Система в психологии управления. Психология и управление

Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют человеку, приоритету личности при изучении любых социальных процессов. Каждый человек убежден, что его способ мышления оптимален, поскольку он результативен, но эффективность творчества всегда снижается из-за обилия ложных путей, ограничений и предубеждений, боязни новизны или чрезмерной авантюрной смелости. Резервы способностей человека, его интеллект, его психика сложнее любого компьютера, космической ракеты. Не случайно еще древние мыслители сформулировали сверхсложную задачу: «Познай самого себя».

Руководителю приходится чаще всего работать именно с людьми, а не с машинами. Если в недалеком прошлом руководитель имел избыток рабочей силы и мог позволить себе немедленно уволить ленивых и бестолковых, то сейчас люди, и особенно опытные специалисты, стали самым дефицитным видом ресурсов, а оплата труда составляет значительную, если не основную часть расходов предприятия. Американские авторы пишут: «... искусство управления людьми стало одним из критических моментов в оценке конкурентоспособности предприятия и эффективности работы руководства» (СНОСКА: Мескон X., Альберт М. Основы менеджмента. М.,1997 г. с. 246.). Каждый специалист в области управления прекрасно понимает, что в руководимом им коллективе не каждый элемент этой сложной открытой системы совершенно надежен, ему необходимо постоянно контролировать настроение и принимать при необходимости неотложные меры. Подобная задача была исследована Дж. фон Нейманом, когда возникла проблема надежности машин, собранных из ненадежных элементов. Полученный результат исследований строго доказывает, что надежность такой системы зависит от правильной организации действия этих элементов, их взаимосвязи и взаимной блокировки. Особенности поведения элементов системы, а в управлении социумом - людей, необходимо постоянно учитывать и прогнозировать.

Каждый человек, как существо биосоциальное, обладает не только своими индивидуальными особенностями, своей эмоциональной, интеллектуальной и психологической неповторимостью, наследственной или приобретенной, но и отражает характерные черты своего социума, типичные для того коллектива, где он работает, живет, учится. В основе биологических свойств личности лежит наследственная информация, ее генотип. Социальные качества личности формируются под воздействием среды, социального окружения.

Одним из первых попытался исследовать личность и мотивы поведения человека австрийский врач-психиатр Зигмунд Фрейд (1856-1939), основоположник теории психоанализа. Он считал, что каждое психическое явление имеет в своей основе определенную причину и что поведение человека во многом зависит от бессознательных процессов. Поведение человека определяется двумя инстинктивными стремлениями: стремлением к жизни (эрос) и стремлением к смерти (танатос). Каждое из этих стремлений обладает колоссальной энергией. Энергия эрос называется «либидо», энергия танатос называется «мортидо» (последнее понятие ввел последователь 3. Фрейда Э. Берн). Именно эти направленность и сила определяют активность личности.

Основой теории психоанализа является идея бессознательного, которое определяет поведенческие устремления людей. Фрейд считал, что в основе любого творчества лежат неудовлетворенные, в том числе и сексуальные, желания, часто такие, которых мы стыдимся, которые мы должны скрывать от самих себя и которые поэтому вытесняются в область бессознательного. Эти желания сублимируются, т. е. сексуальная энергия переводится в творческую. Фрейд считал, что все развитие цивилизации обязано именно этому процессу - реализации сексуальных желаний в иной сфере деятельности.

Но сублимация - это один из видов защиты личности человека от его инстинктивных стремлений, проявляющаяся в созидании. Невротические формы защиты искажают деятельность как руководителя, так и подчиненного. Вместо того чтобы решать конкретные проблемы, эти защиты уводят человека от их решения.

Многие проблемы в общении между людьми имеют основу в неблагоприятном процессе социализации, которую Фрейд понимал прежде всего как психосексуальное развитие. Если определенный этап развития человека протекает неблагополучно, то может возникнуть фиксация - стремление взрослого человека в трудных жизненных ситуациях действовать как ребенок определенного возраста.

Фрейд описал четыре стадии социализации: оральную, анальную, фаллическую и генитальную. На каждой из стадий ребенок фиксирует свое внимание на участках своего тела, которые задействованы в процессах напряжения и наслаждения. Три первые стадии могут сыграть серьезную роль в нарушении психической жизни взрослого человека.

