Отказ беременной от перевода на легкий труд. Приказ об отстранении от работы в связи с необходимостью исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на организм беременной женщины с сохранением среднего заработка на период освобождения (

Бывают ситуации, когда беременная сотрудница отказывается от перевода на легкий труд , несмотря на наличие подходящей работы, и личного заявления работника. Что же в этом случае необходимо делать работодателю? Можно ли отстранить от работы или вообще уволить, в связи с отказом от перевода? Давайте, разберемся.

В соответствии с ч. 1 ст. 254 Трудового кодекса РФ, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению (с сохранением среднего заработка по прежней работе):

• снижаются нормы выработки;
• снижаются нормы обслуживания;
• либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

В соответствии с ТК РФ (ст. 72), перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Без согласия работника «перевод» возможен, на не противопоказанную по состоянию здоровью работу, только если это не перевод, а перемещение (условия трудового договора не меняются), по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ, за исключением изменения трудовой функции), в случае чрезвычайных ситуаций (пожара, наводнения, голода, землетрясения и т.д.). Как вы понимаете, к нашему вопросу это не относится.

Что делать, если беременная женщина отказывается от перевода с требованием освободить ее от работы с сохранением среднего заработка?

Стоит заметить, что отказ беременной от перевода на легкий труд (другую работу, исключающей воздействие неблагоприятных факторов), в соответствии со ст. 254 ТК РФ – не предусматривается. Отказаться работник, конечно, может, тем более, беременную нельзя уволить за прогул, но вот требовать сохранение среднего заработка по указанной статье — уже нет.

Как неоднократно отмечается в судебных решениях, освобождение от работы работника с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы (без воздействия неблагоприятных производственных факторов) или до предоставления такой работы .

Если работа есть и работодатель предложил ее беременной женщине, с учетом ч. 2 ст. 254 ТК, оснований для освобождения от работы не имеется. По крайней мере, по букве закона и практики. А уж пойдет ли работодатель навстречу желанию работнику сидеть дома — его дело.

За не сохранение среднего заработка, при отказе беременной от перевода на легкий труд, также выступают и представители трудовой инспекции (ГИТ).

Вопрос: Беременная сотрудница предоставила врачебное заключение о переводе беременной на другую работу (форма 084-у), исключающую воздействие вредных факторов. Основание для перевода указанное в заключении: САНПИН 22055596. В заключении указано: Перевод на легкий труд. Рекомендуемая работа исключить поднятие тяжестей-не более 2.5 кг за 1 час. Сотрудница работает кладовщиком в магазине. Получено заявление сотрудницы: прошу перевести меня на другую работу исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов в соответчики со статьей 254 ТК РФ. Работодатель вручил уведомление о переводе на другую работу, с предложением перевода на должности исключающие воздействие вредных факторов, с 5-ти дневной раб нед. (40 часовой) с двумя выходными днями. Сотрудник с уведомлением ознакомлен, с переводами на предложенные должности отказался. Что в данном случае делать работодателю: отстранить от работы до начала отпуска по беременности и родам и оплачивать по средней, если сотрудница не согласна на перевод на другую должность, и отказывается от всех предложенных возможных вариантов?

Ответ: До предоставления работнице (беременной женщине) другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка. В данном случае средний заработок за работницей сохраняется до предоставления ей соответствующей работы, т.е. до момента отказа от предложенной работы. Таким образом, после отказа от предложенных должностей оснований для допуска работницы к работе не имеется, при этом средний заработок за ней не сохраняется.

Правовое обоснование: В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2014 г.

Может работодатель «насильно» перевести беременную женщину без ее согласия на другую должность, во исполнение требований ст. 254 ТК РФ?

По мне – нет.

В Трудовом кодексе РФ — исчерпывающий перечень причин перевода работника без его согласия и касается перевода на срок до 1 месяца в случае чрезвычайных ситуаций (катастрофы природного и техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части) или простоя, вызванного указанными причинами и т.д.

Согласно же статье 72 ТК РФ, перевод возможен только по соглашению сторон трудового договора. Но исходя из судебной практики, во исполнение требований ст. 254 ТК РФ, согласия беременной женщины на перевод не требуется вообще.

В пользу работодателя
(Отказ беременной от перевода на другую работу)

Работник была принята на должность продавца строительных материалов. В связи с беременностью ею было подано заявление о переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, с требованием до предоставления другой работы освободить от работы с сохранением среднего заработка с приложением врачебного заключения (исключить подъем и перенос тяжестей).

Свои исковые требования беременная работница мотивировала, тем, что приказ о переводе работодателя (без согласия работника) является незаконным, поскольку при поступлении от беременной сотрудницы заявления работодатель обязан соблюдать положения о переводе работников на другую работу, которые предусматривают заявительный порядок, получение согласия работника о переводе на другую работу, уведомление работодателя о подходящих вакансиях, вынесения соответствующего распоряжения.

Работодатель же, во исполнение врачебного заключения, издал приказ о переводе работника на легкий труд на должность кассира торгового зала, впоследствии – дополнение к приказу с указанием оплаты не ниже среднего заработка, а также с ограничением работы за кассовым аппаратом не более часов в день. После отказа работника от перевода был составлен акт, беременная сотрудница на работу в новой должности больше не выходила.

