› › Улучшение качества трудовой жизни в организации. Мероприятия по улучшению качества трудовой жизни в организации. Список использованных источников

Улучшение качества трудовой жизни в организации. Мероприятия по улучшению качества трудовой жизни в организации. Список использованных источников

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим: 1. Работа должна быть интересной. 2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. 3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью. 4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим: 5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу. 6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. 7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив организационные параметры, влияющие на людей: децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программа управления продвижением по службе, обучение работников методам эффективного общения и поведения в коллективе.

Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности предприятия.

Необходимо обеспечить условия, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека – заинтересованности, самоутверждения и развития личности.

Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда – это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы – это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем бывает узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто (работа на конвейере).

Содержательность работ – это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду (самостоятельность в планировании, определение ритма работы и участие в принятии решений).

Усиление мотивацией и повышение производительности путем изменения организации условий труда является одной из концепций Герцберга (сам труд является фактором мотивации, деньги не являются основным фактором).

Недавние исследования в области мотивации указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию.

Воспринимаемая значимость работы, т. е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее.

Ощущаемая ответственность, т. е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результат своего труда.

Те виды работ, которые организованы так, что позволяют какой-то части служащих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дат высокую мотивацию за счет самой работы.

Однако надо иметь в виду и то, что не все работники положительно реагируют на подобного рода изменения.

Люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связанным с работой. Люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда.

Программы изменения организации труда критикуют отдельные специалисты. Они утверждаю, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, а не соображениям экономической эффективности.

Тем не менее, при хорошей проработке программы совершенствования организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р. Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

  • 1. Работа должна быть интересной.
  • 2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
  • 3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
  • 4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
  • 5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
  • 6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
  • 7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека -- заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда -- это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы -- это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работы -- это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, -- содержательность будет высокой.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованны так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь ввиду, что не все работники положительно реагируют из подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности технологии. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. «Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальнейших возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей. Тем не менее, хотя существующая технология и ограничивает возможности реорганизации условий труда на фирмах с массовым производством, такие возможности все же существуют.

Программы по реорганизации условий труда были реализованы во многих крупных компаниях, включая «Эй Ти энд Ти», «Тексас Инструментс», «Моторола», «Проктер энд Гэмбл», «Дженерал Фудз», «Корнинг Гласс Уоркс», «Мэйтег», «Дженерал Таер энд Раббэр», «Бьюик», «Бэнкерз Траст», «Меррилл Линч». Так, например, в одной из научно-исследовательских лабораторий техники чувствовали, что их знания и способности не используются, поскольку научные работники доверяют им лишь рутинную работу. Была реализована программа, в соответствии с которой лабораторных техников привлекли к планированию работ и экспериментов. Качество месячных отчетов этих техников значительно улучшилось по сравнению с отчетами группы, не принимавшей участия в программе. Другая программа касалась торговых представителей трех английских компаний. Одной из групп было предоставлено право самостоятельно определять частоту посещения своих клиентов. Были сняты требования предоставления отчетов по каждому клиенту и дано право самостоятельного и непосредственного урегулирования претензий клиентов на сумму до 250 долл. После такого обогащения содержания работы торговые представители добились увеличения объема продаж на19%.

«Тексас Инструментс» осуществила программу, в соответствии с которой рабочие» по уборке территории получили возможность самостоятельно распределять и планировать свою работу и выполнять ее по собственным стандартам. В результате, требующееся количество работников сократилось со 120 до 71 человека, текучесть кадров упала со 100% до 10%, а территории стали чище. Отделение «Бьюик Моторс» фирмы «Дженерал Моторс» провело программу реорганизации: рабочие в дополнение своим обязанностям стали отвечать и за некоторые вопросы контроля качества. Руководство «Бьюика» считает, что эта программа позволила полностью покончить с жалобами по мелким вопросам, сократить число случаев переделывания работы, поднять производительность на 13%.

  • 6. Характеристика процесса управления и его основные функции
  • 7. Основные составляющие достижения эффективного управления
  • 8. Характеристика миссии, целей и задач организации
  • 9. Характеристика структуры управления организацией
  • 10. Характеристика технологий, используемых в управлении
  • 11. Основные условия успешного управления людьми.
  • 12. Характеристика элементов прямого воздействия внешней среды.
  • 13. Характеристика элементов косвенного воздействия внешней среды
  • 14. Понятие маркетинг менеджмента фирмы и его задач
  • 15. Характеристика концепции ориентации на потребителя
  • 16. Характеристика коммуникационного процесса
  • 17. Преодоление барьеров общения в процессе коммуникации.
  • 18. Характеристика маркетинговой коммуникации.
  • 19. Основные типы управленческих решений.
  • 20. Основные этапы принятия рационального решения.
  • 21. Факторы, влияющие на принятие управленческого решения
  • 22. Техника принятия решений и разрешения проблем.
  • 23. Понятие моделирования, основные типы моделей и процесс их построения
  • 24. Типовые модели, используемые в управлении
  • 25. Методы принятия решений и прогнозирования.
  • 26. Характеристика основных функций управления.
  • 27. Планирование, как основная функция управления.
  • 28. Характеристика процесса стратегического планирования.
  • 29. Типы стратегий, методика и процесс стратегического планирования
  • 30. Характеристика основных конкурентных стратегий, порядок их выбора и реализации.
  • 31. Сущность и содержание текущего планирования в организации.
  • 32. Виды и методы прогнозирования
  • 33. Функции организации. Делегирование ответственности и полномочий.
  • 34. Принципы построения организационных структур управления.
  • 35. Понятие мотивации и ее основные категории.
  • 36. Характеристика содержательных теорий мотивации.
  • 37. Характеристика процессуальных теорий мотивации.
  • 38. Понятие контроля в управлении и его цели.
  • 39. Основные виды контроля в управлении.
  • 40. Характеристика этапов процесса контроля в управлении.
  • 41. Поведенческие аспекты контроля и основные составляющие его эффективности.
  • 42. Характеристика контроля затраты-выпуск.
  • 43. Определение руководства. Отличие руководителя от лидера.
  • 44. Характеристика баланса власти.
  • 45. Основные формы власти и влияния.
  • 46. Характеристика власти, основанная на принуждении
  • 47. Характеристика власти, основанная на вознаграждении.
  • 48. Характеристика законной власти
  • 49. Характеристика эталонной власти (власть примера, харизмы).
  • 50. Характеристика экспертной власти.
  • 51. Убеждение и участие трудящихся в управлении.
  • 52. Понятие качества и типы лидеров в управлении.
  • 53. Факторы эффективного лидерства.
  • 54. Теория лидерства Мак Грегори.
  • 55. Характеристика систем лидерства Лайкерта и классификация стилей лидерства.
  • 56. Ситуационная модель руководства Фидлера и Митчела-Хауса.
  • 57. Теория жизненного цикла Херси и Бланшара.
  • 58. Модель принятия решений руководителями Врума-Йеттона.
  • 59. Понятие, причины и типы конфликтов.
  • 60. Модель, последствия и управление конфликтами.
  • 61. Основные этапы управления трудовыми ресурсами.
  • 62. Повышение качества трудовой жизни и управление командой.
  • 63. Характеристика и управление корпоративной культурой
  • 64. Мотивация в менеджменте

    • 62. Повышение качества трудовой жизни и управление командой.

    Качество трудовой жизни – это удовлетворение трудом, т.е. степень удовлетворения потребностей работника посредством работы.

    Характеристики высокого качества трудовой жизни: 1. работа должна быть интересной; 2. вознаграждение должно быть справедливым; 3. рабочая среда должна соответствовать современным санитарным нормативам; 4. надзор руководителя должен быть минимальным; 5. работника должны принимать участие в обсуждении проблем, касающихся их работы; 6. работнику должны быть предоставлены гарантии работы; 7. работнику должен быть предоставлен хороший морально-психологический климат в коллективе.

    Команда – это сплоченный трудовой коллектив, в котором все работники привержены общей цели и базовым ценностям организации.

    Понятием «команда» обозначается коллектив единомышленников, которые объединены вокруг лидера – руководителя организации.

    Для формирования эффективной команды нужно (требуется): 1. каждый участник команды обязан осознавать цель, поставленную перед коллективом; 2. команда функционирует как единый организм и ответственность за результаты коллективная; 3. любой участки команды должен постоянно совершенствоваться; 4. все члены команды имеют равные права в работе и совместно планируют работу всего коллектива; 5. подбор участников команды осуществляется в первую очередь по психологической совместимости.