Проблемы в отношениях со взрослыми на оральной стадии (от рождения до 1,5-2 лет) могут вызвать фиксацию, выражающуюся в ситуациях затруднения привлекать внимание к своему рту. Курение, алкоголизм, жевание жевательной резинки, стремление «зажевывать» стресс чем-нибудь вкусным, сквернословие, агрессия на физическом плане (драки) - все это следствия неблагополучно прошедшей оральной стадии развития данного ребенка.

Проблемы в отношениях со взрослыми на анальной стадии (2-3 года) относятся прежде всего в приучении ребенка к туалету. Если взрослые наказывают ребенка за нечаянную неаккуратность, или придают излишнее внимание данному действию, то может возникнуть так называемый «анальный» характер: преувеличенное развитие таких, в общем-то, неплохих черт характера, как бережливость, аккуратность и педантичность. Такой человек в трудовой деятельности может замучить подчиненного или посетителя мелкими придирками, будет ориентироваться не на развитие, а на сохранение, на абсолютизацию правил, а не на применение этих правил к деятельности трудового коллектива.

Третья стадия (фаллическая - 4-5 лет) характеризуется формированием представления о себе как о носителе половой роли. Если здесь наблюдается «перекос» в воспитании (либо чересчур мягком, женском - у мальчиков, либо чересчур жестком, мужском - у девочек), то могут возникнуть так называемые «комплексы» - комплекс Эдипа и комплекс Электры, что выражается в стремлении взрослого человека переносить семейные проблемы на других людей. Следует заметить, что Фрейд, досконально изучивший личностную патологию, неправомерно перенес ее особенности на психически здоровых людей.

Теорию Фрейда дополнил другой представитель школы психоанализа - швейцарский психолог Карл Густав Юнг (1875-1961), автор учения о «коллективном бессознательном», основатель аналитической психологии. Он утверждал, что поведение человека определяется не только его желаниями, но и системой целей, выработанной его опытом, его жизнью. Юнг ввел понятия психологических типов личности («архетипы» - врожденные особенности психического постижения объекта), а также понятия экстравертированности (ориентации на внешний мир) и интровертированности (ориентации на внутренний мир). Юнг указывал, что процессы экстраверсии и интроверсии напоминают процессы сердечной деятельности, направленные на сжатие и расширение. Иными словами, деятельность человека напоминает маятник, раскачивающийся в стороны направленности вовне и направленности внутрь. Но этот маятник неправильный, он долее остается в том или ином положении. Поэтому человека можно отнести либо к экстравертам, либо к интровертам. Кого-то интересует весь мир, кого-то лишь собственные проблемы, собственное здоровье и собственная работа. В управлении важно учитывать и тот момент, что противоположные типы плохо понимают друг друга. Поэтому психологи советуют с каждым из типов говорить «на их языке» - привлекать внимание экстраверта примерами, образами, дополнять свое сообщение жестами, мимикой, пантомимикой. Интроверт же на эти дополнительные факторы в передаче информации практически не обращает внимания - мало того, они ему мешают. Ему важна суть высказывания и соотнесение информации с его потребностями.

Юнг описал типы характеров людей, которые определяются не только экстраверсией и интроверсии, но и преимущественном развитии того или иного психического процесса: ощущения, эмоций (чувствования), мышления и интуиции. У каждого человека какая-то психическая функция более развита, чем остальные. В этом случае мы говорим о том, что данный человек является мыслителем, практиком, мистиком или экзальтированным типом. Юнг также описал разделение в личности конкретного человека представлений для себя и о себе (Эго) и представлений для других (Персону), наряду с такими подструктурами личности как Самость, Тень и Аниму-Анимуса (мужскую и женскую составляющую личности).

Идеи Фрейда, Юнга и их последователей не дают специалистам в области управления готовых рецептов на все случаи жизни, но могут подготовить их к пониманию неадекватных, алогичных поступков своих коллег, вскрыть глубинные, иногда подсознательные причины поведения людей.

«Изучив людей, управляют лучше, нежели изучив книги».

Франсуа Фенелон.

