Увольнение работника по истечении срока трудового договора. Уволили по истечению срока трудового договора запись в трудовой. Можно ли уволить беременную по срочному трудовому договору

Расширение области использования срочных трудовых договоров (СТД) обусловлено существующими особенностями российской экономической системы. Порядок оформления, изменения и прекращения СТД достаточно четко регламентирован целым рядом статей Трудового кодекса. Однако многие специалисты отмечают низкую эффективность их применения, поскольку, благодаря разрозненности, они нередко полностью выпадают из зоны внимания тех, кому адресованы.

Правовой характер действующего Трудового кодекса таков, что, по умолчанию, трудоустройство работников предполагает наличие бессрочной основы. Перечень имеющихся исключений является исчерпывающим: в законе приведен конкретный список ситуаций, в которых особенности и условия трудовой деятельности требуют или позволяют работодателям оформлять СТД - контракты с точным указанием момента их завершения. В силу разъяснения, приведенного в п.14 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004года, при решении вопросов об обоснованности оформления с сотрудниками СТД, необходимо учитывать, что такие контракты подписываются, когда трудовые правоотношения не подлежат установлению на неопределенный срок из-за особенностей предстоящей трудовой деятельности (ч.1 ст.59ТК РФ). В подобных договорах отражается или дата их окончания или событие, после совершения которого услуги специалиста больше не потребуются.

Согласно ч.2 ст.58 ТКРФ в ситуациях, предусмотренных ч.2 ст.59ТКРФ, СТД оформляются и без учета особенностей предстоящей работы. Однако такие контракты могут быть признаны правомерными и обоснованными, если имеется взаимное согласие сторон (ч.2 ст.59ТК РФ).

В соответствии с законом, каждый случай увольнения предполагает наличие основания, отражаемого в кадровых документах организации. При этом для СТД характерна лишь единственная частная причина увольнения, которая не присуща бессрочным договорам, - истечение периода действия контракта. Прочие основания увольнения являются общими для договоров, имеющих как срочную, так и бессрочную природу.

Что говорит Трудовой кодекс об увольнении по срочному трудовому договору

Период действия СТД не может превышать 5 лет (ч.1 ст.58ТК РФ). По окончании этого срока контракт с работником должен быть прекращен по причине истечения максимального срока действия такого договора (ст. 79ТК РФ). Возможными причинами прекращения СТД являются:

• истечение срока действия (ч.1 ст.79ТК РФ);
• завершение работы, для выполнения которой заключался СТД (ч.2 ст.79ТК РФ);
• выход на работу отсутствовавшего специалиста, ставку которого занимал увольняемый работник (ч.3 ст.79ТК РФ);
• завершение сезона, если СТД заключался для выполнения сезонных работ (ч.4 ст.79ТК РФ).

Нередкими являются случаи увольнения сотрудников, работающих на основании СТД, и по согласованию сторон (ст.78 ТКРФ), инициативе со стороны временного специалиста (ст.80 ТК РФ); инициативе администрации (ст.81 ТК РФ).

Особенности и порядок увольнения при срочном труд. договоре

Если срок действия контракта истекает, то есть наступает событие, с которым закон (ст.79ТК РФ) связывает возможность прекращения трудового договора, работодатель должен предпринять ряд действий:

1. Предупредить увольняемого сотрудника в письменной форме не менее, чем за 3 дня до момента увольнения. Предупреждение осуществляется при помощи уведомления, текст которого должен содержать сведения о реквизитах трудового контракта, причинах и дате его прекращения, а также информацию об увольняемом лице. Отсутствие подобного уведомления влечет значимые правовые последствия: в этом случае считается, что работодатель не требует прекращения договора. При этом, по истечении срока контракта и нежелании работника его расторгнуть, договор признается бессрочным (ст. 58ТКРФ), что означает продолжение трудовых правоотношений. Кроме того, если работодатель своевременно не заявил о своем желании расторгнуть СТД, то впоследствии он утрачивает право на прекращение контракта по такому основанию, как окончание его срока.
2. Ознакомить работника с уведомлением об увольнении. Данный документ должен быть составлен в двух экземплярах, один из которых передается сотруднику. Второй экземпляр, с подписью работника, которая свидетельствует об ознакомлении, направляется на хранение в кадровое дело.
3. Издать приказ о прекращении СТД с работником, ввиду истечения срока действия. В тексте упомянутого приказа должны содержаться сведения о номере трудового контракта, дате его прекращения, правовых основаниях прекращения (п.2 ч.1 ст.77ТКРФ), а также о документах (в частности, уведомлениях), которые послужили основанием для увольнения.
4. Ознакомить с приказом о прекращении СТД увольняемого сотрудника под подпись.
5. Внести запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника. При этом запись должна содержать информацию о правовом основании прекращения договора (со ссылкой на статью ТКРФ), дате и номере приказа об увольнении.
6. Выдать трудовую книжку и расчет увольняемому сотруднику.