    63. Характеристика и управление корпоративной культурой

    организационная культура=корпоративная культура

    2.4. Управление организационной культурой

    Выше было показано, что культура организации включает символы, ценности и верования, базовые предположения. Возникает вопрос о возможности манипулирования культурой через проведение изменений в каждом из указанных элементов.

    Существует позиция, согласно которой независимо от стадии разви­тия, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами (рис. 8.7). Первый способ пред­ставляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энту­зиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер вооду­шевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации. Это пред­полагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

    Применение второго способа начинается, наоборот, с нижних уров­ней организации. В этом случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в ней. Менеджеры должны отслеживать по всей органи­зации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять ее культурой.

    Известно, что ряд руководителей уверенно придерживается опреде­ленных ценностей и верований, но не передает их другим членам организации. В такой ситуации они теряют возможность влиять на культуру организации. Менеджеры-«затворники» могут постичь все «техниче­ские» тайны управления, но не могут воздействовать на культуру орга­низации, оставаясь «невидимыми». Отсюда следует, что первый способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о" последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководителям рекомендуется выступать в печа­ти, по радио и телевидению как можно чаще с проповедованием уста­навливаемых ценностей. Последние не должны являться секретом ком­пании.

    Второй способ требует понимания значения культуры в повседнев­ной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира орга­низации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Управление культурой предполагает возможность влиять через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня на подповерхностный уровень вплоть до изме­нения базовых предположений. Если каждодневные действия менедже­ров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценно­стями, то это, безусловно, способствует развитию культуры и ее уси­лению.

    Очевидно, что управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заяв­лены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего ру­ководства и передаваться на нижние уровни организации во всех де­талях.

    Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода «клеем», скрепляющим части организации. Вместе с тем не­обходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире «клей» не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их «внедрению» в жизнь могут приве­сти организацию к успеху.

    Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быструю ликвидацию неисправностей. Базовые пред­положения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении чле­нов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный про­цесс предусматривает постоянную социализацию новых членов органи­зации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организа­ции, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильное

    планирование всей этой работы. Рассматриваемые ниже рекомендации могут помочь менеджерам повысить эффективность управления куль­турой в организации.

    Обращайте особое внимание на нематериальные, внешне невоспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренив­шиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требо­вать длительных и трудных изменений в системе и структуре управле­ния. Культура - это тот путь, который помогает понять организацион­ное «Зазеркалье».

      Скептически относитесь к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур.

      Старайтесь понять значимость важных организационных символов (название компании, логотип, лозунги).

      Прислушивайтесь к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и что отражают эти истории в культуре орга­низации.

      Периодически вводите организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры.

      Проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и пря­мым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требу­ется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням органи­зации.

    Краткие выводы

    Организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организа­ции. Выделяются различные уровни организационной культуры: поверх­ностный, подповерхностный, глубинный.

    В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Пер­вая является основой формирования управленческой культуры или сти­ля руководства.

    Организационная культура не является монолитом, а состоит из пре­обладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливаю­щих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

    Развитие организационной культуры предполагает ее формирова­ние, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адап­тации и внутренней интеграции. На формирование культуры в органи­зации оказывает влияние культура общества/народа, внутри которого данная организация функционирует.

    Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - мо­делированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной куль­туры.

    Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержа­нию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации, и наоборот. Возможны три сочетания изменений в поведе­нии и культуре организации: 1) изменение культуры без изменения по­ведения; 2) изменение поведения без изменения культуры; 3) изменение поведения и культуры.

    "
    Чернышева Ю.Э., Южный Федеральный Университет, Экономический факультет, Кафедра "Управление персоналом", 3-й курс

    1. Введение

    Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

    Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль.

    На современном этапе развития управленческой мысли достаточно много внимания отводится такой составляющей качества трудовой жизни как психологическая и эмоциональная удовлетворенность сотрудников. Так как в процессе усугубления влияния отрицательных факторов, возникновения неудовлетворенности, перегруженности, а вследствие эффекта эмоционального выгорания, работоспособность и эффективность труда падает. Основной проблемой, рассматриваемой в работе, является возможность и пути повышения уровня качества трудовой жизни работника в процессе формирования профессионально-личностного комфорта, повышения степени удовлетворенности сотрудников и преодоления стрессов.

    Часто работники находятся в быстро меняющихся или стрессовых условиях, а уровень физической активности на работе может быть недостаточен для поддержания здоровья. Чем дольше и интенсивнее люди работают, тем сильнее работа влияет на личную жизнь. Эта связь становится более ярко выраженной, когда работа начинает сказываться на здоровье человека. Из результатов данного опроса становится видно, что для многих существует четкая взаимосвязь между работой и состоянием здоровья.

    Рис.1 Показатели отрицательного влияния работы на общее состояние здоровья, по мнению респондентов

    Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

    Актуальность темы исследования определяется необходимостью создания условий для эффективного функционирования организации через, столь важный в настоящее время ресурс, - персонал. А удовлетворенность психологическими условиями труда непосредственно отражается на производительности и качестве работы.

    Качество трудовой жизни большинством экономистов признается фактором и одновременно важным элементом качества жизни. Исследованию и сформированных научных концепций в этой области, а также основных условий, обеспечивающих качество трудовой жизни , посвятили свои работы: В.Н. Бобков, В.Ф. Потуданская, П.В. Савченко, Г.Э. Слезингер, Н.А. Тучкова, П.Э. Шлендер.

    К числу зарубежных авторов, сформировавших концептуальные основы следует отнести: работы Дж. Хекмана, связанные с созданием программ повышения качества трудовой жизни в США. В работах М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури представлены разработки по применению качества трудовой жизни в области управления человеческими ресурсами в США.

    Цели работы:

    1. Изучить влияние негативных психосоциальных производственных факторов на уровень качества трудовой жизни работника.
    2. В ходе самостоятельного исследования изучить возможные причины формирования эффекта эмоционального выгорания.

    Соответственно целям исследования, поставлены следующие задачи:

    1. Охарактеризовать значимость психосоциальной составляющей в теории качества трудовой жизни
    2. Провести исследование среди преподавательского состава общеобразовательной школы, специалистов информационно-внедренческого центра «Партнерство» и работающих студентов старших курсов на предмет взаимосвязи между акцентуациями характера и степенью возникновения эффекта эмоционального выгорания.
    3. Предоставить перечень возможных выходов из сложных производственных ситуаций, связанных со стрессами, перегруженностью и эффектом эмоционального выгорания.

    2. Теория качества трудовой жизни

    Представления о качестве трудовой жизни на современном этапе

    Труд - целесообразная, материальная, общественная, орудийная деятельность людей, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества.

    Труд становится основным способом самоутверждения человека в мире. В труде совершенствуются физические и духовные качества человека, формируются собственно человеческие культурные потребности. Таким образом, в труде создаются не только продукты потребления, но и сам деятель, субъект труда - человек. В этом плане с полным основанием можно сказать - «труд создал человека». Исходя из данных суждений, можно сделать вывод о том, что для человека, вовлеченного в трудовые отношения и стремящегося к эффективизации этих отношений, очень важными факторами становятся составляющие качества трудовой жизни.

    Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ. Дж. Р. Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».

    А.П.Егоршин дает такое понятие качеству трудовой жизни: « С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации».

    Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

    Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

    Рис. 2. Модель мотивированного поведения

    На основании возникающих или уже имеющихся потребностей у человека возникают различные мотивы, которые складываются в единую мотивационную структуру и, воздействуя на которую посредствам мотиваторов повышается эффективность труда и удовлетворенность работника.

    Рис 3. Подходы к управлению персоналом

    Качество трудовой жизни является многогранным показателем, содержащем в себе как объективные, так и субъективные характеристики. К первым можно отнести показатели дохода на душу населения, миграции населения, уровня смертности, системы и уровня образования, степени равенства при распределении дохода и др. К субъективным - оценки восприятия, которые присутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опросах общественного мнения.

    Рассматривая всю систему факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить только при анализе и оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как работающие сами оценивают влияние факторов качества трудовой жизни. Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива.

    Для правильного анализа производственной деятельности человека прежде всего необходимо провести различие между его способностью и готовностью к труду. При этом следует учитывать, что оба компонента тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Такой подход требует внимательного рассмотрения различных факторов, определяющих умение и стремление трудиться, так как именно они решающим образом обусловливают степень эффективности труда. Умение человека нацелено на развитие трудовых навыков, включающих в себя полученные знания, умственные и физические возможности их применения, а также такие специфические, присущие личности качества, как осмотрительность, выдержка, терпение, чуткость, способность адекватно реагировать на ситуацию. Иначе говоря, каждый работник должен хорошо понимать, какими знаниями и способностями он должен обладать, чтобы успешно решить поставленную задачу, и какие условия труда для этого необходимы.