Судебная коллегия пришла к выводу, что ответчиком соблюдены требования Трудового кодекса, а именно, из должностной инструкции кассира торгового зала следует, что ответчиком предусмотрены все те ограничения и рекомендации, которые даны истцу во врачебном заключении и новые трудовые обязанности существенно отличаются от обязанностей, ранее исполняемых истцом. Как верно установлено судом, обязанность отстранения от работы с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы. В свою очередь работодателем истцу была предложена другая работа — работа в должности кассира торгового зала, оснований для отстранения истца от работы с сохранением среднего заработка у ответчика не имелось. В связи, с чем не имеется оснований для удовлетворения исковых требований.

Как можно заметить, суд подтвердил позицию, что основанием для освобождения от работы беременной женщины с сохранением среднего заработка является именно отсутствие другой работы у работодателя , при ее наличии – оснований для освобождения работника от работы с сохранением средней з/п нет.

Стоит отметить, что судебная коллегия в решении также подменяет слово «освобождение от работы » на «отстранение от работы », фактически приравнивая их . Это к слову, если вдруг работодателю придется «бороться» в суде с беременным работником, отстраненным в связи с отказом от перевода, о чем я расскажу ниже.

Также, в указанной ситуации, работодатель издал приказ о переводе без заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, т.е. в одностороннем порядке изменил условия трудового договора о трудовой функции работника (была продавцом, стала кассиром). Понятно, что работник заявляла требования не только об оспаривании приказа о переводе, но и о понуждении работодателя издать приказ об освобождении от работы с сохранением средней заработной платы, но все же, Трудовой кодекс РФ прямо запрещает менять трудовую функцию работника, без его согласия.

Если не переводить беременную, то, что делать?

Раз перевести нельзя (нет согласия работника), освободить от работы с сохранением среднего заработка при наличии подходящей работы (не совсем по закону, да и бюджет не позволяет), то остается отстранить от работы, но и тут есть загвоздка.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. То же самое он обязан сделать, если работник, нуждающийся в переводе в соответствии с медицинским заключением на срок до 4-х месяцев, отказывается от перевода (ст. 73 ТК РФ).

Если перевод необходим на срок более 4-х месяцев, то трудовой договор подлежит прекращению по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ («отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы»).

Внимание: По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

В том то и загвоздка. Ст. 254 ТК РФ, специальная по отношению ко всем другим статьям Трудового кодекса РФ. Никто не гарантирует, что именно в вашем случае, суд не приравняет отстранение работника к освобождению от работы с сохранением среднего заработка по указанной статье. В таком случае, лучше официально работника не отстранять, а запастись всеми возможными документами, доказывающими, что работодатель действовал и строго по закону (предложение о переводе на другую работу, соответствующей всем требованиям, акт об отказе от перевода, «нн» в табеле и т.д.).

Кроме того, несмотря на то, что увольнение по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к запрету увольнения беременных женщин по инициативе работодателя (ст. 261), все же по факту, суды могут отнести его именно к инициативе работодателя, со всеми вытекающими последствиями.

В пользу работника
(увольнение беременной женщины по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ)

Практика по данному вопросу крайне скудна, видимо, работодатели все же не дураки, и не увольняют беременных женщин по указанному основанию. Свежих решений нет вообще. Если кто-то их найдет, напишите, пожалуйста, реквизиты в комментариях к статье. Как пример, можно привести решение Советского районного суда г. Челябинска от 2010:

Беременная женщина была уволена в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую ей в соответствии с медицинским заключением. Работник ранее была восстановлена на должности, также в тексте решения фигурируют несколько документов («медицинских заключений»), но понять их, черт ногу сломит. Согласно письму главврача, работник нуждалась в освобождении от работы связанной с использованием ПЭВМ (или время работы с ПЭВМ должно быть ограничено). Согласно заключению ВК, в освобождении от тяжелого физического труда, подъема тяжестей, контакта с химическими, моющими средствами, противопоказан труд уборщицы. Работодатель же уведомил истицу в июне 2010 года о возможности перевода ее на должность уборщицы в связи с рекомендациями, содержащимися в медицинском заключении от февраля 2010 года.

Несмотря на то, что работник проиграл дело в связи с пропуском искового срока, можно привести цитату из решения суда, а именно:

При указанных обстоятельствах, суд полагает, что истица могла по состоянию здоровья продолжать работать в прежней должности, отсутствовали у ответчика основания для перевода истицы на другую работу.

Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ).

При указанных обстоятельствах суд полагает, что увольнение истицы незаконно.

Жаль, что второй абзац никак не обосновывается. Но если принимать во внимание знаменитое решение Верховного суда РФ о приравнивании увольнения беременной женщины по соглашению сторон к увольнению по инициативе работодателя, то становится понятный возможный итог спора.

В принципе, если закопаться поглубже, можно попытаться найти решение апелляционной инстанции, но сомневаюсь, что работник пошла на такой шаг, ведь уважительных причин для восстановления искового срока у нее не было.