Образец заявления на увольнение при срочном трудовом договоре

Увольнение в связи с прекращением СТД не требует оформления заявления об увольнении сотрудниками. Достаточным основанием для расторжения контракта служит собственно факт истечения срока действия СТД.

Заявления об увольнении по собственному желанию потребуются только в единственном случае - если работник намерен расторгнуть трудовой контракт досрочно. В ситуации досрочного прекращения СТД по инициативе сотрудника должна быть применена норма ст.80ТК РФ, предусматривающая обязанность работника о письменном предупреждении работодателя об увольнении не позже, чем за 2 недели.

Выплаты при увольнении, положенные сотруднику

Согласно ст.140 ТКРФ, при расторжении трудовых контрактов, включая СТД, работодатели обязаны обеспечить выдачу всех сумм, положенных увольняемым сотрудникам, не позже дня увольнения. Если в этот день работники, с которыми прекращены трудовые договора, отсутствовали на работе, все требуемые выплаты должны быть произведены не позднее суток, следующих за днем предъявления уволенными специалистами требований об осуществлении окончательных расчетов.

Если имеется спор о размере выплачиваемых сумм, то в силу ст.140 ТКРФ у работодателей возникает обязанность в указанные сроки выплатить неоспариваемую величину денежных средств (включая часть зарплаты и компенсационных выплат за неиспользованный отпуск).

В частности, при расторжении СТД сроком до 2 месяцев увольняемому специалисту положена компенсационная выплата за отпуск, исходя из расчета 2 дня за каждый из месяцев работы. Если прекращению подлежит СТД продолжительностью более двух месяцев, компенсации подлежат 2,33 дня за каждый полный месяц работы.

Запись в трудовую книжку

На основе приказов о расторжении СТД работодатели обязаны выполнять записи в таких документах, как трудовые книжки увольняемых специалистов. При этом вносимая в них информация должна содержать аналогичное приказу основание, по которому производится увольнение: истечение срока трудового договора (п.2 ч.1 ст.77ТКРФ).

Выполненные в трудовых книжках записи должны быть заверены подписями кадровых работников и печатями организаций (п.41 Постановления Правительства России №225 от 16.04.2003года). Выдача работодателями экземпляров трудовых книжек должна быть осуществлена в день расторжения СТД (ст.84.1ТК РФ, п.35 Постановления Правительства РФ №225 от 16.04.2003года).

Процесс передачи работникам данных документов фиксируется в личных карточках и журналах учета движения трудовых книжек.

Сроки увольнения

СТД прекращаются с истечением сроков их действия, в частности:

• заключенные на определенное время - по наступлению указанной в договоре даты;
• оформленные на период определенных работ — по их фактическому выполнению;
• подписанные на время исполнения функций отсутствующих работников - по моменту их возвращения к работе;
• заключенные в целях исполнения сезонных работ - по окончании сезона.

При этом, согласно положениям ст.ст. 57 - 59 ТКРФ, дата начала исполнения работником обязанностей, а также срок действия СТД и причины оформления срочного контракта являются его обязательными условиями.

Обжалование увольнения

Как правило, уволенные в связи с истечением срока действия СТД сотрудники обращаются за судебной защитой исключительно после увольнения. Это объясняется и лояльностью к организации, и стремлением исключить конфликты, и ожиданием исполнения данного работодателем обещания со временем заключить бессрочный договор. Однако при возникновении корпоративных проблем нередко работодатели отказывают в продолжении трудовых правоотношений именно работниками, с которыми были заключены СТД.

