители, которые ведут данный журнал по определенному сотруднику.
Наблюдательная шкала поведения – метод, который соприкасается с оценкой по типичным ситуациям, но главным образом основан на фиксации тех или иных поведенческих факторов, по которым сотрудник проявил себя в решающей ситуации.

Методы групповой оценки позволяют составить оценку взаимодействия сотрудников внутри группы и таким образом дать итоговый прогноз по эффективности конкретного подразделения в случае командной работы. Также с помощью оценки группы в целом можно дать сравнительную характеристику работникам.

Классификационный метод: выбор эффективного или неэффективного сотрудника с помощью способов ранжирования. Специалист, проводящий оценку, составляет так называемый ряд сотрудников, от лучшего до худшего, используя один и тот же критерий. Таким образом, можно выделить среднего сотрудника в данной группе. Задача усложняется, если число работников превышает 20 человек. Тогда проще выделить самого успешного и самого худшего работника, чем найти среднего. Если же применять иной метод классификации, поочередно выбирая лучшего и худшего сотрудника, затем из оставшейся группы снова выбирать лучшего и худшего и т. д., то можно найти идеальное решение для итоговой оценки результативности данной группы.
Парный сравнительный метод: работников собирают по парам и делают сравнительную характеристику качеств сотрудника. Каждой фамилии в паре присваивается определенная оценка, исходя из эффективности работника по определенному критерию. После этого фиксируется количество ситуаций, в которых один из них проявил себя лучше другого. На основании этих данных определяется итоговый рейтинг пары. Используя данный метод оценки, можно выделить сотрудников в те пары, работа в которых будет производиться с высокой результативностью. Минус данного метода в том, что его сложно применять при очень большом количестве пар. Такая оценка становится утомительной и приводит к снижению ее эффективности.
Коэффициент трудового участия (сокращенно КТУ). Устаревший метод оценки, который был распространен в 1980-е годы. Базовый КТУ равен единице.

Наиболее популярным методом оценки в США является географическая шкала рейтинга сотрудников. Также распространены вербальный метод и метод опросных листов. На все остальные методы приходится всего лишь 5 %. Парную классификацию применяют 10 % компаний.

Как появились рейтинги и какую роль они сыграли в коммерции

Положительные и отрицательные качества сотрудников российских организаций

	Положительные	Отрицательные
		Казнокрадство – присвоение собственности компании себе, злоупотребление доверием фирмы и желание личного обогащения за счет работодателя.
	Признательность – использование собственных ресурсов на общие нужды.	Неучтивость – неумение благодарить старших по возрасту, по рангу, по интеллекту за оказанную помощь и консультации.
	Радушие – готовность отдать последнее, чтобы проявить себя с лучше стороны по отношению к приезжему гостю.	Алкоголизм – пьянство в рабочее и личное время, отсутствие понятия об общепринятых дозволенных нормах.
	Добродушие – проявление чуткости и доброты по отношению к другим людям.	Зависть – чувство неполноценности и злости, если у другого человека есть лучший дом, престижнее карьера, работа и т. д.
	Интернационализм – отсутствие расовой ненависти и либеральность к людям другой национальности как на работе, так и в жизни.	Шовинизм – ощущение чувства превосходства и пренебрежения по отношению к другим народам.
	Открытость – неравнодушие к другим людям, искреннее проявление чувств и эмоций.	Недоверчивость – отношение к незнакомым людям и людям с другим менталитетом с большой опаской. Тоже самое относится к применению новых технологий.
	Коллективизм – осознание своей присущности в определенной социальной категории.	Индивидуализм – нежелание работать в команде, ориентация на развитие своего бизнеса.
	Послушание – готовность подчиняться управленческим законам и иногда терпеть несправедливость.	Непокорность – отсутствие желания следовать дисциплине и уважать корпоративные правила.
	Малотребовательность – спокойное отношение к не лучшим рабочим и социальным условиям.	Высокомерие – разделение работы на «черную» и «белую», достойную и недостойную.
	Трудолюбие – стремление постоянно работать, а не сидеть без дела.	Лень – желание отложить работу на «потом», стремление к халяве и длинным перерывам.
	Патриотичность – преданность своей стране, работе, семье.	Дезертирство – предательство своей страны во время кризисов, войн. Уход с предприятия в погоне за легким заработком.
	Великодушие – большая душа и доброе сердце, безболезненное отношение к трате.	Прижимистость – жадность, сравнимая с крохоборством, желание накапливать и нежелание отдавать.
	Многогранность – широкий кругозор, стремление к саморазвитию, способность оценивать ситуацию и смотреть на перспективу.	Ограниченность – отсутствие стремления к долгосрочной работе, жажда успеха «здесь и сейчас».
	Активизация сознания – энергичный антикризисный дух.	Иждивенчество – неправильное отношение к труду.
	Гибкость – способность к самостоятельному управлению своими эмоциями.	Меланхолизм – маниакальное стремление к депрессиям и негативным мыслям.
	Рискованность – тяга к риску, бесстрашие в рисковых ситуациях	Бессилие – неумение принимать стратегические решения и отвечать за свои действия.
	Бесконфликтность – желание находиться в позитивном социальном климате.	Подчиненность – отсутствие своего мнения и зависимость от мнения толпы.
	Самодостаточность – способность рассчитывать только на свои силы.	Бездействие – нежелание принимать ответственные решения.