Суммируем сказанное:

• Отказ беременной женщины от перевода на легкий труд (другую работу, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов), при наличии подходящей работы, не дает право работнику требовать освобождение от работы, с сохранением среднего заработка.
• Обязанность освобождения от работы работника с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы (без воздействия неблагоприятных производственных факторов) или до момента предоставления такой работы.
• Перевод беременной женщины на другую должность, подходящей ей по рекомендациям медицинского заключения, без ее согласия невозможен, т.к. изменение трудовой функции работника, по общему правилу, не допускается. Но суды, признают действия работодателя правомерны, если последний докажет, что действовал добросовестно и во благо беременной женщины (предложенная работа соответствовала всем необходимым требованиям).
• Следует быть осторожным с отстранением беременной женщины от работы (без начисления з/п), в связи с отказом от перевода на другую работу, т.к. суд может признать указанное отстранение – освобождением от работы с сохранением среднего заработка. Работодателю с сильной позицией, может повезти.
• Увольнять беременную женщину по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ – рискованно. И дело не только в том, что для применения этого основания увольнения требуется отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением (сроком более 4-х месяцев), но и то, что вполне возможно, указанное увольнение беременного работника отнесут к увольнению по инициативе работодателя, что прямо запрещено ст. 261 ТК РФ.

Нередко беременных сотрудниц по их просьбе переводят на легкий труд. С ними подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору и устанавливают зарплату, равную среднему заработку по прежней работе. Как правильно оформить документы и рассчитать выплаты, читайте в статье.
На основании медицинского заключения и заявления беременной сотрудницы работодатель обязан (ч. 1 ст. 254 ТК РФ):
-либо снизить ей нормы выработки (обслуживания);
-либо перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Незамедлительно перевести беременную сотрудницу на другую работу не всегда возможно. В этом случае работодателю придется:
-освободить ее от работы;
-выплачивать ей средний заработок за все пропущенные вследствие освобождения рабочие дни.
Такой порядок установлен в части 2 статьи 254 Трудового кодекса и пункте 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1.

Как правильно оформить освобождение от работы

В случае невозможности предоставить беременной сотруднице легкую работу или работу, исключающую воздействие вредных или опасных производственных факторов, работодателю нужно издать приказ об освобождении от работы.
В период освобождения от работы сотрудница не может получать заработную плату (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Пропущенные рабочие дни ей оплачиваются в размере среднего заработка по ее прежней работе (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Пример 1

Оформление временного освобождения беременной сотрудницы от работы
Сотрудница ПАО «Океан» Е.М. Акулова, инженер-испытатель 3-й категории, 22 декабря 2014 года представила работодателю медицинское заключение и заявление о переводе на легкий труд в связи с беременностью. На время поиска подходящей работы сотрудница была освобождена от работы с выплатой среднего заработка.Нужно документально оформить освобождение сотрудницы от работы.
Решение
Освобождение от работы работодатель оформил приказом. Унифицированной формы такого приказа нет, его можно составить в произвольной форме (образец 1 ниже).

Образец 1 Приказ об освобождении от работы

В табеле учета рабочего времени по унифицированной форме № Т-12 или по форме, разработанной компанией, период освобождения от работы будет отмечен буквенным кодом «НО» или цифровым 34 (образец 2 ниже).

Образец 2 Фрагмент табеля учета рабочего времени в декабре 2014 года

Как правильно оформить перевод на легкий труд

Перевод на легкую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора. Работодатель направляет беременной сотруднице письменное предложение о переводе на легкий труд. С ним работницу нужно ознакомить под роспись.Если сотрудница согласна с переводом на новую должность, она выражает свое согласие, сделав отметку на предложение о переводе или отдельным заявлением (образец 3 ниже).

Образец 3 Предложение о переводе на легкий труд

Поскольку при переводе на другую должность изменяются определенные сторонами условия трудового договора, изменения оформляют соглашением в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Такой перевод повлечет:

Временное изменение трудовой функции работника;

Изменение места его работы (структурного подразделения);

Изменение заработной платы.

Новая зарплата на легкой работе

В дополнительном соглашении к трудовому договору не нужно указывать конкретный размер новой зарплаты работницы. Трудового кодекса определяет ее нижнюю границу - средний заработок по прежней работе.

Зарплата, рассчитанная исходя из среднего заработка по прежней работе, в одном месяце может оказаться больше, а в другом меньше заработка, рассчитанного из нового оклада работницы.

Каждый месяц, пока длится легкая работа, бухгалтеру придется производить сравнение. Для этого удобнее взять дневные значения среднего заработка по прежней работе и зарплаты по новой работе.

Как оформить перевод беременной сотрудницы на легкий труд, покажем на примере.

Пример 2

Записи в дополнительном соглашении к трудовому договору о переводе на легкий труд

Продолжим пример 1. Сотрудница ПАО «Океан» Е.М. Акулова, инженер-испытатель 3-й категории, 22 декабря 2014 года представила работодателю медицинское заключение и заявление о переводе на легкий труд в связи с беременностью.

На время поиска подходящей работы сотрудница была освобождена от работы с выплатой среднего заработка.

С 12 января 2015 года работница с ее согласия переведена на легкий труд в отдел сертификации на должность специалиста. Размер зарплаты на прежней должности равен 27 800 руб. в месяц, а по новой должности - 26 500 руб. в месяц.

Нужно документально оформить перевод на легкий труд.