Следует учитывать, что незаконность увольнения предполагает или отсутствие законных оснований увольнения, или наличие нарушений в порядке увольнения. В силу п.23 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.2004года каждое из этих обстоятельств, подтверждающих законность увольнения сотрудника, в суде обязаны доказывать работодатели.

Нередко контракты срочного характера оформляются на испытательный период. Это логично, поскольку уволить сотрудника, который не справился со служебными обязанностями, значительно проще, если с ним заключен СТД.

Сотрудники, уволенные по причине прекращения СТД ввиду истечения срока его действия, нередко обращаются с судебными исками о признании заключенных ими договоров бессрочными. Важнейшим правовым последствием удовлетворения подобного иска является восстановление уволенного специалиста на работе. Если для оформления СТД не было значимых оснований, исчерпывающий перечень которых приведен в ст.59ТК РФ, суд встанет на сторону сотрудника. Удовлетворяя требования работника, суд обязывает работодателя обеспечить:

• отмену изданного приказа об увольнении;
• аннулирование записи в трудовой книжке;
• оформление бессрочного трудового договора;
• выплату среднего заработка за время вынужденного прогула.

При рассмотрении подобных исков суды особое внимание уделяют контролю над исчислением сроков давности. Порядок их определения находится в зависимости от формулировки исковых требований.

Так, распространенным вариантом является оспаривание сотрудником оснований, по которым с ним организация заключила СТД, а также требование признания подписанного контракта бессрочным. В подобной ситуации срок давности составляет 3 месяца с момента оформления договора. Такой правовой подход объясняется тем, что в данном случае о нарушении своих прав работник узнает в день заключения трудового контракта. При ознакомлении с его условиями специалист имел возможность либо отказаться от подписания, либо потребовать внесения в контракт изменений. К подобному выводу пришел и Верховный суд РФ, указавший в определении №20-В10-4 от 08.10.2010года на необходимость исчисления сроков обращения в суд с иском о признании трудовых договоров бессрочными именно с даты их подписания. Данный вариант очень благоприятен для работодателей, поскольку короткий 3-месячный срок, определяемый с момента заключения контракта, не пропустить достаточно сложно. В данной ситуации работодателю следует не забыть заявить в судебном заседании о пропуске срока.

Еще одним вариантом является случай, когда работники в судебном порядке требуют признания незаконным увольнения в связи с прекращением СТД. Исчисление срока давности, который составляет 1 месяц, в этой ситуации ведется с даты выдачи сотруднику при увольнении трудовой книжки либо копии приказа об увольнении. К данному выводу пришли, в частности, Мосгорсуд (в апелляционном определении №11-28852/2013 от 22.10.2013 года) и Иркутский областной суд (в апелляционном определении №33-8657/2013 от 14.11.2013года).

Если сотрудником заявлены оба варианта исковых требований, работодателям приходится ходатайствовать перед судом о признании пропуска срока по каждому из заявленных требований (о переквалификации трудового контракта в бессрочный и о признании увольнения незаконным). При этом судом может быть удовлетворено лишь одно из них.

Если предприятие не может заключить с работником, в силу определенных уважительных причин, бессрочный трудовой договор, то закон допускает заключение срочного договора. Он может быть заключен, например, для выполнения временной или сезонной работы, а также при выполнении определенного конкретного задания. И в том и в другом случае, важно правильно провести увольнение по окончании срока трудового договора. Как и при прекращении трудовых правоотношений на общих основаниях, прекращение временных трудовых отношений, также регламентированы трудовым законодательством, и должны соблюдаться работодателем при увольнении сотрудника.

Когда и как прекращается временный трудовой договор

По нормам статьи 77 Трудового кодекса, пунктом 2 определено, что правовым основанием прекращения трудовых отношений работодателя и сотрудника, является окончание срока трудового договора. То есть, данная формулировка отнесена к общим причинам, по которым может быть уволен сотрудник без инициирования такого увольнения работодателем. Кроме того, отказ продолжать трудовые отношения также не может быть отнесено к инициативе работодателя прекратить трудовой договор. Таким образом, истечение срока действия договора, по своей сути, не относится к причинам увольнения по желанию сотрудника, или по желанию работодателя.