Мнение эксперта

Положительные качества сотрудников не остаются незамеченными

Рафаэль Айсин ,

генеральный директор компании «Каприз-ТМ», Москва

В нашей фирме основной стратегией по выявлению качеств идеального сотрудника является полученная ими возможность проявить себя в разных областях деятельности предприятия. Поскольку в основном все сотрудники работают на конвейере, то они могут попробовать себя на разных профессиональных участках. Например, швея, у которой был замечен талант модельера, потому что мы не раз получали от нее ценные советы и идеи, была отправлена нами на обучение в один из престижных вузов по специальности модельер-конструктов. Также мы дали ей возможность совмещать работу с учебой и впоследствии приняли на новую должность, уже после окончания вуза. О чем никогда не пожалели.

У другой сотрудницы мы заметили сильный потенциал к аккуратности и внимательность к деталям и доверили ей крой изделий из высококачественной кожи. Она прекрасно справилась с этой задачей и повысила свое мастерство. Также я всегда примечаю креативные идеи. Обычно они исходят от тех сотрудников, которые имеют уникальные личностные качества. Таким людям можно доверить проведение праздничных мероприятий, корпоративов и т. д. Это сильно скрепляет командный дух и дает персоналу самореализоваться не только в области профессиональной деятельности.

Как мотивировать продавцов с помощью игры: примеры и мнения

Мнение эксперта

Эффективно используйте любые качества сотрудников

Лариса Сабурова,

генеральный директор производственного предприятия «Лидинг», Брянск

Очень важно обращать внимание на потенциальные способности человека. За счет этих наблюдений можно повысить качество сотрудников и добиться увеличения общей эффективности предприятия. У каждого сотрудника есть сильные и слабые стороны. Вместо того чтобы переделывать работника и заставлять его лучше работать в той области, на которой он и так действует на пределе своих сил, нужно максимально эффективно развивать его сильные стороны.

В нашей компании был такой случай, когда сотрудница «заваливала» хорошие сделки при телефонном общении с клиентами. Она слишком скрупулезно придиралась к деталям, и клиенты начинали сомневаться и терять интерес при долгой беседе. Вместо того чтобы уволить работницу, мы нашли ее способностям разумное применение. У нас была проблема с трейд-маркетингом, в котором не было толковых специалистов. Мы решили выделить его в отдельное направление и поставили педантичную сотрудницу руководить этим направлением. Не прошло и пары месяцев, как трейд-маркетинг стал одним их самых успешных отделов. Ее детальные расчеты с акциями, грамотное планирование и проверки привели к высочайшим результатам.

Теперь мы используем такой опыт постоянно. Определять качества сотрудника, выявлять его лучшие и худшие стороны – неотъемлемая часть успешности предприятия.

Как повысить качества сотрудника и его работоспособность

Любой грамотный управленец заинтересован в эффективности работы своих сотрудников. Чтобы поддерживать эту эффективность на должном уровне, необходимо владеть методами, специально разработанными для повышения качества труда сотрудников. Однако не ко всем работникам можно применить одни и те же методы, потому что каждый человек имеет разные потребности, потому-то требуются и разные стимулы, которые будут мотивировать того или иного работника на успех.

Есть большое количество способов для повышения качества труда сотрудника:

Необходимо принять тот факт, что мотивация сотрудника не обязательно должна быть непосредственно связана с его профессиональной деятельностью.