    Организация труда, являясь одной из основных характеристик качества трудовой жизни, влияет на изменение характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию и повысить производительность. Однако данная зависимость наблюдается лишь у людей и организации, обладающих определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Р. Хекманом и Г. Олдхэмом.

    В соответствии с теорией Р. Хекмана и Г. Олдхэма, существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:

    • воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;
    • ощущаемая откровенность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным за результаты своего труда;
    • знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

    Ощущение значимости труда реализуется предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить путем предоставления работнику большей самостоятельности.

    Осознание реальных результатов своего труда обеспечивается в том случае, если работник получает ответную информацию о своей работе.

    Обогащение содержания труда (работы) должно создать условия сохранения и развития личности работника, когда ему предоставляются возможности для совершенствования мастерства, развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда. Содержательность работ представляет собой относительную степень влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении режима работы и участие в принятии решений.

    Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления про движением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

    3. Социально-психологическая составляющая качества трудовой жизни и факторы, которые ее определяют.

    Для того, чтобы эффективно управлять людьми, необходимо понимать, какие движущие силы влияют на то, как люди ведут себя на работе. Это означает, что нужно учитывать фундаментальные особенности людей, а именно:

    • Индивидуальные различия – способности людей, интеллект, личные качества, образование и культура, пол и раса;
    • Установки – причины и проявления;
    • Воздействие на поведение – личности и установки;
    • Теория атрибуции – как мы составляем мнение о людях;
    • Ориентация – подходы людей к труду;
    • Роли – те роли, которые люди играют, выполняя свои должностные обязанности.

    Предполагать врожденные различия людей на основе их пола или расы опасно и оскорбительно. Если существуют различия, выражающиеся в поведении на работе, они, скорее всего, возникают в связи с факторами среды и культуры. Несомненно трудовая среда влияет на чувства и поведение каждой из этих категорий. Проведенные исследования, согласно данным Д.Арнольда установили, что работающие женщины в целом «испытывают больший ежедневный стресс, неудовлетворенность в браке и тревогу по поводу возраста, и менее склонны открыто выражать раздражение, чем домашние хозяйки и мужчины».

    Приобретенные особенности, такие как установки, ожидания и их соответствие с культурой и обычаями компании играют намного более важную роль в формировании профессионального комфорта сотрудника.

    Когда люди сталкиваются с какой-либо ситуацией, например выполнением какой-то работы, то, чтобы справиться с этой ситуацией, они должны играть определенные роли. Неоднозначность и несоответствие ролей, либо ролевой конфликт в большинстве случаев ведут к угнетению восприятия сотрудником производственной атмосферы, других членов коллектива, собственной значимости, и ведет к возникновению стрессовых ситуаций.

    Эмоциональные нагрузки в трудовом процессе обусловлены разнообразными причинами:

    1) Ответственность различной степени за результат собственной деятельности может иметь моральный, материальный, административный, уголовный аспекты.

    2) Наиболее существенным из всех показателей напряжённости является риск для здоровья и жизни (своей и других лиц) безотносительно к степени его вероятности.

    Отрицательные эмоциональные нагрузки, будучи проявление профессионального стресса, сопровождаются напряжением вегетативных функций (повышение уровней пульса и кровяного давления, усилением потоотделения, изменением температурной реакции кожи). В дальнейшем это может привести к негативным последствиям со стороны сердечно-сосудистой системы. Эмоциональные нагрузки часто встречаются в профессиях связанных с медициной, педагогикой, вождением транспорта, сферой обслуживания, бизнесом. Они характерны также для диспетчеров различных служб, спасателей, пожарных, милиции и т.п.

    Монотонность нагрузок.

    1) Число элементов в операции и их продолжительность в секунду являются характеристиками сенсомоторной (рукотворной) деятельности. Эти показатели можно исследовать хронометражным методам на примере любых работ локального, локально-регионального и регионального типа, выполняемых на конвейере с непрерывным или прерывистым тактом.

    2) Время активных действий и время пассивного наблюдения это проявления монотонности сенсорного типа, свойственной диспетчерским видам труда, вождению транспорта, работе в охране. Они также определяются путем хронометрических исследований. Величина этих периодов высчитывается в процентах к общей продолжительности смены.

    Огромное значение для мотивации имеет внутренняя атмосфера,
    корпоративные принципы, психологический климат в компании. Можно сколько угодно говорить «мы бодры, веселы», но если это лукавство, то положительного результата не будет. Если человек чувствует, что достичь чего-то в компании можно лишь по блату или похожим принципам, то он не будет мотивирован. Эффективность работы при нездоровом психологическом климате снижается в разы.

    В итоге одним из составляющих, которые отрицательно влияют на качество трудовой жизни, являются психосоциальные нарушения нормального хода трудового процесса. Сбои в нем ведут к нарушению его ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в сочетании с частыми простоями, использование работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни.

    Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работников участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствуют ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.

    Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.

    Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

    • совокупность социально-психологических характеристик группы;
    • преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
    • характер взаимоотношений в коллективе;
    • интегральная характеристика состояния коллектива.

    Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

    Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

    Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

    • уровень текучести кадров;
    • производительность труда;
    • качество продукции;
    • количество прогулов и опозданий;
    • количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
    • выполнение работы в срок или с опозданием;
    • аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
    • частота перерывов в работе.

    Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

    Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

    Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

    Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

    Психологический контракт можно описать как набор взаимных неписанных ожиданий, существующих между работниками и работодателем. Он подразумевает, что существует непрописанный, постоянно действующий набор ожиданий у каждого сотрудника организации, который затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства. Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу ожидать от организации» и «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?». Однако вряд ли как сам психологический контракт, так и трудовые отношения вообще будут полностью поняты каждой из сторон.

    Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу обоснованно ожидать от организации», «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?». Однако вряд ли как сам психологический контракт, так и трудовые отношения вообще будут полностью поняты каждой из сторон.

    Аспекты трудовых отношений, подразумеваемые психологическим контрактом, включают, с точки зрения работника, следующее:

    • уверенность в том, что руководство организации сдержит свои обещания, т.е. «выполнит сделку»; отношение к работникам с позиций справедливости, равенства и стабильности;
    • гарантия занятости;
    • возможность проявить компетентность;
    • ожидание карьерного роста и условия для развития умений и навыков;
    • вовлеченность в трудовой процесс и возможность влияния.

    С точки зрения работодателя, психологический контракт включает следующие аспекты трудовых отношений:

    • приверженность;
    • компетентность; усилия; подчинение; верность.

    Несоответствие данных ожиданий работника и работодателя, а так же несоблюдение условий психологического контракта, либо резкое изменение условий одной из сторон (в основном организацией) ведет к формированию неудовлетворенности работника, психологической подавленности и снижению эффективности работы, либо наоборот протеста в скрытой или открытой форме, что неблагоприятно сказывается на всем психологическом климате коллектива.

    Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

    Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

    На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

    Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

    Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

    Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

    Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

    Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

    Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

    Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

    Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

    Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

    Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции. Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

    4. Эффект эмоционального выгорания как последствие нарушения баланса факторов социально-психологической составляющей качества трудовой жизни

    4.1. Эффект эмоционального выгорания

    Термин "эмоциональное выгорание" впервые введен в оборот американским психологом Фреденбергом в 1974 году. Им обозначается психическое состояние людей, интенсивно и тесно общающихся с другими. Изначально Фреденберг занес в эту группу специалистов, работающих в кризисных центрах и психиатрических клиниках, позже она объединила все профессии, предполагающие постоянное, тесное общение ("человек - человек").

    Синдром эмоционального выгорания (burn-out) представляет со-бой состояние эмоционального, психического, физического истощения, развивающегося как результат хронического неразрешенного стресса на рабочем месте. Развитие данного синдрома характерно для альтруистических профессий, где доминирует забота о людях (соци-альные работники, врачи, медицинские сестры, учителя и др.).