Управление в обществе всегда подразумевает взаимодействие определённого количества людей. Небольшая организованная группа или крупное социальное образование - это своего рода вселенная, на жизнь которой влияет бесконечное число факторов, − начиная с нюансов рабочего процесса и заканчивая сложнейшими переплетениями человеческих отношений. Быть руководителем означает быть «богом»: он направляет, организовывает, контролирует, корректирует жизнь этой «вселенной». И на помощь ему приходит психология как одна из универсальных космических законов человеческого бытия.

Психология управления даёт в руки ключ к сердцу каждого участника группы или организации, помогает задействовать скрытый потенциал человека, включённого в систему. Знание теоретических основ этой науки приоткрывает дверь в необъятную бездну человеческой психики, проявляющейся в процессах управления и производства.

Что такое управление

Термин «управление» имеет множество трактовок. В сущности, они, вместе взятые, передают наиболее полное содержание этого понятия.

Например, Джозеф Месси , британский политический экономист XVIII века, считал: «Управление это процесс, посредством которого организация, группа направляет действия на достижение общих целей».

Джеймс Л. Ланди , американский политик XX века, подразумевал под управлением принципиальную задачу планирования, координации, мотивации и контроля усилий для достижения конкретных целей.

Отец классической школы управления Анри Файоль утверждал: «Управлять - значит прогнозировать, планировать, организовывать, командовать, координировать и контролировать».

Американский учёный Питер Ф.Друкер (1909-2005) , один из влиятельнейших теоретиков менеджмента, понимал под менеджментом «многоцелевой орган, который управляет бизнесом, руководителями, работниками и работой» .

Некоторые учёные рассматривают управление как искусство наиболее эффективно аккумулировать человеческие усилия для достижения целей крупной социальной группы.

Понятия «менеджмент» и «управление» трактуются по-разному; первое употребляется в узком смысле, второе - в широком.

В сферу менеджмента входят теоретический фундамент и практическая работа , направленные на очерчивание и достижение целей компании путём рационализации использования ресурсов , в т.ч. человеческих.

Под термином «управление » понимается более общее явление, а именно организация выполнения работы другими людьми , включающая планирование, распределение прав и обязанностей элементов данной социальной системы, мотивация и контроль за процессами для осуществления общих целей оптимальным образом .

Субъект и объект управления

Субъект управления - это лицо (физическое или юридическое), осуществляющее функцию управления . В организации под это определение попадает как один руководитель, так и несколько руководителей, например, совет директоров. Психологии управления подразумевает под субъектом такого воздействия, прежде всего, личность руководителя со всеми её особенностями.

Необходимо отличать субъекта управления от субъекта управленческой деятельности, который может быть только человеком, индивидом.

Персонифицированным объектом управления является лицо (физическое или юридическое), в отношении которого осуществляется функция управления. В организации объектами управления можно назвать работников различных сфер деятельности и менеджеров низшего или среднего звена. Психология управления рассматривает следующие объекты воздействия:

• личность сотрудника;
• формальная и неформальная группа;
• социальная группа, коллектив, подразделение;
• уровень управления;
• организация.

Явления-объекты управления:

• Процессы управления и иные виды человеческой деятельности;
• Корпоративный микроклимат;
• Корпоративная мораль;
• Стиль руководства;
• Системы управления, организации, контроля, регуляции, мотивации;
• Регламенты, правила, нормы, планы, установленные в организации, и т.д.

Психология управления как научное знание

Данное направление являет собой гибрид двух теоретических баз - психологии как науки о свойствах человеческой психики и управления как науки обо всех аспектах организации целенаправленно и оптимально функционирующей социальной системы. Поиск наиболее удачного соотношения пропорции между психологическими и непсихологическими особенностями в процессе управления считается наиболее актуальным вопросом в психологии управления.

Эта наука оперирует такими важнейшими процедурами формирования методологии познания, как обобщение и систематизация фактов и явлений, данных, полученных экспериментальным и статистическим методами в сфере человеческих измерений и управления.

Область знания в психологии управления определяется:

• Степенью актуальности той или иной проблемы современного управления;
• Необходимостью выработки наиболее эффективных методов управления;
• Распространением тенденции воспринимать работника, прежде всего, как индивидуальность со своими социальными правами и обязанностями; такой подход требует от начальства использования человеческих ресурсов с учётом всех психологических особенностей каждого члена группы, но наиболее эффективными для организации способами;
• Требованиями по организации оптимизированной системы управления группой, предприятием и т.д. .