Креативные и энергичные сотрудники в большинстве своем увлеченные люди. Они имеют серьезное хобби, не относящееся к работе, могут похвастаться своими спортивными достижениями и пр. Их жизнь не замыкается только на производственной деятельности. Они привыкли добиваться значительных успехов и в других сферах. Если вы поможете им проявлять себя в их увлечениях, то это положительным образом скажется и на их профессиональных результатах. Развивайте в них не только качества хорошего сотрудника, но и поддерживайте их внешние интересы. Проявляйте неподдельное искреннее внимание к их деятельности, радуйтесь их победам. Тогда личные интересы не будут вступать в конфликт с рабочей деятельностью. Наоборот, позитивное отношение руководителя к внешним достижениям сотрудника замечательно скажется на его производственных успехах.

Обучите сотрудников измерять результативность своего труда.

Если сотрудник умеет измерять свою эффективность самостоятельно, то это способствует росту его мастерства. Такие сотрудники постоянно ведут таблицы учета успехов и промахов, следят за своими производственными решениями, и сами знают, как добиться улучшения этой статистики.

Для того чтобы повысить качества сотрудника и обучить их измерению своей результативности, достаточно создать простую оценочную шкалу для фиксации степени достижения любой цели.

Обращайте внимание на степень мотивации сотрудника.

Обычно руководители не имеют понятия о мотивации своих сотрудников. Методы оценки качества сотрудника не включают в себя оценку степени его мотивации. Сотрудник может работать, не имея никаких мотивационных стимулов, что конечно же плохо сказывается на его эффективности. Вам нужно начать измерять мотивацию, чтобы вы смогли поднять данный показатель.

Проводите регулярную оценку мотивации. Поручайте это руководителям всех структурных подразделений и небольших отделов. Тогда вы сможете проводить контроль мотивации ваших работников.

Мотивация молодых специалистов: методы работы с поколением Y

Учитывайте пожелания своих сотрудников.

Невозможно равнять всех сотрудников под одни и те же мотивационные программы. Вам необходимо учитывать внутренние качества сотрудника, его цели и стремления, чтобы дать возможность для реализации индивидуальных способностей.

Вы можете грамотно распределять поставленные задачи при их делегировании, исходя из пожеланий и деловых качеств сотрудника. Также вы можете дать работнику самостоятельно определять стратегию развития какого-то проекта.

Таким образом, для повышения мотивации сотрудников и эффективности компании в целом стоит использовать персональный подход к каждому работнику.

Интересуйтесь результатами работы сотрудников.

Чем больше вы будете интересоваться профессиональными успехами ваших работников, тем сильнее будет их мотивация. Сконцентрируйтесь на работе других и поменьше говорите о своих достижениях.

Информированность сотрудника о его показателях бессознательно будет способствовать внутренней мотивации. Задавайте побольше вопросов, например: «Сколько заявок вы смогли обработать за сегодняшний день?» или «Сколько сделок удалось заключить за последнюю неделю?».

Используйте систему вознаграждений и сделайте ее максимально понятной для сотрудников.

Если вы будете поощрять или штрафовать работников бессистемно, основываясь на личном усмотрении, то это приведет к разладу в коллективе и резкому спаду мотивации и профессиональных качеств сотрудника. Разработайте понятную систему вознаграждений, дайте ответы на все вопросы сотрудников, ликвидируйте их сомнения. Если сотрудники будут четко осознавать, как данная система взаимосвязана с их деятельностью, то внутренняя мотивация обязательно повысится.

Усильте общение со своими сотрудниками.

В ряде компаний руководители почти не пересекаются в общении со своими подчиненными. Это отрицательно сказывается на эффективности работы последних. Нельзя повысить мотивацию сотрудников, не имея с ним частого взаимодействия. Составьте план совместных мероприятий (совещания, собрания), для того чтобы увеличить процент общения между руководителями, менеджерами среднего звена и рядовыми работниками. Это непременно повысит мотивацию и качества сотрудников компании.

Придумайте копилку мыслей.

Вы никогда не задумывались, какие мысли посещают ваших подчиненных в отношении того или иного проекта? Обычно руководители не слушают своих работников, тем самым сильно понижают их уверенность в себе, а сами не могут самостоятельно решить поставленную задачу.

Проведите мозговой штурм! Создайте копилку, в которую будут складываться все идеи ваших сотрудников. В качестве копилки можно использовать специальную папку, в которой каждый файл заполняется обычной бумагой. Сотрудники будут записывать в нее свои идеи. Например, один заполненный лист может быть равен одному рабочему дню.