    Первые работы по выгоранию появились в 70-е годы в США. Одним из основоположников идеи выгорания является Х. Фреденбер-гер, американский психиатр, работавший в альтернативной службе ме-дицинской помощи. Он в 1974 году описал феномен, который наблю-дал у себя и своих коллег (истощение, потеря мотиваций и ответствен-ности) и назвал его запоминающейся метафорой - выгорание. Другой основоположник идеи выгорания - Кристина Маслач - социальный психолог, определила это понятие как синдром физического и эмоцио-нального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, отрицательного отношения к работе, утрату понимания и сочувствия по отношению к клиентам или пациентам.

    Основные симптомы СЭВ:

    • Ухудшение отношений с коллегами и родственниками;
    • Нарастающий негативизм по отношению к пациентам (колле-гам);
    • Злоупотребление алкоголем, никотином, кофеином;
    • Утрата чувства юмора, постоянное чувство неудачи и вины;
    • Повышенная раздражительность - и на работе, и дома;
    • Упорное желание переменить род занятий;
    • То и дело возникающая рассеянность;
    • Нарушение сна;
    • Обостренная восприимчивость к инфекционным заболевани-ям;
    • Повышенная утомляемость, чувство усталости на протяжении всего рабочего дня.

    Синдром "Эмоционального выгорания" включает в себя 3 стадии, каждая из которых состоит из 4-х симптомов:

    • неудовлетворенность собой,
    • "загнанность в клетку",
    • переживание психотравмирующих ситуаций,
    • тревожность и депрессия.

    2-я стадия (2) "Резистенция" - симптомы:

    • неадекватное, избирательное эмоциональное реагиро-вание,
    • эмоционально-нравственная дезориентация,
    • расширение сферы экономии эмоций,
    • редукция профессиональных обязанностей.

    3-я стадия (3) "Истощение" - симптомы:

    • эмоциональный дефицит,
    • эмоциональная отстраненность,
    • личностная отстраненность,
    • психосоматические и психовегетативные нарушения.

    Смена сезонов, особенно конец зимы - начало весны, серые сугробы, слякоть, городские пробки часто провоцируют подавленность и плохое настроение. Раньше деловой активности ваших сотрудников можно было позавидовать, а теперь многие выглядят усталыми и раздраженными, грубят коллегам и клиентам, опаздывают на работу. Вы обеспокоены их состоянием, но не знаете, в чем причина и что можно предпринять... Возможно, у кого-то из них начался «синдром профессионального выгорания»...

    Признак близкого профессионального кризиса сотрудника - повышенная раздражительность, которая может переходить в немотивированную агрессию по отношению к окружающим. Причины подобного поведения скрываются во внутреннем напряжении: недовольстве собой или другими, творческом застое, внутренних конфликтах, которые человек, как правило, не осознает. Это напряжение накапливается, и время от времени наступает необходимость сбросить его во внешнюю среду. Когда эта потребность дает о себе знать, катализаторами становятся любые затруднения, которые ранее не вызывали такой бурной эмоциональной реакции.

    Руководителям и HR-менеджерам стоит прислушиваться к жалобам сотрудников на ухудшение самочувствия и состояние здоровья. Хроническая усталость, снижение интереса к происходящим событиям, ощущение физической слабости, эмоционального опустошения, сонливость или бессонница - каждый из этих признаков может указывать на нервную перегрузку и развивающийся синдром.

    Важно вовремя выявить появление и развитие синдрома профессионального выгорания. Ведь его последствия губительно влияют не только на карьеру отдельных сотрудников, но порой и на успешность бизнеса в целом. Итак, кто же из работников наиболее подвержен этому синдрому?

    Во-первых, больше всего страдают представители коммуникативных профессий, то есть те сотрудники, чья работа связана с постоянным общением: руководители компаний, менеджеры по продажам, тренинг-менеджеры, менеджеры по персоналу, рекрутеры, психологи и т. д. Их работа связана с огромными психологическими нагрузками: в течение дня приходится контактировать с самыми разными, в том числе и незнакомыми, людьми, много говорить, слушать, улыбаться, быть всегда в форме.

    Особенно синдрому выгорания подвержены те, кто имеет дело с клиентами, находящимися в негативном эмоциональном состоянии, например сотрудники call-центров, которые несколько раз в день общаются с конфликтными клиентами. День за днем уровень напряженности у таких работников накапливается, и в какой-то определенный момент их организм начинает защищаться. Защита проявляется в желании уйти от общения, уменьшить время взаимодействия с клиентами, руководителями и коллегами.

    Во-вторых, к группе риска относятся сотрудники, подверженные возрастным кризисам. В трудоспособный период жизни люди могут быть подвержены кризису профессионального самоопределения, кризису смысла жизни и кризису среднего возраста.

    Кризис профессионального самоопределения наступает в 20-23 года и, как правило, вызван тем, что человек переходит в новый для себя статус - статус работника организации. Распорядок жизни молодого сотрудника резко меняется, ему необходимо быстро адаптироваться к требованиям работодателя и новому коллективу, приобрести практические навыки. У вчерашних студентов первая серьезная работа может сопровождаться хроническими страхами: «а вдруг не получится?», «а если не справлюсь?». Эти страхи и высокое внутреннее напряжение являются признаками синдрома профессионального выгорания и могут привести к сомнениям в правильности выбранной профессии. В этом случае начинающему специалисту требуется дополнительное обучение, инструктаж или наставник, который смог бы не только обучать молодого коллегу навыкам работы, но и поддерживать его морально. Если же профессиональное выгорание связано с разочарованием в профессии, менеджер по персоналу может провести с молодым сотрудником ряд профориентационных тестов и собеседование, чтобы определиться с планами на будущее. Пока сотрудник молод и энергичен, он еще может освоить новый вид деятельности и получить другую профессию.

    Кризис смысла жизни, или кризис 30 лет, может вызвать неожиданный спад профессиональной активности. Как правило, к этому возрасту человек уже определился в выборе своего жизненного пути, добился первых успехов, решил задачи, которые ставил перед собой 10-15 лет назад. И вот на волне успеха вдруг возникает вопрос: «а к тем ли целям я стремился?». Люди, которые не имеют готового ответа на этот вопрос, начинают сомневаться в своем выборе. Этот кризис болезненно переживают и те, кто не до конца реализовал задуманное или испытал разочарование - в профессии, в бизнесе или в личной жизни. Синдром профессионального выгорания, развивающийся на фоне «кризиса смысла жизни», характеризуется снижением деловой активности и отчуждением от коллег. В этих случаях человек может привязаться к алкоголю, пренебрегать требованиями трудовой дисциплины, уходить от своих прямых обязанностей, как можно меньше находиться в офисе.

    4.2. Практическое исследование (возможные причины формирования эффекта эмоционального выгорания)

    Профессиональная деятельность насыщена стрессогенами. Среди основных психологи называют следующие:

    • Необходимость много и интенсивно общаться с различными людьми , знакомыми и незнакомыми. Изо дня в день приходится сталкиваться с разными проблемами множества людей, а такой контакт с эмоциональной точки зрения очень трудно поддерживать продолжительное время. Если вам присущи скромность, застенчивость, замкнутость и концентрация на проблемах «трудовых будней», то вы склонны накапливать эмоциональный дискомфорт.
    • Частая работа в ситуациях, требующих высокой эффективности (следует быть неизменно милой, обаятельной, вежливой, организованной, собранной и т. д.). Такая публичность и жесткий внешний контроль со стороны как руководителя, так и коллег, со временем могут вызвать внутреннее раздражение и эмоциональную нестабильность.
    • Эмоционально напряженная атмосфера (поток звонков, дела «на вчера», приемы, визиты, зависимость от настроения руководителя), постоянный контроль над правильностью своих действий . В условиях, когда требования превосходят ваши внутренние и внешние ресурсы, стресс возникает как закономерная реакция.

    Ряд исследователей считает основными предпосылками создания неблагоприятно трудовой атмосферы и ухудшение профессионально-личностного комфорта наличие организационных проблем (слишком большая рабочая нагрузка, недостаточная возможность контролировать ситуацию, отсутствие организационной общности, недостаточное моральное и материальное вознаграждение, несправедливость, отсутствие значимости выполняемой работы). В то же время другие исследователи считают более важными личностные характеристики (низкая самооценка, высокий невротизм, тревожность и др.). Таким образом, нет единых взглядов на вопрос этиопатогенеза выгорания, отсутствуют устоявшиеся единые диагностические критерии.

    В ходе самостоятельного исследования было проведено анкетирование группы преподавательского состава общеобразовательной школы, специалистов информационно-внедренческого центра «Партнерство» и работающих студентов старших курсов на предмет взаимосвязи между акцентуациями характера и степенью возникновения эффекта эмоционального выгорания. Общая численность – 50 человек.