Работодателю нужно заключить с работницей дополнительное соглашение к трудовому договору (см. образец 4).

Образец 4 Фрагмент дополнительного соглашения к трудовому договору

На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ о временном переводе. Он может использовать унифицированную форму № Т-5 или самостоятельно разработанную форму.

Использовать унифицированную форму № Т-5 не совсем удобно, в ней предусмотрены строки для указания тарифной ставки (оклада) по новой должности в рублях и копейках. А в случае перевода на легкий труд сумма сохраняемого среднего заработка будет в каждом месяце разной в зависимости от количества рабочих дней. Мы составим приказ в произвольной форме (образец 5 ниже).

Образец 5 Приказ о переводе на легкий труд

Беременную работницу нужно ознакомить:

С приказом о временном переводе под роспись;

Должностной инструкцией по новой должности;

Другими локальными нормативными актами, связанными с работой в новой должности.

В табеле учета рабочего времени по унифицированной форме № Т-12 или форме, разработанной компанией, период перевода на легкий труд будет отмечен буквенным кодом «Я» или цифровым 01 (образец 6 ниже).

Образец 6 Фрагмент табеля учета рабочего времени в январе 2015 года

Запись о переводе на легкий труд нужно сделать в разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника по форме № Т-2 (образец 7 ниже). С записью работницу нужно ознакомить под роспись.

Образец 7 Раздел III личной карточки «Прием на работу и переводы на другую работу»

Оклад после перевода на легкий труд оказался выше прежнего

Если оклад по выполняемой работе окажется выше оклада по прежней должности, работодателю нужно быть готовым доказывать проверяющим из ФСС РФ, что беременная сотрудница имеет специальное образование, квалификацию или опыт работы, необходимые для вышеоплачиваемой должности. В противном случае они могут расценить такой перевод перед отпуском по беременности и родам, как искусственное завышение выплат в расчетном периоде с целью увеличения размера пособия, и попытаться отказать компании в возмещении пособия по беременности и родам.

Добрый день, прошу помощи решении вопроса. Конкретной информации по этому вопросу в системе не нашли. Прошу дать развернутый вопрос Как оформить приказ на освобождение от работы беременной женщины с сохранением среднемесячной з/платы (предоставление оплачиваемого отпуска) по предоставлению справки от врача? (генеральный директор женщина принесла справку)

Ответ

Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что в соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщине в период беременности необходимо организовать .

Если работодатель не может обеспечить беременной женщине необходимые условия охраны труда, то до их предоставления необходимо освободить сотрудницу от работы и выплачивать ей средний заработок до момента ухода в отпуск по беременности и родам ().

Нина Ковязина

заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

1. Ответ: Как отстранить сотрудника от работы

Документальное оформление

Отстранение производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.

Конкретный порядок документального оформления отстранения работника от работы законодательством не установлен. На практике работодатели поступают следующим образом.

В приказе необходимо указать причины отстранения работника от работы и указать срок отстранения. Как правило, указывают формулировку «до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы». В то же время если на момент составления приказа есть возможность достоверно определить срок отстранения, то в приказе можно указать конкретную дату.

Кроме того, в приказе следует отразить порядок оплаты на период отстранения. В общем случае зарплату за время отстранения сотруднику не начисляйте. Исключение составляют случаи отстранения, когда сотрудник не по своей вине не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование). Подобные исключения могут быть установлены федеральным законодательством, например, при урегулировании конфликта интересов и проверке достоверности и полноты сведений о доходах госслужащих или ненадлежащем исполнении руководителями государственных организаций своих обязанностей в период чрезвычайного положения ( , ). В этом случае период отстранения оплачивайте как ().

В приказе также следует оформить строку «Основание», перечислив все документы, подтверждающие законность и обоснованность издания приказа.

С приказом об отстранении от работы необходимо ознакомить работника под подпись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт или непосредственно на самом приказе делается соответствующая запись.

Запись об отстранении от работы в . По общим правилам не требуется делать эту запись и в . Вместе с тем, при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию все же можно отразить в личной карточке, например, в разделе «Дополнительные сведения». Такие сведения будут полезны, в частности, при , необходимого для предоставления отпуска.

В период отстранения работника от работы в указывают буквенный или цифровой код в зависимости от порядка оплаты данного периода (отстранение от работы с оплатой - НО (либо 34), без начисления зарплаты - НБ (либо 35)).

Конкретный порядок оформления документов организация может установить в своих локальных нормативных актах. Кроме того, необходимо учитывать основание отстранения, которое также может повлиять на порядок документального оформления.

Запрет на работу по медзаключению

Работодатель, получив документальные сведения о том, что работник по состоянию здоровья не может заниматься прежней работой, должен отстранить его от работы ( , ТК РФ). Противопоказания могут быть выявлены в результате , пройденного работником как в силу требований законодательства или по собственной инициативе, так и при прохождении им других медицинских процедур.

При этом отстранение следует провести немедленно, и согласие сотрудника на это не требуется. Это объясняется тем, что отстранение направлено на охрану здоровья работника и выступает одной из гарантий права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. ст. 37, ст. Конституции РФ). Аналогичную позицию занимают и суды (см, например, ).