Это позволит вам сильно повысить мотивацию ваших сотрудников, определить их потенциал и успешно решать поставленные задачи.

При использовании такого метода качества сотрудников компании и их эффективность непременно улучшатся.

Повышайте мотивацию сотрудников с помощью новых знаний.

Научно доказано, что любой самодостаточный человек стремится к повышению своего интеллектуального уровня. Люди любят учиться, получать различные «корочки» и сертификаты. Это резко увеличивает их уверенность в себе и становится мощным мотивационным стимулом.

Используете данный метод для своих сотрудников. Организуйте для них специальные бизнес-тренинги, отправляйте на конференции, курсы повышения квалификации, обучайте их дополнительным навыкам и умениям. Используйте это в качестве награды за отличные показатели профессиональной деятельности. Поощряя работника дополнительными знаниями, вы повысите их самооценку и улучшите климат в вашем коллективе.

Методы мотивации сотрудников, которые работают, даже когда деньги уже не стимул

Поощряйте конкретных работников за общие достижения команды.

В командной работе все больше принято учитывать заслуги группы в целом. Руководители забывают о персональном достижении определенного работника. Но чтобы повысить личную мотивацию, необходимо вознаграждать сотрудника индивидуально.

Этого реально добиться, используя отчеты по достижениям отдельных участников. Перед главным лицом команды необходимо поставить задачу – отчитываться о достижениях участников непосредственному руководителю. Такую же задачу можно поручить коллегам и лидерам группы. По этим еженедельным отчетам будет складываться итоговая оценка по вкладу отдельного сотрудника за определенный отчетный период. Такой способ улучшит психологические качества сотрудника и его личную результативность.

Развивайте позитивную корпоративную культуру.

Корпоративная культура сотрудников должна быть основана на взаимной позитивной оценке их личных достижений. Когда работники будут хотеть давать друг другу положительные оценки, это приведет к повышению мотивации и эффективности труда.

На практике этого можно добиться за счет комплекса поощрений, основанного на награждении сотрудников по результату опроса коллег. Тогда вы сможете привить им культуру обоюдного признания достижений и повысить корпоративные качества сотрудников.

Выясните, доволен ли ваш сотрудник.

Не надо мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа. Такие попытки не дадут хорошего эффекта. Вместо этого выясните у работника, насколько ему нравится то, что он делает. Выясните соответствие поставленных задач реальной квалификации сотрудника.

После этого измените параметры труда ваших подчиненных. В некоторых случаях можно разбить задачу на ряд небольших шагов и относиться с пониманием к вопросам ваших сотрудников, уделяя время на разъяснения и поддержку. В остальных случаях вам необходимо будет внести существенные изменения в задачи, которые вы ставите перед своими сотрудниками.

Выбирайте энтузиастов с высокой внутренней мотивацией.

При отборе кандидатов компании прежде всего обращают внимание на профессионально важные качества сотрудников. Однако не менее важна внутренняя мотивация и сильное стремление к работе. Про таких людей говорят, что у них «горят глаза» и «чешутся руки». Уделите внимание энтузиастам, обладающим сильной мотивацией. Целесообразнее обучать таких людей, чем создавать мотивацию для опытного и квалифицированного специалиста.

Отдавайте предпочтение оптимистам, которые и ранее имели желание к труду и профессиональному росту. Вы можете выявить эти моменты при проведении интервью или посмотреть рекомендации от прежних работодателей.

Поощряйте своих работников чаще, но в меньших количествах.

Если вы действительно хотите мотивировать своих сотрудников, то вместо крупных ежегодных премий или поощрений по итогам завершения крупного проекта используйте иную систему наград. Спланируйте бюджет фирмы так, чтобы сделать поощрения более частыми за счет уменьшения премиальной суммы. Такой способ сильнее влияет на мотивацию, нежели редкие, но крупные награды.

В результате взаимосвязь между текущей деятельностью сотрудников и ее эффективностью повысится. У работника будет больше возможностей проявить себя.

Если же вы продолжаете использовать систему крупных поощрений, то внедрите перед ними серию мелких наград. Это сосредоточит внимание работников на пути достижения данной награды, а не на самом факте ее получения.

Контроль над сотрудниками.

