Отказ в связи с отсутствием закона. Как отказать в приеме на работу так, чтобы не было суда

Ваша организация ищет нового сотрудника? Кандидатов слишком много или они не подходят установленным требованиям? В данном вопросе надо выбрать лучшего и грамотно отказать остальным соискателям, чтобы избежать спорных ситуаций.

Организация, подбирая сотрудников, стремится получить в штат наиболее квалифицированный персонал. Открывая вакансию, работодатель практически всегда знает, какими качествами, объемом знаний, профессиональными навыками и т. д. должен обладать кандидат на замещение должности.

Трудовое законодательство дает работодателю свободу в выборе сотрудников на вакантные должности. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано: работодатель имеет право самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, в том числе подбирать персонал, заниматься его расстановкой и увольнением. Также трудовое законодательство не содержит положений, которые обязывают кадровые службы организации заполнять вакантные должности сразу же после их освобождения ушедшим сотрудником или после создания новой.

В ситуации практически «вседозволенности» работодателя при приеме на работу сотрудников в законодательстве установлены определенные ограничения, а именно – запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора. Так, в соответствии со статьей 64 Трудового кодекса любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников, не допускаются. Исключением являются только случаи, предусмотренные федеральными законами. Следовательно, отказ в заключении трудового договора должен быть обоснованным, тем более что соискателю предоставлено право потребовать письменное объяснение от работодателя.

Также в законодательстве определены случаи, когда нельзя отказать в приеме на работу:

на замещение вакансии направляется безработный в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»):

• принято судебное решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
• в случае избрания на должность (ст. 16, 17 ТК РФ);
• лицо избрано по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 16, 18 ТК РФ);
• сотрудник приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей. При этом если отказали в приеме, то необходимо будет доказать, что работодатель знал о беременности либо о наличии малолетних детей и что именно этот факт стал мотивом отказа.

Ответственность за необоснованный отказ

Работодатели, которые признаются виновными в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.

К виновным должностным лицам организации, которые привлечены к дисциплинарной ответственности, применяются следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение. Также в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях за нарушение законодательства о труде и об охране труда на должностное лицо может быть наложен штраф в размере до 5000 рублей, а на организацию - от 30 000 до 50 000 рублей или приостановление деятельности на срок до 90 суток. Кроме того, повторное совершение данного правонарушения тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Уголовное законодательство предусматривает ответственность за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. Так, на должностных лиц, наделенные правом приема и увольнения с работы, может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы (иного дохода осужденного за период до 18 месяцев) либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Итак, по каким же конкретным основаниям можно отказать в приеме на работу?

Несоответствие деловых качеств

В Трудовом кодексе не установлено, что именно относится к деловым качествам. Однако в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. дается расшифровка понятия «деловые качества работника». Так, под ними понимаются способности физлица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности).

Сведения о деловых качествах можно получить из документов, которые представил кандидат на должность. В документе об образовании содержится информация о профессиональных знаниях, записи в трудовой книжке указывают на стаж работы по специальности и т. д. Кадровики для определения интересующих компанию навыков используют собеседование, тестирование, анкетирование и иные способы.

Обратите внимание, что работодатель имеет право предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, дополнительные требования. Они должны быть обоснованными и соответствовать характеру работы. Например, организация может установить следующие условия:

• наличие опыта работы в определенной сфере деятельности;
• стаж работы (например, не менее трех лет);
• знание иностранных языков и др.

Данные обстоятельства лучше всего отражать в должностной инструкции, так как в ней определяются обязанности и пределы ответственности работника и содержатся квалификационные требования к должности. Также это позволит аргументированно отстаивать свою позицию при возникновении споров. Однако причины отказа могут быть определены и на законодательном уровне.

Закон требует отказать

По результатам собеседования кандидат на должность может полностью устраивать работодателя, но может не устраивать закон. Ведь условиями приема на работу являются не только наличие определенного образования, опыта работы и иных деловых качеств, но и состояние здоровья, отсутствие необходимых документов, которые представляются работодателю и т. д. В данном случае законодатели установили условия, на которые организация может сослаться при отказе в заключении трудового договора.

Во-первых, в соответствии со статьей 63 Трудового кодекса не допускается заключение трудового договора с лицами, которые не достигли 16 лет. Исключением является возможность принятия на работу соискателей, возраст которых составляет 15 лет (14 лет с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства), для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью.