Если срок, в течение которого работник не может выполнять свою работу в соответствии с медицинским заключением, составляет не более четырех месяцев, то работодатель должен перевести его на другую работу либо в случае отказа от перевода или отсутствия соответствующей работы отстранить работника от работы с сохранением места работы на весь указанный в медицинском заключении срок ().

Если же срок, в течение которого работник не может выполнять свою работу, составляет более четырех месяцев, а вакансий или согласия работника на перевод (в данном случае речь идет уже о постоянном переводе) нет, то работодателю следует в соответствии с части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Процедура отстранения работника от работы происходит по .

Ирина Журавлева,
юрист, консультант по кадровому учету и трудовым спорам, автор курса повышения квалификации «Школа Кадровика»

1. Ответ: Как вести учет рабочего времени

Формы учета рабочего времени

Учет фактически отработанного времени нужно вести по каждому сотруднику. Для этого используйте типовые формы:

• табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда ();
• табель учета рабочего времени (). Этот бланк применяется при автоматизированной обработке данных.

Образцы форм и указания по их заполнению утверждены .

Однако с 1 января 2013 года в связи с принятием применение унифицированных форм не является обязательным для большинства организаций. Исключение составляют . Они по-прежнему должны использовать в работе унифицированные формы в обязательном порядке.

Все остальные организации при составлении организационных и распорядительных документов вправе продолжать использовать как унифицированные формы, так и . При этом работодатель также может ввести собственные условные обозначения.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей , Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждаются .

Ситуация: Какие условные обозначения можно использовать для отметки отсутствия сотрудников на работе

Ответ на данный вопрос зависит от того, применяет организация унифицированные формы учета или самостоятельно разработанные.

Если работодатель использует унифицированные формы , то он в общем порядке использует обозначения, указанные в табеле и, кроме того, при необходимости может дополнить унифицированную форму табеля собственными обозначениями в соответствии с , утвержденным .

Если работодатель разработал и использует собственную форму табеля, то какими в нем будут условные обозначения, он решает самостоятельно. Обозначения он может выработать для собственного удобства или воспользоваться полностью или частично обозначениями из унифицированных форм табелей. Возможность разработки собственной формы следует из положений статей , Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждена .

В заключение отметим, что обязанность применять унифицированные формы установлена лишь для .

Перечень условных обозначений, которые могут быть использованы для учета рабочего времени в табеле, приведен в .

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

1. Справочник: Условные обозначения для учета рабочего времени в табеле

Условные обозначения	Буквенный код	Цифровой код
Продолжительность работы в дневное время
Продолжительность работы в ночное время
Продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни
Продолжительность сверхурочной работы
Продолжительность работы вахтовым методом
Повышение квалификации с отрывом от работы
Повышение квалификации с отрывом от работы в другой местности
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
Дополнительный отпуск в связи с обучением с сохранением среднего заработка работникам, совмещающим работу с обучением
Сокращенная продолжительность рабочего времени для обучающихся без отрыва от производства с частичным сохранением заработной платы
Дополнительный отпуск в связи с обучением без сохранения заработной платы
Отпуск по беременности и родам (отпуск в связи с усыновлением новорожденного ребенка)
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет
Отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работнику по разрешению работодателя
Отпуск без сохранения заработной платы при условиях, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации
Ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы
Временная нетрудоспособность (кроме случаев, предусмотренных кодом «Т») с назначением пособия согласно законодательству
Временная нетрудоспособность без назначения пособия в случаях, предусмотренных законодательством
Сокращенная продолжительность рабочего времени против нормальной продолжительности рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством
Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе
Невыходы на время исполнения государственных или общественных обязанностей согласно законодательству
Прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение времени, установленного законодательством)
Продолжительность работы в режиме неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законодательством

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Общество с ограниченной ответственностью "Интертап" │ │ (ООО "Интертап") │ │ │ │ ПРИКАЗ │ │ │ │ 01.07.2013 N 24/ок │ │ │ │ Москва │ │ │ │ Об освобождении инспектора по кадрам Ивашкиной А.Д. от работы │ │ │ │ В связи с необходимостью исключения из трудового процесса │ │ производственных факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на │ │ организм беременной женщины, │ │ │ │ ПРИКАЗЫВАЮ: │ │ 1. Освободить инспектора по кадрам Ивашкину А.Д. от выполнения │ │ работы на персональном компьютере на время беременности до начала │ │ отпуска по беременности и родам с сохранением среднего заработка на │ │ весь период освобождения в соответствии с требованиями действующего │ │ законодательства РФ. │ │ 2. Начальнику отдела кадров Курочкиной П.С. в срок не позднее │ │ одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа довести настоящий │ │ приказ до сведения главного бухгалтера Хромова П.К., инспектора по │ │ кадрам Ивашкиной А.Д. под личную подпись. │ │ 3. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на начальника │ │ отдела кадров Курочкину П.С. │ │ │ │ Основание: заявление Ивашкиной А.Д. от 01.07.2013, медицинское │ │ заключение от 28.06.2013 N 31. │ │ │ │ Генеральный директор Шурина К.С. Шурина │ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Как оформить освобождение беременной сотрудницы с сохранением средней заработной платы, без нахождения на рабочем месте

Ответ

Ответ на вопрос:

Перевести беременную сотрудницу на другую работу необходимо, только если на нее воздействуют неблагоприятные производственные факторы (). Требования к условиям труда беременных женщин установлены (). Переводить сотрудницу на другую работу работодатель не обязан, если воздействия таких факторов нет.