Грамотный управленческий контроль несет в себе мощное побуждающее воздействие на сотрудника. Необходимо разрешить работнику действовать независимо и принимать решения, которые не требуют контроля руководителя и не несут угрозу безопасности функционированию фирмы.

Например, во многих крупных компаниях сотрудникам разрешается украшать рабочее место по своему усмотрению или использовать более частые кофе-брейки. Предоставьте вашим работникам больше самостоятельности, и вы повысите уровень их внутренней мотивации.

Данный способ также развивает корпоративные качества сотрудника.

Выражайте неподдельный интерес.

В общении с сотрудниками старайтесь не использовать вопросы, на которые можно дать однозначный ответ: «да», «нет», «не знаю». Используйте диалоги, с помощью которых вы сможете получить развернутый ответ на ваш вопрос и продуктивно пообщаться с подчиненным.

Так, вы узнаете намного больше информации и повысите доверие к вам со стороны работника. Когда вы используете односложные вопросы и ответы, они кажутся нетактичными и резкими. Это сигнализирует работнику, что он не представляет для вас интерес в качестве собеседника. Его мотивация снижается.

Беседуйте со своими подчиненными, проявляйте заинтересованность, задавайте свои вопросы, начиная со слов: «не сложно ли вам рассказать…», «что значит…?», «почему вы…?»

Давайте сотрудникам четкие и понятные задания.

Когда сотруднику предельно понятно, что и как ему надо делать для выполнения поставленной задачи, это больше влияет на его мотивацию, чем, к примеру, процент полученной премии. Если работнику непонятно его задание, то это снизит его мотивацию: вместо того, чтобы эффективно реализовать задачу и надеяться на премиальные, он будет полностью поглощен выяснением более четких инструкций по данному ему заданию. Это естественным образом снизит его мотивацию.

Давайте понятные задания, тогда вы повысите мотивацию своих работников. Они будут уверены, что их деятельность оценивают по заслугам. Это непосредственно влияет на качества сотрудников компании и на результат их труда.

Информация о компаниях

Свадебный салон «Ольга» . Сфера деятельности: пошив и продажа свадебных платьев. Форма организации: ООО. Месторасположение: Москва. Численность персонала: 37. Годовой оборот: 1,4 млн долл. США (в 2011 году).

«Каприз-ТМ». Сфера деятельности: пошив женской модельной обуви. Форма организации: ООО. Территория: головной офис – в Москве; фабрика – в Кимрах (Тверская область). Численность персонала: 180. Годовой оборот: 5 млн долл. США (в 2011 году).

ООО «Лидинг». Сфера деятельности: производство наполнителей для кошачьего туалета марок «Котяра», Bioplus, СС-Cat, Kotoff, Pi-Pi-Bent. Территория: производство и головной офис – в Брянске, представительство – в Москве. Численность персонала: 70. Реализовано продукции: на 400 млн руб. (в 2012 году). Доля рынка наполнителей: 14 % (по собственным оценкам компании).

После этого работодателю нужно будет проинформировать высококвалифицированного специалиста о необходимости в установленный срок лично получить оформленное разрешение на работу в соответствующем миграционном органе.

Оформляем визы

Здесь возможны два варианта.

Российскую визу иностранец получает в российском консульстве той страны, гражданином которой он является. Приглашение для рабочей визы для высококвалифицированного специалиста выдается Управлением по вопросам миграции МВД России по заявке организации-работодателя на основании разрешения на работу. Соответственно, работодателю нужно направить соответствующее ходатайство о выдаче визового приглашения, после чего ВКС будет оформлена многократная рабочая виза на срок действия трудового договора, но не более чем на три года.

Образец визового приглашения для ВКС

Но часто перед наймом сотрудника работодатель хочет встретиться с ним и обсудить все детали, поэтому ВКС приезжает в Россию для переговоров по обычной однократной визе и уже находится на территории нашей страны. В этом случае оформлять новое приглашение не требуется — выданная ранее иностранцу виза аннулируется и ему выдается новая, уже рабочая.

Подводим итоги

Процедура заключения трудового договора с иностранными высококвалифицированными специалистами гораздо проще, по сравнению с процедурой принятия на работу иностранцев, не обладающих таким статусом.

А отказано в выдаче разрешения на работу высококвалифицированному специалисту может быть только в случаях, прямо установленных законом, например, при предоставлении работодателем заведомо ложных сведений о себе или об иностранном специалисте или при отсутствии у него права на привлечение ВКС.