Во-вторых, непредставление соискателем необходимых документов для заключения трудового договора. К ним относятся:

• паспорт;
• трудовая книжка. Исключения: трудовой договор заключается впервые, работник пришел на условиях совместительства;
• свидетельство пенсионного страхования;
• документы воинского учета;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;
• справка о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования.

В-третьих, кандидат не соответствует требованиям к должности в силу физических или психических причин. Например, запрещено принимать женщин на работу, которая связана с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы.

В-четвертых, невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных трудовым законодательством. Например, отказ от обязательного медицинского освидетельствования.

В-пятых, кандидат лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока.

Кроме того, в соответствии со статьей 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» нельзя допускать к педагогической деятельности лиц, которым она запрещена приговором суда, по медицинским показаниям или которые имеют неснятую (непогашенную) судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

Также постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 определен перечень лиц, которые не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами.

Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

Обратите внимание, что соискатель и в данном случае может потребовать объяснений отказа и, если оно его не устроит, обратиться в суд.

Письменный ответ

Если соискателя не берут на работу, то чаще всего это сообщается устно. Однако, как говорилось выше, от работодателя могут потребовать письменных объяснений. В ответе можно прописать следующее: «На Ваше требование сообщить согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем следующее.

Генеральный директор ООО «Пингвин» приказом № 35 от 15.02.2012 утвердил должностную инструкцию руководителя отдела маркетинга, которая предусматривает знание английского и французского языка, а также стаж работы по данной должности не менее 5 лет.

По результатам собеседования стало ясно, что Вы не владеете английским языком и имеете стаж работы 3 года.

Поскольку Ваши деловые качества не соответствуют предусмотренным должностной инструкцией требованиям, мы вынуждены отказать Вам в заключении трудового договора по данной должности.

На основании части 6 статьи 64 Трудового кодекса Вы имеете право обжаловать данный отказ в суде».

Данное уведомление оформляется на официальном бланке организации и подписывается руководителем.

Если уведомление передается лично, то необходимо, чтобы кандидат подтвердил получение письма (например, расписался на экземпляре организации и проставил дату). Если нет возможности передать лично, то лучше всего направить отказ почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.

РФ полностью находится на стороне простого работника, так как работодатель всегда в заведомо более выгодном положении.

Всем предприятиям работодателям необходимо помнить о наказуемости необоснованного отказа в трудоустройстве. Этот момент подробно освещается в нормативно-правовой документации.

Что это такое

Работодателю на законодательном уровне запрещено отказывать соискателю на конкретную должность при отсутствии действительно серьезных на то причин.

Если же предприятие все же свершило подобное действие, то такой отказ будет являться необоснованным. Данный момент максимально подробно освещается в ТК РФ.

Рассматриваемая статья выделяет три типа необоснованных отказов:

• без указания какой-либо причины;
• при наличии причин, на основании которых попросту запрещено отказывать в трудоустройстве – дискриминация по половому, национальному или же иному признаку;
• по причинам, не имеющим отношения к профессиональным, деловым или же иным качествам работника.

Если отказ имел место быть по какой-то одной из трех обозначенных выше причин, то соискатель имеет право подать исковое заявление в суд по месту регистрации работодателя.

Судебная практика по данному вопросу неоднозначна. Но большая часть решений выносится в пользу простого сотрудника.

Вопросы дискриминации на работе, а также определения деловых качеств и профессиональных подробно рассмотрены Верховным Судом РФ. В Постановлении разъясняет определение деловых качеств.

Под ними понимаются некоторые способности, позволяющие осуществить выполнение определенных должностных обязанностей.

Допускается предъявление работодателем к своему работнику различных дополнительных требований:

• обязательных во всех случаях;
• специфических.

Но при этом все они должны быть обозначены во внутренних нормативно-правовых актах. В противном случае такие требования также будут считаться незаконными. Отклонение кандидатуры в таком случае будет опять же незаконным.

Для инициации судебного разбирательства в обязательном порядке требуется наличие именно письменного отказа в трудоустройстве. Отсутствие подобного документа делает защиту своих прав работником через суд крайне проблематичной.