    Респондентам была предложена методика выявления акцентуаций характера Леонгарда-Шмишека и модифицированная методика изучения степени эмоционального выгорания Бойко (см. Приложение).

    В ходе исследования было выдвинуто следующее предположение:

    Более всего риску возникновения СЭВ подвержены лица, предъявляющие непомерно высокие требования к себе. В их представлении настоящий специалист - это образец профессиональной неуязвимости и совершенства. Входящие в эту категорию личности, ассоциируют свой труд с предназначением, миссией, поэтому у них стирается грань между работой и личной жизнью.

    В ходе исследований были выделены еще три типа людей, которым грозит СЭВ.

    Первый тип - так называемый "педантичный ". Основные характеристики этого типа: добросовестность, возведенная в абсолют; чрезмерная, болезненная аккуратность, стремление в любом деле добиться образцового порядка (пусть в ущерб себе).

    Второй тип - "демонстративный ". Люди этого типа стремятся первенствовать во всем, всегда быть на виду. Вместе с тем им свойственна высокая степень истощаемости при выполнении незаметной, рутинной работы.

    Третий тип - "эмотивный ". "Эмотики" бесконечно, противоестественно чувствительны и впечатлительны. Их отзывчивость, склонность воспринимать чужую боль как собственную граничит с патологией, с саморазрушением, и все это при явной нехватке сил сопротивляться любым неблагоприятным обстоятельствам.

    Интересно и то, что степень СЭВ зачастую растет со степенью нездоровой лояльности и приверженности организации.

    А так же то, что зачастую работники, более подверженные возникновению синдрома, могут относится к пограничным типам акцентуации, но обладать достаточно большими баллами по проблемным акцентуациям, т.е. дополняют свой тип характера чертами из группы риска.

    Основными показателями работы любого предприятия являются позиция руководства, результативность, психологический климат. Изменение одного из этих параметров влечет за собой изменение всех остальных в ту или иную сторону.

    Большую роль в формировании психологического климата на предприятии играет позиция руководителя. От этого зависит формирование здорового или нездорового психологического климата. В свою очередь, психологический климат на предприятии формирует у подчиненных качества, способствующие или противодействующие повышению результативности работы команды в целом.

    Своевременная диагностика команды позволит руководителю внести необходимые коррективы в собственную позицию руководства и тем самым повернуть работу подчиненных в нужном ему направлении.

    Как прижиться в новом коллективе: четыре правила

    Испытательный срок - первые три месяца. В течение этого периода необходимо не только проявить себя максимально хорошо, но и максимально войти в коллектив, принять нормы корпоративной культуры, согласовать психологический климат компании и коллектива (отдела) с собственными представлениями о комфорте.

    Правило № 1: Выдержать паузу

    Все мы переживаем дискомфорт при попадании в новый коллектив. Человеку нужно время для того, чтобы почувствовать пространство. Поэтому нужно взять паузу и осмотреться. Если у вас есть такая возможность, конечно.

    Сначала лучше всего внимательно понаблюдать, какие люди вокруг, некоторое время соблюдать нейтралитет. И только потом, проведя небольшую разведку на местности, приступать к своим рабочим обязанностям. При этом «пауза на входе» у разных людей может занимать разное время: кому-то достаточно нескольких часов, а кто-то придет в себя от резкой смены жизни лишь через неделю.

    Правило № 2: Стесняетесь? Скажите об этом!

    Застенчивость непреодолима. Если застенчивый человек пытается ее преодолевать, это может вылиться в грубость, наглость. Но при этом можно помочь себе, можно притупить волнение первого рабочего дня: просто сказать об этом окружающим.

    Чем взрослее человек, тем проще ему говорить о своих страхах. Если вы открыто скажете: я волнуюсь, у меня сегодня первый рабочий день, вы не могли бы мне помочь, люди придут на помощь. Более того - стеснение и волнение нельзя держать в себе - это вредно для здоровья: пытающихся скрыть свое состояние людей прошибает пот, у них скручивает живот, теряются нужные слова, они чаще попадают в нелепые ситуации.

    Правило № 3: Откройтесь

    Если человек приходит в абсолютно новый коллектив - например, компания только начала свою работу - ему значительно легче, чем новичку, входящему в состоявшийся коллектив со своими традициями. Здесь главное - быть приветливым, открытым для общения, налаживать контакты с людьми.

    Очень важно не замыкаться в себе: доброжелательность, улыбчивость и готовность помочь всегда будут на вашей стороне.

    Правило № 4: Понять, что можно спрашивать, а что - нет

    Для определения своих обязанностей человеку часто необходимо задать множество уточняющих вопросов. Сначала составить список всех вопросов. Записать их, определить лично для себя, что пока непонятно в новой работе.

    Далее пройтись по этому списку, понять, действительно ли ответы на все вопросы можно получить исключительно у коллег, или же многое можно взять из других источников: посмотреть в интернете, прочитать инструкции и справки и т. д.

    В процессе поиска ответов к вам придет понимание, что определенный перечень вопросов вы все-таки сможете выяснить только у своих коллег. На этом этапе должна исчезнуть любая стеснительность, и сформироваться четкое понимание, что задать вопросы - рабочая необходимость.

    После этого нужно мысленно распределить оставшийся перечень вопросов между вашими коллегами. Таким образом, человек еще раз сам для себя структурирует информацию. После этого можно смело идти и спрашивать - вы никому не покажетесь навязчивым, глупым или несообразительным.

    Стресс на работе: пути преодоления

    Некоторые компании разрабатывают специальные программы поддержки, которые позволяют сотрудникам иметь доступ к телефонным консультациям, тренингам, обучают методам оказания психологической помощи, организуют мероприятия, нацеленные на сплочение и релаксацию коллектива. Однако следует отметить, что внимание руководства к вопросам стресса на работе - пока редкое явление для России.

    • Развивайте навыки управления временем и грамотно расставляйте приоритеты в работе.
    • Растите профессионально, повышайте уровень совей компетентности и пробуйте новые подходы к решению задач.
    • Разделяйте глобальные цели на промежуточные, стремитесь к их достижению и радуйтесь успехам.
    • Не стесняйтесь обращаться к коллегам и друзьям за помощью и поддержкой. Проявляйте внимание к людям, будьте с ними искренни и доброжелательны. Это поможет взглянуть на ситуацию со стороны и подарит ободрение.
    • Если вы допустили ошибку, простите себя и извлеките урок из этого опыта, который поможет в будущем справиться с подобной ситуацией наилучшим образом.
    • Делегируйте полномочия.
    • Планируйте свое личное время, уделяйте время общению с семьей и друзьями, замечайте прекрасное в жизни, развивайте свои интересы.
    • Давно доказана тесная связь между нашим телом и эмоциональным состоянием, поэтому любое позитивное воздействие, будь то занятие спортом или СПА-процедуры, будет оказывать прекрасный антистрессовый эффект, даря ощущение бодрости и оздоровления.
    • Развивайте навыки позитивного мышления.

    Профилактика синдрома выгорания

    Отличное лекарство как от возрастного, так и от профессионального кризиса - анализ информации о деловой активности сотрудников, их интересе к работе, мотивации. Можно подготовить для сотрудников небольшой тест на тему «Подвержены ли вы синдрому профессионального выгорания?», разослать его по внутренней электронной почте и дать краткие рекомендации, как можно преодолеть усталость и апатию. Беседа с сотрудником службы персонала или психологом также поможет работнику понять, что синдром - это временное явление и совсем не обязательно совершать под его влиянием спонтанные, необдуманные поступки. Сотрудники всех уровней должны знать, что упадок сил и эмоциональные срывы закономерны при развитии синдрома профессионального выгорания, что это природный механизм регуляции внутреннего душевного состояния и такое бывает с каждым.

    Еще один метод профилактики синдрома выгорания - соблюдение графика отпусков. Давайте работникам полноценно отдыхать и восстанавливать силы. Для того чтобы отдых был эффективен, порекомендуйте работнику во время отпуска не контактировать с коллегами, не думать о работе и сменить обстановку (уехать за город, в путешествие за границу). Пусть это время он полностью посвятит себе. Смена ритма жизни и окружающей обстановки всегда положительно воздействует на эмоциональную сферу человека.

    С меньшим риском для здоровья профессионального выгорания переживают люди, обладающие такими особенностями:

    • хорошее здоровье;
    • сознательная, целенаправленная забота о своем физическом состоянии (постоянные занятия спортом и поддержание здорового образа жизни);
    • высокая самооценка и уверенность в себе, своих способностях и возможностях.