Поэтому, можно сказать, что психология управления - это отрасль психологии, аккумулирующая достижения других наук для изучения психологической стороны управления, его оптимизации и повышения уровня эффективности управленческой деятельности .

Смежные психологические дисциплины

Пограничными науками для психологии управления являются следующие.

Социальная психология . Исследует закономерности деятельности и поведения людей, включённых в социальные группы, и психологические особенности социальных групп. В каждой группе есть формальная и неформальная иерархия, при этом, вторая существенно влияет на производительность всего коллектива. Кроме того, известно, что группа может влиять на мнение её отдельных членов и восприятие ими той или иной ситуации.

Психология управления использует данные, полученные этой наукой, для того, чтобы выявить для себя закономерности и факторы, влияющие на успешное руководство коллективом.

Психология личности . Изучает психологические составляющие, качества, черты, особенности личности, их влияние на поведение, деятельность, общение и восприятие действительности индивидом. Эта наука накопила на сегодняшний день достаточный объём теоретического и эмпирического материала. Существует множество теорий личности, расшифровывающих и прогнозирующих различные стороны человеческого поведения в разных ситуациях.

Психология управления на основе данных, полученных в этой научной области, определяет для себя список именно тех свойств и качеств личности, приёмов поощрения и наказания, которые делают эффективнее систему руководства организацией и профессиональную деятельность сотрудников.

Психология развития и акмеология . Изучают ход развития и формирования человеческой психики на разных жизненных этапах (от новорождённости до старости).

Психология управления смотрит на человека как на работника определённой сферы деятельности и потому имеет свой взгляд на проблему развития личности, формирования профессионально значимых качеств и уровня компетентности руководителя .

Предмет изучения психологии управления

Данная область психологии изучает психологические особенности, проявляющиеся в управлении организацией и профессиональном общении.

В узком понимании предмета изучения стоит выделить следующие объекты и явления:

Психологические особенности управленческой деятельности:

• Психологические проблемы труда руководителя вообще, его отличительные черты в тех или иных сферах деятельности;
• Психологический анализ роли и личности руководителя, требования к ним;
• Психологические тонкости принятия управленческих решений;
• Стиль руководства и способы его корректировки.

Психологические особенности функционирования организации:

• Возможности применения психологических приёмов в управлении;
• Правила формирования благоприятного и устойчивого внутрикорпоративного микроклимата;
• Факторы создания оптимальных межличностных связей в коллективе, проблемы психологической совместимости;
• Особенности сосуществования формальной и неформальной структур в организации;
• Применение мотивационных методик в труде организации;
• Ценностные установки в коллективе, создание своей корпоративной культуры.

Психологические особенности взаимоотношений руководителя и подчинённых:

• Факторы создания и функционирования коммуникационной системы организации;
• Тонкости управленческого общения;
• Выбор наилучшей системы взаимодействия руководителя и подчинённых;
• Повышение уровня информированности как показателя эффективности управления .

Цели и задачи психологии управления

Перед психологией управления стоят главные цели :

• Повышение психологической грамотности руководителей в области управления;
• Создание необходимой теоретической базы для понимания психологических процессов в сфере управления, в частности, особенностей поведения работников, развития межличностных отношений и закономерностей, определяющих создание трудового коллектива и его внутренние изменения;
• Формирование практического руководства для начальников с целью применения его в психологической сфере управления организацией.

Данное психологическое направление призвано решить следующие задачи:

• анализ и отображение психологической среды и её особенностей в той или иной системе управления;
• систематизация психологических аспектов управления;
• выявление закономерностей и причинных связей между психологическими аспектами;
• разработка практических методик для использования их в управлении организацией .

Психологические закономерности управленческой деятельности

Знание следующих закономерностей в психологии управления позволяет понимать нюансы протекания многих процессов в организации:

Закон неопределённости отклика гласит: одновременно разные люди либо один человек (в разные промежутки времени) могут действовать в ответ на одинаковое воздействие иначе в зависимости от различий в психологической структуре личности .

Закон неадекватности отображения человека человеком подразумевает: один человек неспособен в полной степени познать другого для принятия объективного решения в отношении него.