Только важным условием правомерности увольнения сотрудника по причине окончания срока действия трудового договора, является законность заключения с данным сотрудником временного трудового договора. Если на момент заключения трудового договора, отсутствовали, предусмотренные статьей 58,59 ТК правовые основания, суд расценивает увольнение по окончании срока действия договора, как незаконное и неправомерное. В таком случае, суд может признать указанный трудовой договор таковым, что заключен бессрочно. И, соответственно, уволить такого работника по причине окончания срока действия трудового договора, нельзя.

Еще одна немаловажная деталь: если вовремя срочный трудовой договор не будет расторгнут, а увольнение затянется, срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный, таково требование статьи 58 ТК. Это приведет к тому, что уволить уже сотрудника нельзя будет по такой формулировке, а издание приказа об увольнении будет неправомерным. Чтобы этого не произошло, нужно вовремя предупредить работника о том, что трудовой договор с ним продолжаться не будет.

Предупреждение об увольнении по истечению срока срочного трудового договора

Есть ситуации, когда сотрудника должны уведомить о грядущем увольнении. Прекращение трудового договора в связи с окончанием его действия, как раз относится к такому случаю. Поэтому, прежде издания приказа об увольнении, нужно пройти процедуру уведомления сотрудника о прекращении трудовых отношений и о дате увольнения. В данном случае, правило «двух недель» не применяется. Сотрудник должен быть уведомлен за три календарных дня, до момента окончания срока действия трудового договора. Форма уведомления, безусловно, должна быть письменной. Более того, работодатель должен иметь у себя подтверждение (письменное) о том, что сотрудник все-таки получил данное уведомление, и знаком с ситуацией.
Это требование статьи 79 ТК не касается тех сотрудников, которые работают временно, вместо отсутствующего сотрудника. При выходе такого сотрудника на работу, временный трудовой договор с временным сотрудником прекращает свое действие. Сотруднику в день его увольнения нужно выдать все расчетные, а также трудовую книжку.

Не стоит также забывать об особенностях увольнения беременных женщин при окончании срока действия договора. Пока такая сотрудница пребывает в состоянии беременности, работодатель должен продлить с ней трудовые отношения, до момента родов. После же этого, он может прекратить с ней трудовые отношения, издав приказ о ее увольнении. Если беременная сотрудница исполняет функции временно отсутствующего работника, при его выходе, беременной сотруднице нужно предложить все действующие на предприятии вакансии, которые ей подходят по ее положению, уровню образования и квалификации.

Компенсации при увольнении в связи с истечением срока трудового договора

Поскольку сотрудникам, которые заключили с предприятием временный трудовой договор, полагаются оплачиваемые отпуска, то, соответственно, полагается и компенсация за неиспользованные отпуска. Даже если сотрудник полагается всего два дня отпуска, и он их не использовал, ему все равно полагается компенсация за эти два дня. При расчете данной суммы следует руководствоваться нормами Трудового кодекса, так как он устанавливает численность дней отпусков для временных сотрудников. Из расчета два дня за каждый отработанный месяц сотруднику выплачивается компенсация если:

1. с сотрудником заключен трудовой договор до двух месяцев;
2. трудовой договор заключался на определенный сезон или период.

Если же, трудовой договор с сотрудником заключен на срок от года и выше, через полгода своей работы, такой сотрудник уже приобретает право на отпуск. В случае, когда он не воспользовался этим правом, при увольнении ему должно быть рассчитано компенсацию за положенное время отпуска, исходя из установленных дней по договору и закону.

Компенсация в виде выходного пособия законом не установлена для сотрудников, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с прекращением срока действия трудового договора. Тем не менее, работодатель не лишен права самостоятельно установить в трудовом и/или в коллективном трудовом договоре, дополнительные материальные компенсации увольняемым сотрудникам. Так, например, сотрудник может получить определенные премии, надбавки во время своей работы, а может получить их в период прекращения трудового договора, после определенной выработки, если это условие прописано в трудовом договоре с сотрудником.