Если вакансия, не противопоказанная медицинским заключением, найдена, от работницы нужно получить письменное согласие на перевод на эту работу (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). Обращаем Ваше внимание, что от перевода работница может отказаться.

На практике возможна ситуация, когда работница обращается с просьбой перевести ее, но у работодателя нет вакансий или подходящей работы или работница не согласна с предлагаемыми вакансиями.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодатель обязан освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни ( ). Такое освобождение возможно с момента предъявления работницей медицинского заключения и заявления вплоть до отпуска по беременности и родам.

Освобождение беременной сотрудницы от работы работодателю нужно оформить приказом. Формулировка приказа может быть такой: «В связи с отсутствием возможности перевести Тайскую Валерию Викторовну на легкий труд на основании медицинского заключения от 17.06.2013 № 42 ПРИКАЗЫВАЮ:

1. в соответствии со статьей 254 Трудового кодекса освободить Тайскую Валерию Викторовну от работы с сохранением среднего заработка с 17.06.2013 до начала отпуска по беременности и родам. Основание: медицинское заключение от 17.06.2013 № 42, заявление от 17.06.2013».

На основании такого приказа бухгалтерия будет производить начисление работнице заработной платы в размере среднего заработка, рассчитанного на дату освобождения от работы.

Время, когда работница не работала в связи с тем, что работодатель не мог предоставить ей работу в соответствии с медицинским заключением, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или Т-13 или самостоятельно разработанной форме работодатель будет отмечать буквенным кодом НО или цифровым 34.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Должен ли работодатель требовать физического присутствия беременной в офисе, или она может весь период до оформления отпуска по беременности и родам не выходить на работу. Сотруднице рекомендован легкий труд, при этом у работодателя отсутствует подходящая работа

При этом законодательство не содержит обязанности присутствия на работе беременной сотрудницы во время ее освобождении от работы. Более того, в статьи 254 Трудового кодекса РФ такие дни освобождения от работы обозначены как пропущенные дни. Нахождение в офисе беременной женщины без исполнения ей трудовой функции не отвечает целям трудового законодательства и особой заботы о здоровье беременных ( , ТК РФ).

Существует мнение, что если работодатель все же сможет создать документально подтвержденные условия, исключившие воздействие неблагоприятных факторов на беременную сотрудницу, формально он может требовать ее присутствия на работе до оформления отпуска по беременности и родам. Вместе с тем, такое требование может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя, поэтому руководствоваться им не рекомендуется ().

Таким образом, требовать присутствия в офисе от беременной сотрудницы, которую необходимо перевести на легкий труд, но у работодателя такая работа отсутствует, не рекомендуется.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Журналы и книги: Трудовые споры январь 2014 №1 Беременная настаивает на особых условиях труда. Как оформить изменения с учетом интересов компании

Новость о том, что работница ждет ребенка, означает, что работодателю придется осуществить целый комплекс мер с целью обеспечить нормальный производственный процесс. Помимо поиска замены сотрудницы на время декрета вполне возможно, что нужно будет решить, как скорректировать будущей маме ее нынешние условия труда. Если она работает на производстве, то потребуется уменьшить нормы выработки, исключить воздействие химикатов, вибрации и лишнего шума. Если работница трудится в офисе, то количество часов работы за компьютером нужно сократить до 3 часов в день. В такой ситуации лучше всего подумать, чем озадачить сотрудницу в остальное время. В офисе, как правило, есть другая работа, которую женщина сможет выполнять, например, перебирать и подшивать бумаги, до которых не доходили руки, обзванивать клиентов компании и т. д. Подробный перечень обязанностей на период беременности лучше прописать в соглашении к трудовому договору. Поскольку беременной женщине нужно часто посещать врача, то ее придется отпускать с работы. Но при этом работодатель вправе потребовать от нее справку, подтверждающую, что она действительно была, например, на диспансеризации. Кроме того, на основании такой справки женщине оплачивается по среднему заработку отсутствие на работе. Если справка представлена не будет, то возможно медосмотр не состоялся и сотрудница прогуляла Но даже в этом случае уволить ее нельзя, так как это запрещено законом. А вот объявить замечание или выговор вполне реально. Правда, к этому стоит прибегать, только когда есть доказательства, что работница действительно злоупотребляет своим статусом. Если работница скажет, что ей нужно было выйти на улицу подышать воздухом, то вполне вероятно, суд встанет на ее сторону. Чтобы избежать спорных ситуаций, можно прописать в соглашении с работницей порядок уведомления работодателя о том, что ей нужно уйти с работы. Как минимум это дисциплинирует сотрудницу.

Ситуация 1: в компанию устраивается беременная женщина

Подбор персонала — кадровое решение, которое работодатель принимает самостоятельно и под свою ответственность (). Поэтому до оформления трудовых отношений нужно выявить преимущества и недостатки приема на работу того или иного кандидата. И если в качестве соискателя выступает беременная женщина, то у работодателя возникают дополнительные сомнения в целесообразности заключения с ней трудового договора.

С одной стороны, прием на работу такого лица — не самое выгодное решение с точки зрения бизнеса.