Закон неадекватности самооценки : большинство людей имеют либо заниженную, либо завышенную самооценку.

Закон расщепления смысла управленческой информации . Существует тенденция к изменению контекста директив, приказов, постановлений и т.п. по мере их продвижения по уровням вертикали управления.

Закон самосохранения имеет в виду следующее утверждение: сохранение собственного социального статуса, самостоятельности проявления личностных качеств, чувства собственного достоинства является доминирующим мотивом поведения субъекта управленческой деятельности.

Закон компенсации . Если человек попадает в социальную среду, в которой либо завышены требования к нему, либо достаточно высок уровень стимулов, то он возмещает свой недостаток умений, знаний для этого статуса другими навыками или способностями. Однако, этот принцип не работает, если занимаемая должность имеет слишком высокий уровень сложности управленческой деятельности .

Психологические аспекты основных функций управления

Чтобы увидеть, насколько все секторы и уровни управления пропитаны психологией, необходимо рассмотреть следующие психологические аспекты, проявляющиеся в таких функциях управления, как:

Функция планирования предсказывает восприятие и поведение конкретных людей и, таким образом, делает успешным их совместную деятельность, достижимыми цели и задачи организации.

Психологические аспекты планирования можно разделить на 3 группы факторов:

I группа - задачи разного типа, решаемые во время составления и осуществления планов;

II группа - особенности механизмов, которые выявляют причины процессов выработки планов;

III группа - процесс оформления смыслов в деятельности руководителя, образования личностного контекста в зависимости от его интересов.

Психологические проблемы реализации этой функции включают в себя:

• проблемы принятия решения (проблемы управленческого мышления);
• проблемы мотивации;
• проблемы волевой регуляции деятельности .
• Функция организации создаёт и поддерживает систему ролей на предприятии; такая система создана при условии разделения труда, кооперации действий.

Выделают три группы психологических аспектов, являющихся комплексом проблем, при учёте которых реализуется функция организации:

I группа злоупотребление установленным в организации порядком, так называемое «мелочное регламентирование», когда вышестоящее звено управления необоснованно вмешивается в дела нижестоящего, когда происходит размывание контуров ответственности. В итоге снижается эффект от воздействия, персонал испытывает недостаток мотивации и перегрузку.

II группа чрезмерная жёсткость организационных структур большинства организаций, что идёт в разрез с потребностями рабочих групп и отдельных работников, препятствует реализации их собственных настоящих и будущих целей.

Чтобы решить этот комплекс проблем функции организации, выработаны следующие меры:

• Поставленные цели должны поддаваться проверке;
• Контуры обязанностей или областей деятельности должны быть чётко очерчены;
• Должна существовать определённая степень свободы полномочий и действий; это требование особенно необходимо для исправления второй группы психологических проблем (чрезмерной жёсткости организационной структуры).
• Информирование должно быть полноценным .

Функция контроля

Психологическими аспектами, препятствующими оптимальному осуществлению функции контроля, являются:

• Неадекватная мотивация контроля - искажение направленности контроля, когда в качестве целей выбраны узкие групповые или индивидуальные. Здесь можно привести пример проявления этой группы аспектов: когда контроль становится методом психологического давления на подчинённого.
• Психологические разногласия субъектов деятельности в отношении критериев контроля в определённой ситуации;
• Сочетание чрезмерной установки на контроль с низкой профессиональной самооценкой первичного и среднего уровня управления;
• Недостаточная систематичность, глубина проведённых мероприятий контроля и коррекционных процедур;
• Нарушение эффективного баланса распределения полномочий по контролю между руководством и подразделениями контроля;
• Возложение на руководителя ответственности за конкретную ситуацию, наделение функцией контроля за ситуацией вообще при условии, что делегирование полномочий по принятию решений и осуществлению коррекции является неполным. В этом случае руководитель испытывает чувство собственного бессилия и имеет прочие негативные последствия такой модели управления.