Если трудовой договор заключен с руководителем предприятия (а с руководящим составом всегда заключаются временные срочные трудовые договора), как правило, при прекращении с ним трудовых отношений, предприятие выплачивает «отступные» или выходную компенсацию в связи с увольнением.

Оформление увольнения при прекращении срока действия трудового договора

Когда срок действия трудового договора подошел к концу, за три дня до предполагаемой даты, как уже упоминалось выше, сотрудник должен получить уведомление о предстоящем увольнении. После того, как сотрудник уведомлен надлежащим образом, работодатель может издать приказ о его увольнении, спустя три дня, то есть, в день его окончания, или же, на следующий день, в зависимости от условий договора. Форма приказа на увольнение, в связи с прекращением срочного трудового договора, утверждена по форме Т-8. Приказ должен быть зарегистрирован в специальном порядке на предприятии, после чего работник, под свою подпись, должен быть с ним ознакомлен.

Казалось бы, что может быть проще, чем увольнение сотрудника, время которого по истекло. Однако эта процедура должна проводиться в строгом соответствии с нормами трудового законодательства и учитывать мельчайшие нюансы, чтобы действия нанимателя не могли быть оспорены и не являлись нарушением прав сотрудника.

Увольнение по истечении срока трудового договора – жестко регламентированная процедура, которая имеет ряд четно установленных этапов.

Говоря о сроке действия трудового договора, подразумевается срочное соглашение. Именно оно имеет ограниченную продолжительность.

Законодательные нормы гласят, что срочный трудовой договор может быть заключен:

1. С отдельными категориями работниками.
2. С четким указанием даты его окончания.
3. С условием расторжения по окончании выполнения оговоренного объема работ.

Максимальная продолжительность срочных соглашений определена в пределах пяти лет. Оговорить более продолжительный срок стороны не могут, а вот меньшую продолжительность можно установить. Разрешенный минимум законом не оговаривается, но обычно он не менее одного месяца.

Для заключения ограниченного в сроках соглашения работодатель обязан иметь предпосылки. Основания для его заключения перечислены в .

Срок действия соглашения о сотрудничестве может быть указан для:

1. Принятых на временную замену. Наиболее частым основанием является беременность сотрудницы и ее уход в декрет. На все время ее отсутствия рабочее место за ней сохраняется, а обязанности временно исполняет иное лицо.
2. Тех, кого посылают на работу за рубеж.
3. Сезонников.
4. Выполняющих временные работы.
5. Стажеров, практикантов.
6. Совместителей.
7. Студентов очных отделений.
8. Руководящих работников.

Срок действия может быть рассчитан примерно с оговоркой о том, что работник будет уволен при выполнении требуемого объема работ или выхода на рабочее место основного работника.

Порядок увольнения по окончании срока

При истечении срочного соглашения недостаточно просто уволить временного сотрудника, необходимо соблюсти установленный порядок действий. Правильная договора прописана в статье 79 ТК РФ.

Важно, если не провести процедуру в срок, то соглашение автоматически переходит в бессрочный режим, при котором увольнение по инициативе работодателя довольно сложная и трудоемкая процедура.

Чтобы оформить своевременное расторжение срочного контракта наниматель обязан:

1. Уведомить работника письменно о своем намерении.
2. Получить письменное подтверждение того факта, что сотрудник был ознакомлен с уведомлением.
3. Издать приказ о прекращение сотрудничества.
4. Произвести окончательный финансовый расчет с увольняемым.
5. Подготовить все документы работника, в том числе внести .
6. Выдать личные документы на руки увольняемому в последний рабочий день вместе с расчетными средствами.

В общих чертах процедура увольнения не слишком отличается от стандартной, она также подразумевает сначала документальное оформление, а затем с сотрудником. Однако существенные различия все же существуют и заключаются они по большей части в сроках уведомления сотрудника.

Вручение уведомления

Первый шаг на пути к расторжению – это письменное предупреждение от работодателя о том, что такое действие будет произведено. В общих случаях наниматель обязан известить увольняемого о прекращении работы за три дня до увольнения. Из данного правила могут быть исключения, например, в случае, когда на рабочее место возвращается основной работник. Извещение работодателем также составляется, но вручаться может без соблюдения минимальных сроков, прописанных в статье 79 ТК РФ. Крайне важно, чтобы в самом соглашении была отметка о том, что работник принят на замену временно отсутствующего человека. Без упоминания данного факта реализовать скоростное прерывание взаимоотношений до истечения срока действия контракта будет невозможно.