Во-первых, на период отсутствия женщины придется искать замену, то есть задействовать дополнительные человеческие ресурсы.

Во-вторых, за время отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком работница может потерять профессиональные навыки. Чтобы достигнуть прежнего уровня квалификации, возможно, потребуется переобучить работницу. В таком случае финансовые затраты работодателя очевидны.

В результате работодателю легче отказать беременной женщине в заключении трудового договора и подыскать другого работника.

Если соискательница потребует сообщить причину отказа, то придется это сделать в письменном виде ().

Свое решение работодателю лучше аргументировать тем, что кандидат не обладает необходимыми деловыми качествами, например, у него отсутствует опыт работы в определенной сфере деятельности. Закрепить квалификационные требования, предъявляемые к должности, можно в должностной инструкции ().

Но ни при каких обстоятельствах особое состояние соискательницы не должно фигурировать в качестве причины такого отказа ( , ). В противном случае такая ошибка может привести к тому, что руководитель организации будет привлечен к уголовной ответственности ().

Впрочем, если женщина обладает уникальными знаниями или редкой профессией, то для компании может быть выгодно принять на работу профессионала. Ведь не секрет, что ответственный работник не обязательно воспользуется детскими отпусками в полном объеме. Женщина может выйти на работу и раньше положенного срока. В таком случае работодатель лишь выиграет.

Если прием на работу согласован, то при оформлении документов нужно учесть следующее:

• в договор с беременной женщиной нельзя включить условие об испытании ();
• такая работница не может трудиться в ночное время или вахтовым методом ( , ТК РФ).

Отметим, что если трудовой договор будет заключен незадолго (за 1-2 месяца) до отпуска по беременности и родам, возможен спор с ФСС России. Чиновники могут посчитать, что трудоустройство было фиктивным и преследовало лишь одну цель — получить государственные пособия.

В таком случае ведомство может отказать (полностью или частично) в зачете (возмещении) суммы выплаченного пособия (постановления ФАС , ).

Впрочем, прием сотрудницы в компанию на ранних сроках беременности и наличие доказательств выполнения ею своих обязанностей сведет подобный риск к минимуму.

Ситуация 2: беременная сотрудница отпрашивается на диспансеризацию

Если беременная сотрудница постоянно отпрашивается по причине диспансерного обследования, то это создает для работодателя определенные трудности: приходится искать замену или откладывать дела. Причем сотрудница может сообщить о предстоящем посещении врача неожиданно или после возвращения от специалиста.

В нем указано, что цель диспансерного наблюдения - предупреждение и ранняя диагностика возможных осложнений беременности, родов, послеродового периода и патологии новорожденных ().

Очевидно, что нельзя заранее определить, как часто работница будет посещать медучреждение для прохождения диспансеризации. Состояние здоровья будущей мамы может потребовать постоянных походов в поликлинику. В Порядка оказания медпомощи приведено только минимальное количество приемов у специалистов. Например, к стоматологу придется записаться не менее двух раз, а акушер-гинеколог осмотрит беременную женщину как минимум семь раз. В любом случае окончательное решение остается за врачом.

Тем не менее освобождать женщину от работы придется на время любого обязательного медицинского осмотра. Это следует из ст. 254 ТК РФ.

Кроме того, такая справка послужит основанием для выплаты среднего заработка ().

В случае отсутствия справки не стоит немедленно обвинять сотрудницу в прогуле. Возможно, она не знала, что такой документ нужен. Поэтому, чтобы избежать конфликтов, лучше попросить принести справку в ближайшее время. Скорее всего, вопрос удастся решить, если объяснить работнице, что без этой справки нет возможности оплатить время ее отсутствия.

Но если справка не поступит и фактически окажется, что диспансеризации не было, то работодатель вправе применить к сотруднице меры дисциплинарного характера: объявить замечание или выговор.

Уволить ее нельзя, даже если она отсутствовала целый день без уважительной причины, то есть при наличии основания для такого наказания. Такой запрет установлен в ст. 261 ТК РФ. Отметим, что единственная причина, по которой работодатель может уволить беременную сотрудницу по своей инициативе, — это ликвидация организации.

Ситуация 3: беременная сотрудница просит перевести ее на легкий труд

Возможна ситуация, когда работница обращается к работодателю с просьбой перевести ее на легкий труд в связи с беременностью. В таком случае работодателю важно помнить о следующем.

Перевести беременную сотрудницу на другую работу необходимо, только если на нее воздействуют неблагоприятные производственные факторы (). Требования к условиям труда беременных женщин установлены (). Переводить сотрудницу на другую работу работодатель не обязан, если воздействия таких факторов нет. Например, работница не взаимодействует с вредными химическими веществами, а шум не превышает нормы в 50-60 дБ А.

В случае с офисными работниками может возникнуть ситуация, когда работница считает, что она не может долго работать за компьютером из-за его вредного воздействия на ее здоровье и будущего ребенка.

Действительно, работница вправе потребовать перевести ее на другую должность или уменьшить до 3 часов в день время работы на компьютере. Об этом сказано в СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03.

Однако это не означает, что сотрудница в остальное время может бездельничать.