Для получения письменного отказа потребуется также в соответствующей письменной форме направить заявление на трудоустройство. В таком случае работодатель будет просто обязан на него ответить. Отсутствие ответа считается попросту незаконным.

В каких случаях запрещается

Существует перечень некоторых ситуаций, при возникновении которых предприятие, ИП не могут на законном основании отказать в трудоустройстве конкретному соискателю

Он включает в себя следующее:

В случае наличия письменной просьбы соискателя предоставить ему отказ в приеме на работу в письменной форме предприятие будет обязано сделать это. Не предоставление данного документа будет считаться серьезным нарушением трудового законодательства.

Работнику следует знать о том, что в законодательстве обозначаются ситуации, когда работодатель имеет право отказать в предоставлении рабочего места.

Данный перечень включает в себя следующее:

• несоответствие (не достижение) кандидатом возраста, с момента наступления которого становится законным заключение трудового соглашения с ним – согласно ТК РФ;
• отсутствие требуемых в обязательном порядке к предоставлению для устройства на работу бумаг – ТК РФ;
• здоровье, психологические качества соискателя не соответствуют характеру работы, которую необходимо будет выполнять на занимаемой должности – на основании , ТК РФ;
• невыполнение установленных ТК РФ требований;
• если в трудовой книжке соискателя имеется запись, лишающая его права занимать определенные должности, вести деятельность – данный момент отражается в , УК РФ.

Существует отдельный перечень нормативно-правовых документов.

Они ограничивают прием на работу определенного характера:

• ведение педагогической деятельности;
• государственная служба;
• ведение медицинской практики.

Отказ в трудоустройстве является законным только в случае соблюдения двух основополагающих условий:

• отсутствие ущемления прав простого работника;
• выполнение требований нормативно-правовых актов, регламентирующих данный момент.

Если же хотя бы одно из обозначенных выше условий не выполнено, то соискатель имеет право обратиться в суд.

Может ли быть обжалован

Процедура обжалования необоснованного отказа в приеме на работу отражается в ТК РФ.

При этом в соответствии со ТК РФ лицо, чьи права на трудоустройство были по какой-то причине нарушены, может требовать устранения нарушения:

• возмещение морального вреда;
• компенсация причиненного ущерба.

Но следует помнить о важности соразмерности проступка работодателя и величины денежной компенсации.

В случае несоответствия обозначенных в иске требований экономической целесообразности, величина компенсации будет в обязательном порядке уменьшена.

При этом споры рассматриваемого типа должны рассматриваться именно мировыми судьями. Так как подобного рода ситуации не подразумевают восстановление на рабочем месте, трудовое соглашение отсутствует. Данный момент подтверждается постановлением Пленума ВС РФ №2 от 17.08.04 г.

ГПК РФ утверждает место подачи искового заявления – регион регистрации работодателя (юридического лица).

Гражданский процесс подобного типа, как и все остальные аналогичные, носит состязательный характер. Потому имеющий к работодателю претензии гражданин РФ должен представить действительно серьезные доказательства нарушения его прав.

Самому работнику при подаче искового заявления по поводу обозначенного выше вопроса необходимо помнить – заключение трудового договора является не обязанностью, а правом работодателя.

При рассмотрении подобного рода дел суд обязательно занимается проверкой факта размещения на открытых ресурсах информации о наличии вакансий. Также проверятся сам факт ведения переговоров между работодателем-сотрудником по поводу предоставления последнему должности.

Особое внимание при проведении судебного разбирательства уделяется проверке оснований для отказа в заключении трудового соглашения. Данный момент отображается Постановления Пленума ВС РФ от 17.04.04 г.

Судьи обычно довольно скептически относятся к делам подобной тематики. Именно поэтому работодателю необходимо уделить максимальное внимание правильной формулировке письменного отказа.

Кадровому работнику, составляющему данный документ, стоит внимательно ознакомиться с действующим по этому поводу законодательством.

Его нарушение может привести к достаточно серьезным проблемам впоследствии. В том числе к необходимости возмещать кандидату моральный и иной ущерб.

Судебная практика по необоснованному отказу в приеме на работу

Судебная практика по поводу необоснованных отказов в предоставлении рабочего места неоднозначна и невелика. Причина тому – невысокий уровень юридической грамотности большинства граждан.

Чаще всего нарушения трудового законодательства подобного рода попросту не доходят до судов. В случае же возникновения прецедента, требующего обращения в суд, стоит ознакомиться с аналогичными инцидентами.