Уведомление пишется в произвольной форме. В нем следует указать:

1. Название организации.
2. Должность руководителя.
3. ФИО директора.
4. ФИО и должность срочника.
5. Причину увольнения.
6. Ссылку на статью Трудового кодекса, которой руководствуется наниматель.
7. Дату последнего рабочего дня.

Извещение подписывается директором предприятия, а также на нем ставится печать организации.

Вручить уведомление следует лично на работе либо через курьера или заказным письмом. Главное, чтобы результат вручения был письменно зафиксирован. Сотрудник должен поставить подпись о том, что с извещением он ознакомлен и не возражает.

После того как уведомление вручено, а подпись работника на нем проставлена, издается приказ по организации.

В приказе прописывается:

1. Реквизиты организации.
2. Номер бланка.
3. Дата издания приказа.
4. Место написания документа.
5. ФИО работника.
6. Табельный номер увольняемого.
7. Структурное подразделение, к которому он был временно причислен.
8. Причина расторжения договоренности.
9. Законодательное обоснование, ссылка на статью 79 ТК РФ.
10. Основание для расторжения, имеется в виду уведомление. Указывается номер и дата извещения.

Приказ визируется директором организации, а подпись заверяется печатью. Увольняемого необходимо ознакомить с приказом под подпись.

Обратите внимание, что отказ работника от письменного ознакомления не является основанием для . В этом случае составляется комиссионный акт об отказе работника проставить подпись, в остальном процедура идет тем же чередом.

Запись в трудовую книгу

Еще одним обязательным документом, который необходимо заполнить в строгом соответствии с нормами Трудового кодекса РФ, является . Запись в нее вносится в последний рабочий день. Для заполнения строк трудовой книжки нужно иметь данные приказа об увольнении, потому что формулировка о причине расторжения должна быть идентична.

В трудовой книжке прописывается поочередно:

1. Порядковый номер записи.
2. Дата увольнения.
3. Причина расторжения отношений со ссылкой на ТК РФ.
4. Основание, а именно приказ, его номер и дата.
5. Должность кадрового работника, который внес запись.
6. ФИО кадровика.
7. Личная подпись кадрового служащего.
8. Подпись заверяется печатью.

Все записи вносятся четким почерком, без помарок и . Не допускается корректировать записи корректором.

Выплаты при увольнении

Окончание отношений всегда сопровождается полным расчетом с увольняемым.

Так как сотрудники, принятые на работу по срочным соглашениям, не ущемляются в своих правах и выплатах по сравнению с бессрочными сотрудниками, то они также могут претендовать на:

1. Компенсацию за дни не отгулянного отпуска.
2. Полный расчет заработной платы за отработанный период.
3. Начисление иных гарантируемых контрактом выплат.

Примечательно, что все расчеты производятся заранее потому, что сами средства должны быть перечислены не позднее последнего рабочего дня. Выдача начисленных сумм производится тем же способом, что и перечисление заработной платы или авансовых платежей. Если в организации был принят наличный расчет через кассу, то расчетные суммы выдаются также. При безналичном расчете производится перечисление на банковский счет уволенного.

Продление срочного трудового договора

Нередко возникают случаи, когда стороны желают продлить оговоренное время действия соглашения. Может быть, работы еще не выполнены в полном объеме или основной сотрудник задерживается и не вышел в установленную дату. Что делать в этом случае?

Трудовой кодекс не дает возможности продлить срок действия уже подписанного контракта на какое-то определенное время. Стороны могут только расторгнуть старый договор и заключить новый. А вот при желании перевести соглашение из срочного в бессрочный не нужно производить вообще никаких действий. По закону, если работодатель не известил сотрудника о расторжении контракта, а сам работник не написал заявления на увольнения, договор автоматически переходит в разряд бессрочных. Если такая мера была сознательно принята, то стоит пересмотреть трудовые обязанности сотрудника или внести дополнительным соглашением иные изменения.