    Кроме того, профессиональное выгорание в меньшей степени грозит, имеющим опыт успешного преодоления профессионального стресса и способным конструктивно меняться в напряженных условиях. Они общительны, открыты, самостоятельны и стремятся опираться на собственные силы, постоянно повышают свой профессиональный и личностный уровень. Наконец, важной чертой личностей, устойчивых к профессиональному выгоранию, является способность формировать и поддерживать оптимистичные установки как в отношении себя, так и других людей и жизни в целом.

    Итак, необходимо помнить, что низкая работоспособность в период кризиса не лишает вас профессиональных качеств и вы продолжаете оставаться ценным сотрудником.

    Есть несколько методов психологического выхода из трудной ситуации, которые помогут нейтрализовать профессионального выгорания. Последний на ранних стадиях практически полностью поддается коррекции без помощи психологов и специальных медицинских средств.

    - это панацея почти от всех бед и лекарство от всех душевных травм. Кому-то больше подойдет аутотренинг или медитация, кому-то - ежедневная зарядка или обливание холодной водой, а кому-то - бег или современные танцы.
  • Полноценный отдых . Без него эффективная работа невозможна. Что является для вас отдыхом - решите сами. Только одно условие - на отдых нужно потратить какое-то время, а не просто «подремать в метро». Смена обстановки, новые впечатления, эмоциональная встряска обновят вас и, вернувшись, вы сможете продолжать продуктивно работать.
  • Искусство рационализации . Помните, что ваша работа - это не вся жизнь. Относитесь к ней как к небольшому фрагменту вашей жизненной киноленты.
  • Психологическое отстранение . В ситуации, когда вас оскорбляют посетители или руководитель, создайте умственный барьер в виде стекла в автомобиле, через которое вы можете видеть другого, но не слышать его.
  • Создание физической дистанции . Вы можете стоять или сидеть немного дальше от посетителей, чем обычно, реже смотреть им в глаза, использовать сигналы, неявно свидетельствующие о быстротечности беседы. Разговаривайте с посетителями на поверхностные, общие темы. Это потребует от вас гораздо меньше личностных ресурсов.

    • 5. Заключение

    Подводя и тог работы, нельзя еще раз не отметить, что уровень качества трудовой жизни напрямую влияет на состояние работника, его готовность трудиться, отдачу и эффективность результатов. Несомненно, уровень оплаты труда, по данным исследований консалтинговых компаний, является наиболее важным фактором эффективизации труда в опросах респондентов. Однако, нельзя не обращать внимание и на психосоциальную составляющую комфорта работника, так как, из-за невозможности постоянного увеличения заработной платы, удовлетворенность количеством денег со временем снижается и на первое место выступают показатели психологического климата компании и эмоциональной гармонии работника.

    Многие люди ощущают, что работа отрицательно влияет на их состояние здоровья. Это объяснимо, поскольку, если люди проводят значительное количество времени на работе, для многих из них работа и жизнь тесно переплетаются между собой.

    Обычно работники называют некоторое количество факторов, которые отрицательно влияют на состояние здоровья, включая:

    Сверхурочные часы работы
    Работу, связанную с низкой физической активностью
    Плохой моральный дух/отсутствие работы в команде
    Непризнание заслуг

    Реже называется эмоциональное давление, а самым редким фактором является физически опасная работа.

    Одна из самых часто встречающихся проблем, которые испытывают люди при наличии связанного с работой стресса, - это нарушение сна. Стресс оказывает огромное влияние на общее состояние здоровья. Высокий уровень стресса, связанного с работой, представляет значительную опасность для здоровья. В процессе опроса выяснилось, что 13 % респондентов по всему миру часто или постоянно страдают от нарушения сна, вызванного стрессом на работе.

    Изначально стресс считается нормальной биологической реакцией адаптации организма к изменяющимся условиям внешней среды. Поскольку мы живем в постоянно меняющемся мире, любое эмоционально значимое событие, будь то экзамен, разговор с начальством, конфликты в семье или выступление перед аудиторией, может послужить источником стресса. В таких ситуациях стресс реализует свою основную функцию, позволяя организму выделить ресурсы для разрешения возникшей проблемы, после чего наступает этап восстановления сил, потраченных на борьбу со стрессом. В тех же случаях, когда организм не может справиться с проблемой, действие стрессового фактора продолжается, лишая организм возможности восстановления, что приводит к его истощению. Такое состояние часто сопровождается симптомами тревоги, пониженным настроением, снижением работоспособности, ухудшением концентрации внимания, демотивацией и проблемами в общении. Установлено, что затяжной стресс - один из факторов, ведущих к психосоматическим заболеваниям.

    Профессиональная деятельность работников сферы психического здоровья несет потенциальную угрозу развития синдрома эмоционального выгорания (более 70% респондентов имеют различной степени выраженности признаки синдрома выгорания).

    Личностные черты эмоциональной неустойчивости, конформности, робости, подозрительности, склонности к чувству вины, консерватизма, импульсивности, напряженности, интроверсии, а также локус контроля имеют значение в формировании синдрома эмоционального выгорания.

    Малой выраженности синдрома эмоционального выгорания сопутствует отчетливо выраженный характерологический стержень.

    Поскольку большую часть времени мы проводим на работе, вопрос о снижении стресса на работе приобретает особую актуальность. Можно выделить следующие факторы, вызывающие стресс: перегрузки и ненормированный рабочий день, однообразие выполняемых функций, туманные перспективы развития карьеры, повышенный уровень ответственности, жесткие сроки выполнения задач, неумение планировать свое время, конкуренция и коммуникативное одиночество. Руководители компаний все больше начинают осознавать степень влияния стресса, испытываемого сотрудниками, на мотивацию и эффективность работы, что в конечном итоге сказывается на успешной деятельности компании в целом.

    6. Литература

    1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Пер. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. – СПб.: Питер, 2007 (Серия «Классика MBA»)

    2. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 2000.

    3. Бадаева С.,Как распознать и преодолеть профессиональное выгорание сотрудников – материалы компании «Ассоциация бизнес-мастерства», 2008

    4. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. - СПб.: Питер, 2001

    5. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 2006.

    6. Графская Е. Офисный мертвец – материалы с сайта Headhunter Magazine

    7. Джеймс Брайан Куинн, Психологический контракт.: материалы с сайта Elitarium.ru , 2008.

    8. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,1995.

    9. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности. - Псков, 2007.

    10. Жданов О.Социально-психологический климат в коллективе – материалы сайта Elitarium.ru

    11. Зудина Л.А. "Организация управленческого труда". Учебное пособие, 2004.

    12. Кибанова А. Я "Управление персоналом организации", ИНФА-М, 2001.

    13. Мамакова Е. Стресс на работе: пути преодоления – материалы сайта The Career Forum

    14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 2006.
    Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования - Психологический журнал. 2001г. Т.22, №1.

    15. Мелешко К. - Феномен эмоционального выгорания – материалы издания «Аргументы и факты»
    Скугаревская М.М. Синдром эмоционального выгорания // Медицинские новости. 2002. №7

    16. Интернет ресурс - Библиотека управления

    17. Интернет ресурс – Деловая сеть

    18. Интернет ресурс - Еlitarium.ru

    Приложение 1.

    Методика оценки работниками уровня качества трудовой жизни

    (по психосоциальным показателям)


    ?Министерство образования Российской Федерации
    Казанский государственный технический университет
    им. А.Н. Туполева

    КУРСОВАЯ РАБОТА
    по дисциплине: «Организация, нормирование и оплата труда»
    на тему: «Повышение качества трудовой жизни предприятия»

    Казань 2005 г.