Причем сделать это стоит как работнику, так и его работодателю. Так можно будет избежать появления всевозможных сложностей, ошибок при трудоустройстве конкретного работника.

Пример 1. Иванов И. И. обратился в ООО «Платон» с целью трудоустройства на должность слесаря-сантехника. После собеседования с целью проверки профессиональных навыков был проведен психологический тест.

По результатам его проведения потенциальный работодатель в трудоустройстве Иванову отказал. На лицо явное нарушение трудового законодательства. На основании данного отказа кандидат может обратиться в суд.

Пример 2. Соискатель Васильев А. А. обратился по объявлению об освободившейся вакансии мастера подстанции на предприятии, занимающемся обслуживанием энергосистемы. Руководитель предприятия отказал в предоставлении данной должности.

При этом сам отказ был оформлен в письменной форме, согласно нормативно-правовым документам. Бывший соискатель обратился в суд, который назначил судебное заседание.

Ответчик-работодатель иск признать отказался. Основанием для этого послужило отсутствие опыта работы в данной сфере у конкретного соискателя. Васильев А.А. работал ранее лишь с классом напряжения до 1 000 В.

На подстанции же используется для транспортировки энергии напряжение более 10 кВ. Суд признал отказ конкретного работодателя полностью обоснованным и в удовлетворении иска отказал.

Имеет смысл обращаться в суд только в случае, когда работник на 100% уверен в необоснованности отказа.

В противном случае судебное заседание будет только лишь пустой тратой времени с нулевым результатом. Во избежание таких ситуаций стоит внимательно изучить трудовое законодательство, освещающее данный сегмент права.

Чем грозит необоснованный отказ работодателю

В случае признания в судебном порядке отказа в предоставлении должности необоснованным через суд, данный орган имеет право обязать провинившегося работодателя:

• выплатить денежную компенсацию за моральный или же иной вред, понесенный потенциальным работником;
• заключить трудовой договор.

Причем само решение суда ни в коем случае не должно нарушать какие-либо постановления, нормативно-правовые акты. В противном случае оно может быть обжаловано.

Максимально подробно данный момент освещается в Постановления Пленума Верховного Суда №23 от 19.12.03 г.

Согласно данному НПД мировой или иной суд должен разрешить все вопросы, тем или иным образом связанные с отказом в трудоустройстве. Важно помнить об обязательном исполнении судебного решения.

В некоторых случаях отказ может послужить причиной назначения уголовного наказания. Например, в случае с соискателем-беременной женщиной или же инвалидом.

Трудовые споры – один из самых сложных сегментов судебной практики. Именно поэтому всем участникам подобных разбирательств стоит заранее хорошо подготовиться к такой процедуре.

Видео: Находим ответ. Необоснованный отказ в приеме на работу

В нашей стране отказ в приеме на работу на дискриминационных основаниях не является редким, о чем и свидетельствует сложившаяся судебная практика, львиная доля дел из которой были отказы в приеме на работу из-за неподходящего возраста кандидата.

При этом неподходящим, возраст был исключительно по субъективному мнению работодателя. В большинстве же случае принимая на работу специалиста, каждый работодатель стремиться найти молодого специалиста, имеющего при этом образование и стаж работы. Однако как отказать тем, кто подходит по всем основаниям за исключением солидного возраста так, что бы права соискателя не были ущемлены и отказ не обернулся для работодателя судебным разбирательством.

Мы выбираем, нас выбирают...

В большинстве случаев при формировании рабочего коллектива, работодатель исходит из своих предпочтений. Именно такие специалисты, по мнению руководителя способны оптимально решить выполнение задач и реализовать поставленные цели любого предприятия. Поэтому тем соискателям на должность, возраст которых выходит за очерченные работодателем рамки, например, в объявлении о поиске работников, будет отказано.

Одни соискатели, тяжело вздохнув, уйдут, другие же воспользуются отказом в своих целях. Начиная со времен экономического кризиса и до настоящего момента, в судах общей юрисдикции наблюдается рост дел связанных с отказом в приеме на работу по дискредитирующим основаниям, в частности, из—за неподходящего возраста и пола соискателя.