Г.Шредер, немецкий специалист по вопросам менеджмента, выделил негативные аспекты контроля:

• Нахождение сотрудника под наблюдением принуждает его к самоконтролю, он начинает задумываться над своими автоматическими действиями и потому теряет уверенность в себе;
• Контроль свидетельствует о разнице в статусе и препятствует реализации человеческой потребности в самореализации и признании;
• Контроль чаще всего неприятен тогда, когда сотрудник не знает, что именно контролируется;
• Узаконивание контроля не позволяет как-то защититься от него, и это отрицательное чувство может «вылиться» в других ситуациях;
• Контроль часто воспринимается наблюдаемым как необоснованные придирки;
• Контроль может быть воспринят как проявление недоверия руководства к сотруднику, что мешает налаживанию хороших и конструктивных отношений между ними .

Функция регулирования обеспечивает направленность управляемых процессов в соответствии с заданными регламентом, программой, планом; это достигается благодаря следованию ряда принципов воздействия: минимизации, комплексности, системности и внутренней непротиворечивости:

• Минимизация воздействия предполагает своевременность и оптимальная дозированность вмешательства, поскольку его избыточность мешает нормальному течению процессов в организации;
• Системность воздействия рассматривает регулируемый ход дел в рамках системы;
• Комплексность воздействия соблюдается при условии, что в процессе регуляции деятельности сотрудника руководитель использует стимулы, наиболее соответствующие мотивационной структуре работника;
• Внутренняя непротиворечивость воздействия существует тогда, когда использование комплекса стимулов не вызывает взаимоисключающих эффектов .

Стоит отметить, что существуют и другие функции управления:

• Целеполагания
• Прогнозирования
• Принятия решений
• Мотивирования
• Коммуникации
• Работы с кадрами
• Производственно-технологические
• Производные (комплексные) .

Научные подходы в психологии управления

С 50-х гг. прошлого века благодаря развитию кибернетики, теории систем, компьютеризации управления и другим новшествам сложилось несколько подходов в области психологии управления. Таковыми являются:

Системный подход . Его сторонники считают изъяном предшествующих теорий акцентирование внимания лишь на одной стороне управления. Применение же этого подхода позволяет руководству видеть всю организацию в единстве и взаимозависимости всех её элементов. Подразумевается, что всякая организация или иная управляемая социальная группа является системой, которая, подобно живому организму, функционирует лишь при условии взаимозависимости всех её «органов». Это означает, что каждый такой «орган» вносит необходимый вклад в жизнедеятельность всего «организма». Организация являет собой открытую систему, взаимодействующую с внешней средой , которая сильно влияет на выживаемость предприятия (подразделения и др. социальной группы).

Ситуационный подход (с начала 70-х гг. XX в.) выдвинул теорию о равноправном использовании всех систем управления - от жёстко регламентированных до опирающихся на относительную внутреннюю свободу. Выбор системы зависит от обстоятельств, которые влияют на работу организации в данный промежуток времени. Суть подхода сводится к двум тезисам :

• отсутствие универсального рецепта эффективного управления во всех случаях;
• прямая зависимость между уровнем эффективности управления, мобильности и приспособляемости к среде или ситуации, в которой находится организация.

Эмпирический, или прагматический, подход , в основе которого лежало изучение сферы управления фирмами и военными учреждениями, занялся активным распространением полученных знаний. Сторонники подхода понимали, что теория управления важна и необходима, но доказывали бо́льшую пользу именно от практических навыков руководства. Проанализировав управленческий опыт, они выработали специальные методологии обучения управлению на основе определённых ситуаций. Представители этого подхода, которые особенно сильно повлияли на распространение понятий «менеджер», «менеджмент», продвигали идею об обязательной профессионализации управления, т.е. превращении его в отдельную профессию.

Количественный подход разработал управленческие приёмы на основе математических, кибернетических, статистических знаний, полученных в результате последних достижений науки и техники, благодаря развитию компьютеризации, которая в значительной мере освободила управленческий труд от рутинных технических процедур.

Данный подход внёс весомый вклад в развитие следующих концепций :

• концепция операционного менеджмента (о требованиях к менеджеру не только как к обладателю знаний теории управления, но и как знатоку математики, социологии, психологии, экономики, теории систем и т.п.);
• концепция управленческих решений (утверждает, что управленец, прежде всего, должен уметь принимать взвешенные, наиболее эффективные решения; обучение управлению должно сводиться к приобретению этого качества);
• концепция научного или математического управления (считает, что современное положение дела в мире предполагает, что управлению должно подкрепляться достижениями науки; это достигается применением математических моделей и теорий).