    ВВЕДЕНИЕ
    С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации.
    Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.
    Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены прежде всего рассмотренными выше характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.
    Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Данная концепция является одной из наиболее значимых разработок в области управления персоналом в последние годы.
    1.КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
    Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.
    Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.
    Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов:
    1. Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.
    2. Работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда.
    3. Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда.
    4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
    5. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание.
    6. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы.
    7. Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.
    Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

    2.ВЗАИМОСВЯЗЬ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ С ТЕОРИЕЙ МОТИВАЦИИ.
    Как известно, источником развития личности является удовлетворение ее потребностей. В условиях перехода к рыночным отношениям в России важно проследить влияние теорий мотивации, основанных на потребностях, на поведении человека в организации. При этом под мотивацией понимается процесс побуждения кого-либо (отдельного работника или группы) к деятельности по достижению конкретных целей (см. рис. 7.2.1). Это то, что заставляет человека (группу) действовать и вести себя определенным образом. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психологических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько решительно действует индивид и в каком направлении сосредоточивается вся его энергия. Поведение человека определяется бесчисленным множеством мотивов. Понимание мотивов и потребностей дает ключ к объяснению всех видов деятельности персонала.
    К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работник стремится к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека. То есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.
    Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает прежде всего для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п.
    Потребности в безопасности включают потребности в защите от (физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что (физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д.
    Социальные потребности (потребности в причастности) - это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам фирмы.
    Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, в признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д.
    Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.
    Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий.
    Кроме того, из данной теории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень он занимает на иерархической лестнице.
    Другой широко распространенной и пригодной для объяснения человеческих мотивов теорией является двухфакторная модель Фредерика.
    В соответствии с этой моделью мотивации (вторая половина 50-х годов) мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду. В связи с этим в рамках данной теории предложен так называемый метод "обогащения труда". Суть его в необходимости расширения работ не только "горизонтально" (путем добавления аналогичных функций), но также и "вертикально", предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. "Вертикальное" расширение выражается в "обогащении труда" более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т.д.
    Теория "обогащения труда" основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы. "Обогащение труда" направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.
    Сегодня многие предприятия используют теорию "обогащения труда" для устранения негативных последствий утомления и связанного с ним падения производительности труда.
    В то же время в практической деятельности следует учитывать некоторые недостатки теории Герцберга. В частности, как показывают исследования, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность труда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующее воздействие и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтому мотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время. Это обстоятельство необходимо учитывать при решении конкретных вопросов управления персоналом.
    Взаимодействие мотивов выглядит следующим образом: если сотрудник делает цели организации своими личными целями (идентификация), то выполнение им своих производственных заданий одновременно вызывает личное удовлетворение (см. рис. 7.2.3). Личное удовлетворение в свою очередь способствует достижению более высоких результатов. Мотивация внутри групп или участков предприятия создает условия для возникновения чувства коллективизма среди сотрудников.
    Рассмотренные содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок существуют процессуальные теории, которые дают мотивациям несколько иную направленность. В частности, согласно этим теориям, поведение человека не только определяется потребностями, но является одновременно функцией его восприятия и ожиданий, возможных последствий выбранного им типа поведения.
    До настоящего времени не создано универсальной теории трудовой мотивации. Одни концепции лучше работают в одних условиях (национальных культурах, организациях, профессиональных группах), другие - в других.
    Работники службы управления персоналом, линейные руководители должны помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей.
    В странах с развитой рыночной экономикой раньше отношение к работе мотивировалось почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось в основном их первичными потребностями низших уровней. В настоящее время ситуация изменилась. Для большинства наемных работников США, Японии, Швейцарии, Германии и других стран физиологические потребности и потребности в безопасности играют второстепенную роль. Отсюда следует очевидный вывод о том, что потребности высших уровней (вторичные потребности) могут служить здесь более мощными факторами развития производства, чем потребности низших уровней. В то же время следует учитывать, что изменение ситуаций может усиливать или ослаблять те или иные мотивации. Поэтому руководители предприятий, предприниматели должны активно реагировать на эти изменения и вовремя корректировать методы (способы) удовлетворения потребностей работников в ходе трудового процесса. Например, на каком-то этапе эффективно действуют такие методы удовлетворения потребности в уважении, как продвижение работника по служебной лестнице и высокая оценка достигнутых им результатов. Однако через определенное время они по каким-то причинам не стали срабатывать. Значит, надо вовремя изменить мотивации и применить новые действенные методы, связанные, допустим, с предложением более содержательной работы, привлечением работника к формулировке целей и выработке решений, делегированием ему дополнительных полномочий и т.д.
    Изменение качества жизни в этих странах привело и к изменению характера функционирования рабочей силы. Все большее число работников не стремится к получению дополнительной платы за дополнительную работу, а заинтересовано в увеличении доли свободного времени. Другими словами, человек ждет от работы не заработка, а удовлетворения.
    Посредством мотивации можно достичь улучшенного выполнения заданий, потому что:
    ? стимулируется существенное увеличение работы за счет использования квалификации, обычно остающейся неиспользованной;
    ? разгружается менеджер благодаря самоуправлению сотрудников;
    ? появляется чувство удовлетворенности у успешно работающих сотрудников.
    Несмотря на то, что теории мотивации отличаются по ряду принципиальных позиций, их нельзя считать взаимоисключающими. Напротив, они взаимно дополняют одна другую, поскольку каждая из них связана с решением задач побуждения людей к эффективному труду в различных ситуациях.
    Выше уже отмечалось, что общей чертой всех хорошо работающих компаний является "ясная ориентация на людей". Многие из процветающих компаний положили в основу своего подхода к вопросу повышения качества жизни теорию, основывающуюся на следующих принципах:
    ? отказ от политики увольнений;
    ? участие руководства и работников в принятии решений, касающихся их работы;
    ? программы служебной карьеры, предусматривающие ротацию кадров по различным функциональным областям компании, а не продвижение только в одной, специализированной функциональной области;
    ? направленность на обеспечение благосостояния всех работников.
    Для правильного анализа производственной деятельности человека прежде всего необходимо провести различие между его способностью и готовностью к труду. При этом следует учитывать, что оба компонента тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Такой подход требует внимательного рассмотрения различных факторов, определяющих умение и стремление трудиться, так как именно они решающим образом обусловливают степень эффективности труда. Умение человека нацелено на развитие трудовых навыков, включающих в себя полученные знания, умственные и физические возможности их применения, а также такие специфические, присущие личности качества, как осмотрительность, выдержка, терпение, чуткость, способность адекватно реагировать на ситуацию. Сюда же относится и точное представление о производственном процессе и ходе выполняемой работы. Иначе говоря, каждый работник должен хорошо понимать, какими знаниями и способностями он должен обладать, чтобы успешно решить поставленную задачу, и какие условия труда для этого необходимы.
    Имеется прямая зависимость между стремлением человека и его готовностью к труду.
    Согласно теории Д. МакКлелланда, людям присущи три потребности:
    ? власти,
    ? успеха
    ? причастности.
    Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Применительно к иерархической структуре Маслоу потребность власти по своему уровню располагается между потребностями в уважении и самовыражении. По теории МакКлелланда, люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Потребность успеха также находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Удовлетворение этой потребности связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха, по МакКлеллаиду, умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Потребности в причастности (социальные потребности) по данной теории аналогичны соответствующим потребностям по Маслоу. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.
    Согласно теории МакКлеллаида, сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка (власти, успеха и причастности), поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены. Так же как в отношении теории Маслоу, данное положение не бесспорно, ибо относится в большей степени лишь к высокоразвитым странам.
    При этом речь идет прежде всего о мотивах, побуждающих к достижению результатов. Работник будет добиваться высоких трудовых результатов лишь в том случае, если это способствует реализации его ожиданий. Поэтому ошибочным является представление о том, что работники в тяжелые времена в надежде сохранить работу могут без конкретных мотиваций проявлять готовность действовать в интересах предприятия. Напротив, для работников в сложных условиях требуется повышенная мотивация. Таким образом, знание, способности и навыки, как бы велики они ни были, в конечном счете остаются бесполезными для достижения результатов, если одновременно человек не проявляет необходимой готовности к труду. Умение и стремление тесно связаны между собой.
    С середины 60-х годов в Академии управленческих кадров в г. Бад-Гарцбурге под руководством Райихарда Хэна поэтапно была разработана модель управления, которая впоследствии под названием "модель Гарцбурга" нашла широкое применение на немецких предприятиях.
    Суть данной модели состоит в перенесении ответственности на нижние уровни управления. Основная идея при этом заключается в передаче права принятия предпринимательских решений лицам, наиболее компетентным в соответствующем вопросе. Это означает отказ от авторитарного стиля руководства и переход к так называемому корпоративному управлению. Делегирование ответственности осуществляется от высшего уровня руководства к нижестоящему и далее вплоть до самого низшего уровня.
    Такой подход требует разграничения и определения сфер заданий, а также соответствующих компетенции. При этом каждый сотрудник действует в ясно очерченной сфере и получает четко сформулированные задания, за выполнение которых несет полную ответственность.
    Согласно практическому опыту при успешных системах мотивации могут ожидаться:
    ? увеличение прибыли;
    ? улучшение качества изделий;
    ? более творческая работа сотрудников и активность по внедрении новых приемов, техники и технологии;
    ? повышенный приток сотрудников;
    ? повышенное использование трудового потенциала;
    ? более сильная сплоченность и солидарность сотрудников;
    ? уменьшенная текучесть кадров;
    ? улучшенная репутация организации.
    Однако этим ощутимым преимуществам противостоит в качестве существенных недостатков то, что часть сотрудников испытывает высокую стрессовую нагрузку из-за непрерывных новаций в рабочем процессе (так называемое "выгорание") или "уходит" от перегрузок путем "внутреннего увольнения". Трудными оказываются также необходимые адаптационные мероприятия (изменение структуры, увольнения) или преодоление продолжительных кризисов организации "привыкшим к успеху" коллективом сотрудников.
    При практическом применении управления с помощью мотивации возникают следующие проблемы:
    1) индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них наложены также мотивы настроения. Поэтому их объективное определение менеджером сложно;
    2) ввиду более простой определимости материальных мотивов часто создаются только материальные стимулы, а весь спектр мотивов не используется;
    3) даже если мотивы известны, цели организации и индивидуальные цели могут быть несовместимыми между собой. Если пытаться скрыть эти конфликты, то в долговременном плане это действует скорее отрицательно;
    4) успех мотивирования ввиду многообразных зависимостей определим лишь с трудом и едва ли предсказуем. Оптимальную мотивацию определить нельзя.