Если вначале в суд шли отстаивать свои права, особо отчаявшиеся граждане, то сейчас обращаются и особенно предприимчивые безработные, пускай и не получив работу, но с намерением по суду изъять денежные суммы из кармана беззаботного работодателя.

В любом случае в настоящее время в судах огромный массив дел — это исковые заявления к работодателям по поводу необоснованного отказа в приеме на работу, которые подают безработные, изучившие основные права и запасшиеся необходимыми доказательствами, например, переписка с работодателем, объявление о наличии работы без указания возраста и т.д.В противовес им выступают работодатели которым остается доказать свою правоту, т.е. обоснованность отказа в приеме на работу.

По требованию соискателя

Какой же отказ в приеме на работу считается необоснованным? Необоснованным признается любой не основанный на оценке деловых качеств соискателя работы отказ в заключение трудового договора.Исключением являются случаи, прямо предусмотренные в федеральных законах.

Кроме того, действующий Трудовой Кодекс РФ, в статье 64 предусмотрел норму о том, что по требованию лица, которому отказано в приеме на работу (соискателю), работодатель должен дать причину отказа в письменной форме. Несмотря на то, что большинство работодателей игнорируют указанную норму ТК РФ, предполагая, что при отсутствии отказа в письменной форме у претендента на должность не будет весомого аргумента в суде, соискатель может направить такой запрос в адрес работодателя заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

В этом случае отсутствие письменного объяснения причин отказа в приеме на работу, само по себе является нарушением установленной законом процедуры, которое может повлечь наложение административной, дисциплинарной или уголовной ответственности. В любом случае этот вопрос решается судом.

Я к вам из службы занятости...

Распространенными ситуациями являются случаи, когда работодатель отказывает соискателям, направленным к нему из службы занятости населения, например по причине их предпенсионного возраста. Также бывают случаи, когда работодатель говорит, что вакансия уже занята, т.е. причина для отказа не носит явно дискриминационный характер, а через день—два снова заявляет ту же позицию для набора. И в первом, и во втором случае работодатель получит «по полной»! Даже в тех ситуациях, когда причина отказа иная, суд может увидеть дискриминационные признаки и тоже привлечь работодателя к ответственности.

Недобросовестные соискатели

Помимо недобросовестных работодателей встречаются и нерадивые соискатели, которых направляет центр занятости населения и которые просят работодателя отказать им в приеме на работу. Главная цель таких граждан не найти работу, а поживиться как за счет государства, получая пособие, так и за счет работодателя.

Нередко такие соискатели приходят устраиваться на работу по объявлениям, напечатанным в СМИ, и приносят с собой диктофоны или камеры. Всеми силами они подводят работодателя к отказу, хотя доказывают, что они походят по всем заявленным требованиям. Естественно после получения вожделенного отказа и имея при себе неоспоримые доказательства, они направляются в суд и на стадии досудебного урегулирования спора соглашаются на «отступные». Конечно, предвидеть подобные ситуации невозможно, но оптимально не поддаваться на явные провокации.

Иногда работодатели, прочитав резюме, отказывают в приеме на работу по телефону не удосужившись пригласить соискателя на собеседование. Судебная практика показывает, что и при таких обстоятельствах соискатели, считая такие отказы — отказами по дискриминационным основаниям, обращаются в суд, заранее прислав заказное письмо в адрес руководителя с просьбой дать причины отказа в письменном виде. Как правило, образование, опыт и деловые качества соискателей полностью соответствуют требованиям, заявленным в вакансии, а работодатели не могут вспомнить тех, кому отказали по телефону, от чего в итоге и страдают.

Откажите мне, пожалуйста....

В судебной практике также встречаются случаи, когда иски к работодателям предъявляют те соискатели, которые на деле сами просили работодателей отказать в приеме на работу, «в связи с отсутствием вакансии в настоящее время», объясняя это тем, что пришли за пособием в центр занятости, а не за работой. В дальнейшем такие соискатели обращались в суд, утверждая, что работодатель отказал в приеме на работу именно по дискриминационным основаниям.

Если учесть, что из центра занятости стараются направлять соискателей на подходящие для них вакансии, то во избежание возникновения спорных ситуаций, работодателям рекомендуется отказывать таким соискателям, указывая следующее: «Соискатель работы отказался от предложенной вакансии».