Наиболее распространёнными подходами стали количественный и статистический .

На протяжении всего XXвека психология управления всё больше приобретала черты сложного научного знания, и в наши дни смогла оформиться в виде богатой теоретической базы, включившей в свой арсенал познаний опыт широкого спектра других наук. Этому направлению свойственна, как и психологии в целом, такая черта, как плюрализм взглядов на изучаемый предмет, что хорошо видно на примере разнообразия научных подходов. Однако, при этом трудно спорить с утверждением, что истина лежит где-то посередине.

Использованная литература:

1. Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика [электронное издание]. СПб.: Речь,2010.
2. Карпов А. В. Психология менеджмента. Учебное пособие [электронное издание]. М.: Гардарики, 2005.
3. Левченко Е. А. Психология управления. Текст лекций [электронное издание]. Учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации». Гомель, 2011.
4. Науменко Е.А.Психологияуправления. Учебно-методическийкомплексдля дистанционного обучения [электронное издание]. - Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2002.
5. Петров В. В. Школы менеджмента. Учебное пособие для вузов [электронное издание], М., 2005.
6. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие [электронное издание]. Серия «Библиотека практической психологии». Мн.: Харвест, 2003.
7. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы» [электронное издание]. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
8. электронноеиздание]. BharathiarUniversity, Coimbatore, NewDelhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Поэтесса, прозаик
Балтийский федеральный университет им. И. Канта

Прочитано 10266 раз

1.Понятие психологии управления и содержание ее основных направлений

психология управления - это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию этого процесса. При определении психологии управления как науки чаще всего подразумевают социальное управление. Менеджмент как социальное управление представляет частный случай управления, сущностью которого является руководство людьми по реализации планов организации. Организация представляет собой форму объединения людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели и упорядочения совместных действий. Субъект управления - это лицо (организация), от которого исходят управляющие воздействия, объект управления - лицо (организация), на которое эти воздействия направлены. Под системой понимается объективное единство связанных друг с другом элементов (предметов, явлений, знаний), объединенных в одно целое для достижения определенной цели. Таким образом, социальное управление - это непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или кого-либо из этой группы (объект управления) по координации их совместной деятельности для достижения наилучших ее результатов.

Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу основных закономерностей относятся:.5. Закон самосохранения. Смысл его состоит в том, что ведущим мотивом поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в процессе управления напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.6. Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку недостаток каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Например, при слаборазвитой памяти можно использовать записные книжки, диктофоны, еженедельники.

Понятие личности и ее структура

Личность - главное звено гуманитарных, в том числе психологических, наук. В психологии управления особую значимость приобретает необходимость учета личностного (человеческого) фактора. Закономерно в этой связи изучение психических явлений, проведение психологических исследований с позиций принципа личностного подхода.2. Проблема личности играла и продолжает играть все большую роль в политической жизни общества в целом, каждого государства и даже организации. Именно этим объясняются разночтение в подходах различных научных школ к вопросу о роли личности в истории, широко развернувшаяся дискуссия о свободе личности, о защите ее прав. 3. В психологии управления понятие «личность» имеет особую значимость..2. Понятие «личность» Понятие «личность» пришло в психологию из театра, где личность - это маска, которую актер надевал перед тем, как выйти на арену или сцену. Это понятие с течением времени трансформировалось. Так, в русском языке в XVIII в. оно означало колкий отзыв в чей-либо адрес, имело нарицательный, негативный, даже бранный смысл. Несмотря на пристальное внимание к проблеме личности, до сегодняшнего дня еще не создана адекватная теория личности. Так, еще в 1937 г. Г. Олпорт насчитал 50 определений личности, почерпнутых из философии, теологии, юриспруденции, социологии и психологии. Наше понимание личности сводится к определению: «Личность - это индивид, наделенный сознанием и самосознанием и обладающий рядом свойств, приобретенных им в процессе общения с другими людьми, и представляющий уникальную структуру, изменяющуюся в результате активной адаптации к среде».