    3. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ. ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВАТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ПЕРСОНОЛА.
    Организация труда, являясь одной из основных характеристик качества трудовой жизни, влияет на изменение характера труда, а следовательно, способа усилить мотивацию и повысить производительность. Однако данная зависимость наблюдается лишь у людей и организации, обладающих определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Р. Хекманом и Г. Олдхэмом, в виде схемы.
    В соответствии с теорией Р. Хекмана и Г. Олдхэма, существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:

      воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;
      ощущаемая откровенность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным за результаты своего труда;
      знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.
    Осознание реальных результатов своего труда обеспечивается в том случае, если работник получает ответную информацию о своей работе.
    Обогащение содержания труда (работы) должно создать условия сохранения и развития личности работника, когда ему предоставляются возможности для совершенствования мастерства, развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда. Содержательность работ представляет собой относительную степень влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении режима работы и участие в принятии решений.
    Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве.
    Расширение работы в целях совершенствования организации труда позволяет уйти от чрезмерного разделения операций, когда труд работника сводится к нескольким монотонно повторяющимся операциям; расширить функции; повысить меру ответственности; использовать творческие способности работника. Объем работ является формализованным понятием и представляет собой количество различных операции, выполняемых рабочим, и частоту их повторения. Совершенствование организации труда за счет увеличения объема называется укрупнением работ.
    Однако необходимо иметь в виду, что не все работники положительно реагируют на изменения подобного рода. Работники с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда, что непосредственно связано с качеством трудовой жизни. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов, что значительно снижает роль качества трудовой жизни в системе управления персоналом.
    Концепция качества трудовой жизни предусматривает совершенствование организации труда до такого уровня, когда созданы все условия для работника широкого профиля, готового постоянно переключаться па решение новых производственных задач, непрерывно возникающих в связи с регулярным обновлением оборудования, технологии видов продукции и услуг, т.е. когда имеется непосредственная возможность использовать и развивать свои способности. В связи с этим следует отметить, что повышение качества трудовой жизни за счет обогащения содержания труда требует учета особенностей технологии и планирования выполнения работы.
    Внедрение программ реорганизации условий труда способствует повышению качества трудовой жизни, так как содействует развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Их результативность повышается, когда они понятны и желательны для работников, а также экономически целесообразны.
    Следующие характеристики качества трудовой жизни - безопасность и экология - проблемы, которые связаны с созданием общественно-нормативных условий труда и занимают одно из ведущих мест в концепции качества трудовой жизни. Исследования показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность.
    Диапазон проблем, входящих в понятие "условия труда", весьма широк: от правовых форм, влияющих на производительность труда, до психофизиологии трудовой деятельности человека и устройства помещения и оборудования, создающего ту материальную среду, которая отражается на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека.

    Рассмотрение качества трудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает также разработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Все перечисленные факторы необходимо принимать во внимание, чтобы создать оптимальные условия для эффективного трудового процесса.
    Современное качество трудовой жизни обязательно включает и психологические моменты в условия труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами, проблема "летунов" и т.д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода..
    Повышение качества трудовой жизни не может быть обеспечено без возможности получения справедливого вознаграждения за труд и признания своего труда. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.
    Существуют понятие "справедливое вознаграждение за труд", которое отражает связь между оплатой определенного вида труда и оплатой других видов труда, и понятие "надлежащее вознаграждение за труд", связанное с тем, насколько полученный работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. Предполагается, что "надлежащее вознаграждение за труд" должно учитывать потребности трудящихся и их семей, а также экономические соображения, обусловленные уровнем развития общества, особенностями хозяйственной ситуации, социальной значимостью данной отрасли, необходимостью поддержания высокого уровня занятости.
    Рекомендации по справедливому и надлежащему вознаграждению за труд, предлагаемые в рамках концепции качества трудовой жизни, ориентируют, как правило, на дифференцированный подход к оплате разных групп работников.
    Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что структура заработной платы как основного вида вознаграждения в значительной степени зависит от понимания того, какой размер заработной платы можно считать справедливым. В Швеции, например, осуществляется "политика солидарной заработной платы", сущность которой выражается в принципе "равная заработная плата за равный труд", а на практике происходит сокращение разрыва в уровне оплаты труда.
    Политика заработной платы мотивирована справедливостью, а также тем, что небольшие разрывы в уровнях оплаты труда могли бы ускорить структурные изменения в экономике. Если все организации выплачивают равную заработную плату за равный труд, несмотря на уровень прибылей, то, значит, тем организациям, у которых дела идут плохо, трудно выжить. Поэтому непроизводительная деятельность предприятий прекращается даже быстрее, чем если бы они могли конкурировать при низкой заработной плате. В то же время высокопроизводительные организации и отрасли развиваются еще быстрее, чем в том случае, когда они повышали бы заработную плату наемных рабочих за счет высоких прибылей.
    Таким образом, политика солидарности в области заработной платы является справедливой (по сути равная оплата труда за равный труд) и одновременно способствует более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком.
    Признание труда работника обществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.
    Следующий элемент, раскрывающий качество трудовой жизни, - возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.
    Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть предусмотрены следующие меры:
    ? создание работнику условий для повышения его профессионально- квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;
    ? назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;
    ? возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;
    ? чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место, ограничения приема новых работников и др.
    Сегодня у работника отсутствует представление о своей будущей трудовой карьере, ее формализованного образа. Создание подобных образов представляется очень важным, поскольку они позволяют работникам более объективно оценивать себя в процессе труда, предъявлять реалистические требования к качеству его организации.
    Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работников участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствуют ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.
    Дружеские отношения с коллег
    и т.д.................

    Популярное в рубрике:
    Паспортизация ведомственных архивов и ведомственное хранение документов в калужской области Хранение документов в ведомственном архиве организации
    Паспортизация ведомственных архивов и ведомственное хранение...
    читать
    Пусть соперничают сто школ
    Пусть соперничают сто школ
    читать
    Физические и химические свойства углекислого газа
    Физические и химические свойства углекислого газа
    читать
    Основные преимущества комплексной системы документооборота
    Основные преимущества комплексной системы документооборота
    читать
    
    Последние Статьи
    Фиктивная семья губернатора ульяновской области
    читать
    Как министр образования Ульяновской области...
    читать
    Новые правила оформления прокатных...
    читать
    Где и как можно проверить отчет ФСС онлайн?
    читать
    Православная молитва «Живые помощи» на русском...
    читать
    Как отразить в учете расходы вспомогательных...
    читать
    Учетная политика ПБУ: применение и общее...
    читать
    Гадание на любимого на игральных картах:...
    читать
    Top

    Показатели качества трудовой жизни

    Экспертная оценка по 10-балльной шкале

    1. Трудовой коллектив. Сумма баллов »

    Хороший психологический климат

    Нормальные отношения с администрацией

    Участие сотрудников в управлении

    Соблюдение регламентирующих документов

    Минимальные стрессы на работе

    Позитивная мотивация сотрудников к труду

    Взаимоотношения малых социальных групп

    Характеристика работоспособности коллектива

    Социальная структура коллектива (пол. возраст, национальность)