А что же в паспорте моем

Соискатели, находящиеся в поиске хорошей работы, иногда указывают возраст не соответствующий в действительности, но отвечающий требованиям, заявленным в вакансии. Поскольку сделано это гражданином ищущим работу намеренно, то обман раскрывается только при оформлении на работу. Как поступить работодателю в этом случае.

Если тут же уволить, то это увольнение будет явно по дискредитирующим основаниям. В аналогичных ситуациях причиной отказа в приеме на работу должно быть «сообщение кандидатом недостоверной информации о себе». Кроме того, стоит знать, что ответственность налагается и на работников, которые при заключении трудового договора представили подложные документы работодателю, на основании пункта 11 части 1 статьи 81 ТК РФ. В этом случае работник может быть уволен по инициативе работодателя.

Зачастую, при собеседовании работодатель выясняет обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника, не заглядывая в его паспорт, поскольку возраст не является препятствием для заключения трудового договора. Однако существуют случаи, когда именно возраст, а не деловые качества имеет первостепенное значение, например, законом установлены ограничения по возрасту в некоторых видах деятельности, во вредных или опасных условиях труда. Поэтому, когда действующее законодательство РФ запрещает или ограничивает прием на работу отдельных категорий граждан, работодателю достаточно сослаться в письменном отказе на конкретную статью закона и выбрать основание для отказа.

Если же возраст соискателя не является существенным фактором, то при оформлении письменного отказа в приеме на работу рекомендуется ссылаться на отсутствующие или неподходящие деловые качества соискателя, позаботившись заранее о правильной формулировке отказа в приеме на работу, которая не будет ущемлять права соискателя.

Формулировки отказа

Говоря об отказе в приеме на работу основываясь на деловых качествах работника, необходимо определиться, что это такое. Итак, определение деловых качеств работника закреплено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации ». Деловые качества — «это способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств работника ».

При этом под профессионально — квалификационными качествами понимается наличие определенной профессии, специальности, квалификации, а под личностными качествами работника подразумевается состояние его здоровья, наличие определенного уровня образования и опыта работы по специальности в данной отрасли. Если же при отказе в приеме на работу на основании деловых качеств работника дело дойдет до суда, то у работодателя здесь имеется достаточно много инструментов для доказательства своей позиции, начиная от документов об образовании и записей в трудовой книжке кандидата, до результатов тестирования, итогов собеседования и требований к кандидатам, заявленных в утвержденных должностных инструкциях.

В том случае, когда кандидату отказали по телефону и соответственно не пригласили на собеседование, кадровик или руководитель может сообщить, что на момент поступления его резюме уже был отобран ряд претендентов, следовательно, для принятия окончательного решения руководством, вакансия находится в стадии закрытия. В любом случае при письменном отказе в приеме на работу не нужно быть слишком красноречивыми. Достаточно указать на конкретные причины отказа.

Кто и как подписывает «отказ»

Обоснованный и составленный в письменном виде отказ в заключении трудового договора оформляется на официальном бланке организации и подписывается ее руководителем или иным уполномоченным лицом, например, начальником службы кадров, менеджером по персоналу. При этом право подписывать отказные документы у уполномоченного лица должно быть определено в его должностной инструкции или оформлено приказом руководителя.

Суд на работу не устраивает...

Несмотря на растущий массив дел связанных с отказом в приеме на работу говорить о сложившейся судебной практике еще рано, поэтому дальнейшее развитие событий пытаются установить юристы — практики и теоретики. Например, возможно заявить исковое заявление «О признании необоснованным отказа в приеме на работу и понуждении ответчика к заключению трудового договора »; исковое заявление «О признании отказа в приеме на работу дискриминационным и возмещении морального вреда »; исковое заявление «О признании отказа в приеме на работу дискриминационным, о возмещении материального вреда в сумме заработка, не полученного с момента незаконного отказа в приеме на работу до момента заключения трудового договора по решению суда » и т.д.

Считается, что заявляя подобные исковые требования, истец может потребовать и возмещения морального вреда, заявив его в качестве самостоятельного требования. Важно, что на требование о возмещении морального вреда не распространяются сроки исковой давности, поскольку оно вытекает из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ. Однако не стоит заявлять большие суммы возмещения. Кроме того, при рассмотрении схожих дел суды, например, не торопятся заставлять работодателей заключать трудовые договора с соискателями — истцами, поскольку заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя исходя из норм действующего законодательства РФ.