Уменьшение времени работы за компьютером нужно зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору. В этом документе также стоит описать функции, которые женщина будет выполнять в оставшееся время. Например, работе на компьютере отводится 3 часа из 8-ми в первой половине дня, 5 часов сотрудница проверяет документы, отвечает на звонки, проводит устные консультации и т. д.

В некоторых случаях уменьшить время работы на вредных агрегатах не получится. Перевод нужен для следующих работниц:

• из числа авиационного персонала. Они признаются негодными к работе бортпроводником, а также летной и диспетчерской работе ( к ФАП МО ГА-2002, СанПиН 2.2.0.555-96);
• работающих в сфере растениеводства и животноводства ().

Независимо от отрасли или направления деятельности компании для оформления перевода на другую работу требуется два документа ( , ):

• заявление работницы, составленное в произвольной форме;
• медицинское заключение. В нем отражается комплексная оценка состояния здоровья женщины, включая медицинские противопоказания для выполнения отдельных видов работы ().

Обращаем внимание, что женщина может представить медицинское заключение в произвольной форме или по форме № 084/у.

Заключение также может быть составлено в произвольной форме. Но в этом случае используется бланк медорганизации или ее штамп.

После получения заявления о переводе и медицинского заключения нужно оформить временный перевод. В данном случае сотрудница будет выполнять другую функцию временно, только пока она беременна.

Оформление перевода проводится по общим правилам. С работницей необходимо заключить дополнительное соглашение () и издать приказ. В соглашении отражаются условия, которые меняются из-за изменения должности: период перевода (на период беременности), новая должность, условия оплаты труда, режим работы.

Заполнять трудовую книжку в данном случае не нужно, поскольку перевод не постоянный ( Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. ).

На практике возможна ситуация, когда работница обращается с просьбой перевести ее, но у работодателя нет вакансий или подходящей работы. Например, в клининговой компании все виды работ связаны с химическими веществами, которые запрещены беременной.

В таком случае ее придется освободить от работы (). При этом пропущенные рабочие дни оплачиваются в размере среднего заработка. Оформляется такое освобождение приказом работодателя, составленным в произвольной форме.

Нюансы заполнения больничного в случае беременности

Представленный больничный по беременности и родам нужно внимательно изучить. Если в нем будут ошибки, то велик риск того, что ФСС России не примет к зачету расходы по выплате пособия. выдачи листков нетрудоспособности утвержден . Согласно этому документу:

• такой листок имеет собственную кодировку — 05. В дополнительном больничном (в случае осложненных родов) врач проставляет также код 020;
• в нем может стоять отметка о том, что женщина поставлена на учет в ранние сроки беременности.

Это значит, что: работнице положено пособие, но для его выплаты нужна подтверждающая справка ( Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий, утв. ):

• в бланке достаточно подписи врача акушера-гинеколога. Подпись председателя врачебной комиссии не нужна ();
• графу, предназначенную для ИНН, заполнять не нужно;
• строка «за счет средств работодателя» не заполняется. Ведь вся сумма пособия выплачивается за счет средств ФСС России ().

Ситуация 4: беременная сотрудница просит предоставить ежегодный отпуск

В силу ст. 122, ТК РФ перед отпуском по беременности и родам женщина вправе использовать ежегодный оплачиваемый отпуск. Причем стаж работы, который дает право на такой отпуск, не важен. Иными словами, отдыхом может воспользоваться как новичок, пришедший в организацию пару месяцев назад, так и специалист с многолетним стажем.

Роструд в указал, что для оформления ежегодного отпуска от женщины должны поступить заявление и документ, подтверждающий беременность.

Однако в случае обращения по вопросу предоставления отпуска информация о беременности сотрудницы у работодателя, скорее всего, имеется. Он мог узнать, что работница ждет ребенка, в частности, из следующих документов:

• справки о постановке на учет на ранних сроках беременности;
• справки о прохождении диспансеризации;
• медицинского заключения о необходимости перевода на другую работу.

В таком случае не нужно требовать, чтобы сотрудница принесла дополнительную справку.

Но такой документ может понадобиться, например, в следующей ситуации. Работница просит предоставить ей ежегодный отпуск в силу ТК РФ, но в организации нет сведений о ее беременности, а отдых по графику запланирован на другое время.

Если работодатель хочет быть уверенным, что перенос отпуска необходим, то такую справку лучше запросить.

Обратите внимание, что женщине не всегда полагается отпуск. Он не предоставляется, если сотрудница полностью использовала ежегодный отпуск за текущий рабочий год, но перед родами хочет отдохнуть дополнительно. При этом следующий рабочий год не наступил.

Например, за период с 04.03.2013 по 03.03.2014 летом 2013 года был оформлен ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск по беременности и родам начнется 27.12.2013.

Если в такой ситуации сотрудница обратится с просьбой о еще одном отпуске, то работодатель вправе отказать ей в такой просьбе.

Аргументировать это можно тем, что рабочий год, за который женщине полагается отдых, еще не наступил, а полагающийся ежегодный отпуск уже использован. Предоставление отпуска заранее, до начала нового рабочего года, Трудовым кодексом РФ не предусмотрено.

Юлия Фролова,

заместитель главного редактора журнала «Трудовые споры»

Пять вредных привычек кадровиков. Узнайте, чем грешите вы
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.