Особенности увольнения беременных

Трудовой кодекс регламентирует невозможность . Расторгнуть с ними договор можно только в одном случае, если предприятие ликвидируется. Но что делать, если сотрудница была принята по срочному контракту, а уже в процессе работы узнала о беременности?

Теоретически работница должна быть уволена по окончании срока действия соглашения, но практически сделать это можно только в одном случае, если она была принята на замену, а основной сотрудник вышел на свое рабочее место. В остальных случаях уволить женщину не получится, если только она сама не подаст заявление на увольнение.

При поданном беременной прошении о продлении срока договора работодатель не имеет права ее уволить, а обязан будет продолжить с ней сотрудничать, вплоть до окончания беременности, а если она берет отпуск по БиР, — до его завершения.

Работы по срочному договору выполняются в тех случаях, когда трудовые отношения между сотрудником и работодателем нельзя установить обычным способом – то есть заключением постоянного трудового соглашения. Примером такой деятельности может стать сезонный труд, исполнение своих служебных обязанностей в командировке или преподавание какой-либо учебной дисциплины в рамках конкретного курса.

Периодом завершения действия срочного соглашения может быть определённая дата или событие, наступление которого приводит к прекращению выполнения работ временным сотрудником – например, завершение проекта, сбора урожая или ремонтных работ.

Законодательные аспекты увольнения

Разрыв рабочих отношений путём увольнения по истечении срока трудового договора является одним из самых распространённых вариантов, нюансы которого указываются в ТК РФ. В 77-й и 79-й статьях этого документа указывается, что завершение периода не обязательно означает, что сотрудник покидает рабочее место. Многие договоры такого типа содержат пункты, позволяющие их продлить. Тогда как для завершения отношений требуется выполнение каких-то условий.

Более того, 77-я статья указывает, что отношения не могут быть прекращены, если в этом направлении не проявлена инициатива со стороны работодателя или работника. А, значит, если представители организации не уведомляют сотрудника о намерениях расторгнуть договор, он автоматически переходит из срочного в бессрочный.

То же самое касается и самого работника – если после окончания действия временного соглашения он не прекратил выполнение своих должностных обязанностей и не получил от работодателя никаких уведомлений, можно продолжать работать дальше.

Основные причины расторжения договора

К основаниям для разрыва трудовых отношений относят:

• возвращение на постоянное рабочее место временно отсутствующего сотрудника, обязанности которого выполнял работающий по временному соглашению человек;
• завершение тех работ, для которых нанимался работник;
• окончание сезона – причём такая дата может быть «плавающей», то есть отличаться в разные годы.

Ещё одним поводом ухода сотрудника с работы, указанным в 78-й статье ТК, является соглашение сторон. Особенности увольнения по инициативе самого работника описываются в статье №80 того же документа. А, если инициатором является работодатель, нюансы указаны в 81-й статье ТК.

Выступление работника в качестве инициатора увольнения

Сотрудник может расторгнуть срочный договор по таким причинам:

• серьёзное заболевание или наступление инвалидности у самого работника или у члена его семьи (как правило, ребёнка или одного из родителей);
• нарушение работодателем условий, указанных в соглашении, или нарушение им трудового законодательства РФ;
• переезд сотрудника в другой регион или город;
• избрание работника на выборную должность.

Предупредить о желании завершить трудовые отношения временно работающий сотрудник должен предупредить работодателя за две недели и в письменном виде.

При отсутствии претензий со стороны руководства организации и после заключения соглашения сторон договор может быть расторгнут раньше 14-дневного срока. Если работодатель не соглашается на прекращение трудовых отношений после завершения контракта, соглашение может быть разорвано после обращения в суд.

Увольнение по решению работодателя

Среди оснований разрыва договора, инициатором которого является руководство организации, можно назвать:

• ликвидацию компании или сокращение её штата;
• несоответствие сотрудника должности, которую он занимает;
• ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей;
• переход организации к новому собственнику – в большинстве случаев, после этого сменяется её руководство и главный бухгалтер;
• нарушение временным работником трудовой дисциплины или совершение им действий, которые нанесли организации серьёзный ущерб;
• обнаружение работодателем того факта, что сотрудник сообщил о себе недостоверные или подложные сведения при заключении договора.

При увольнении человека, у которого закончился срок трудового соглашения, работодатель должен учитывать некоторые нюансы. Так, если сотрудника увольняют за нарушение своих должностных обязанностей, перед этим на него должно быть наложено дисциплинарное взыскание – например, выговор.

Основание увольнения должны подтверждаться документально – объяснительными, служебными записками, актами или распоряжениями о наказании.

Для несовершеннолетних возможность увольнения в связи с истечением срока контракта существует только при наличии дополнительных оснований. В обычных условиях уволить такого сотрудника можно, только если работодателю дадут на это согласие инспекция по труду и комиссия по делам несовершеннолетних. При ликвидации организации такого разрешения не требуется.

Кроме соблюдения ряда особенностей увольнения, работодатель должен придерживаться и определённых сроков. Так, нарушивших трудовую дисциплину сотрудников требуется уволить не позже чем через месяц после обнаружения нарушений. Или через полгода после того как они были совершены.

Порядок завершения трудовых отношений

Процесс расторжения трудовых соглашений заключается в выполнении представителями работодателя следующих действий:

1. Подготавливается уведомление об увольнении и вручается сотруднику. Документ необходимо составить за 3 дня до ухода работника – или, если причиной разрыва договора является возвращение временно уходившего с должности (в декрет, в долгосрочную командировку) сотрудника, в день его выхода. Форма документа – произвольная. Первый экземпляр остаётся у работодателя, второй – отдаётся уходящему человеку;
2. Издаётся приказ об увольнении по истечении срока трудового договора по форме N T-8. В нём указывается соответствующая статья ТК РФ, дата разрыва и реквизиты соглашения. Найти образец приказа несложно – такие документы обычно находятся на тематических ресурсах в сети;
3. Обеспечивается ознакомление увольняемого человека с приказом – после прочтения он должен расписаться;
4. Рассчитывается размер компенсации за неиспользованный период отпуска и оформляется записка-расчёт по форме N Т-61.

На завершающем этапе расторжения отношений требуется сделать запись в трудовой книжке увольняемого сотрудника. Здесь, в графе сведений о работе указывается статья ТК. В день увольнения работнику выплачиваются средства, которые ему задолжало предприятие (хотя это может быть сделано и в ближайшее время выплаты зарплаты или аванса), и возвращаются все необходимые документы.

Некоторые особенности расторжения договора

Прекращение срочного трудового договора

1. О прекращении трудового договора в связи с истечением его срока вправе заявить как работодатель, так и сам работник.

Вместе с тем в отношении работодателя закон предусматривает определенные требования, направленные на защиту интересов работника. В частности, работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Работник не вправе требовать продолжения трудовых отношений, если работодатель принял решение их прекратить в связи с истечением срока действия трудового договора.

Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях (см. комментарий к ст. 58).

Следует отметить, что норма ч. 1 ст. 79 , требующая предупредить работника о расторжении с ним трудового договора в связи с истечением срока не менее чем за три дня, на практике не всегда понимается однозначно. Так, спорным является вопрос о том, правомерным ли будет увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора в случае, если работодатель предупредил работника о прекращении с ним трудового договора менее чем за три календарных дня до истечения его срока (например, за один день). Существуют различные позиции по данному вопросу, в частности, высказано мнение, что нарушение работодателем указанного срока делает невозможным прекращение трудового договора на основании комментируемой статьи.

Со своей стороны полагаем, что при ответе на этот вопрос необходимо исходить из положений ч. 4 ст. 58 ТК, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора.

Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано, хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным. Такой вывод обусловлен и тем, что срочный трудовой договор обычно заключается в случаях, когда исходя из характера работы и условий ее выполнения нельзя заключить трудовой договор на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 60 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 специально обратил внимание судов на положения ст. 394 ТК, предусматривающей, что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Таким образом, даже в случае незаконного увольнения истечение срока трудового договора не дает оснований для восстановления работника на работе.

2. Днем окончания (прекращения) трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является день выхода на работу отсутствовавшего работника (см.