Психологические школы изучения личности

Теория И. П. Павлова выпускникам средней школы должна быть известна. И. П. Павлов (1849 - 1936) - русский физиолог, создатель учения о высшей нервной деятельности. Ему принадлежит заслуга открытия роли условных рефлексов. Благодаря условным рефлексам организм приспосабливается к изменчивым условиям существования приобретая новые формы поведения, отличные от прирожденных безусловных рефлексов. Ученики Павлова всесторонне исследовали динамику образования и изменения условных рефлексов, процессы возбуждения, торможения и др. Определяя качественное различие между высшей нервной деятельностью человека и животных, Павлов выдвинул учение о двух сигнальных системах - сенсорной и речевой. С помощью слова как «сигнала сигналов» мозг обобщенно отражает реальность, вследствие чего радикально меняется характер регуляции поведения. Важными для понимания личности являются и учения Павлова о типах высшей нервной деятельности, о «динамическом стереотипе» как устойчивом комплексе реакций на раздражителя и др. Американский психолог Джон Б. Уотсон (1878 - 1958) применил концепцию условного рефлекса к теории научения, утверждая, что все поведение человека можно описать двумя терминами - стимул и реакция. Стимул - это изменение внешней среды, а реакция - ответ организма на стимул. Б.Ф. Скиннер (р. 1904) значительно расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив из их разнообразия «оперантные» реакции, которые вырабатываются организмом самопроизвольно (например, ползание ребенка при освоении им мира). Эти реакции можно усилить или ослабить с помощью наказания или поощрения. Данные положения уже более чем психоаналитическая теория, применимы в управлении и приняты менеджерами как орудие воздействия на подчиненных. Такие факторы, как зарплата, стремление человека сохранить свое место, статус и др., поддаются контролю со стороны руководителя.

Типы личности и их характеристика

Классификации по типу личности в психологии весьма разнородны и многочисленны. Между тем, граница между типами личности при любой классификации может быть весьма размытой. Определенные черты характера, склад ума и тип поведения соответствуют определенному психологическому типу личности. В каждом человеке можно отыскать почти все существующие характеристики, приписываемые тому или иному типу личности, тем не менее, мы можем говорить о существовании более или менее устоявшихся в психологии критериев выделения типов личности. Интроверт как тип личности Индивиды, в поведении которых преобладают характеристики, свойственные этому типу личности, погружены в свой внутренний мир и, если людям этого типа личности приходится отвлекаться от своего «я» и вступать во взаимодействие с миром внешним, они испытывают трудности при таком смещении фокусировки внимания. Экстраверт как тип личности Индивид-экстраверт легко вступает в контакт. Экстравертированному типу личности свойственна экспансивность, стремление к активному социальному взаимодействию с другими индивидами. Вступление в социальный контакт для этого типа личности не представляет затруднений и является важным условием психологического комфорта.

Управление неформальными группами

Неформальная группа возникает спонтанно на основе появляющихся между людьми симпатий и антипатий, сходных интересов, дружбы, взаимопомощи и т.д. Неформальные группы могут складываться как внутри формальных групп (на основе общей профессиональной направленности), так и выступать как изолированные сообщества вне совместной профессиональной направленности (на основе общих интересов - спортивных, игровых, дружеских).Между официальными и неофициальными группами нет непреодолимых границ, ибо они могут переходить друг в друга (неофициальные отношения влюбленных оформляются в брак, а семья - официальная ячейка общества).

Направления психологического воздействия на личность. Приемы и методы воздействия подразделяются на 2 группы: прямые, или непосредственные, и косвенные, или опосредованные.К прямым, или непосредственным, способам воздействия относят убеждение, внушение, заражение, подражание. Убеждение - интеллектуальное психологическое воздействие, основанное на передаче логически выстроенной информации и ставящее целью добровольное ее принятие в качестве побудительного мотива деятельности фактов в виде живого рассказа с целью склонить собеседника к определенным выводам. Внушение - способ психологического воздействия преимущественно эмоционально-волевого характера, основанный на некритическом восприятии и принятии индивидом целенаправленного потока информации, которая не нуждается в доказательстве, логике и содержит готовые выводы («целительство»). Под заражением понимается способ психологического воздействия, основанный на бессознательной, невольной подверженности индивида определенным эмоциональным состояниям, передающимся извне (паника, субботник). Подражание - способ психологического воздействия, основанный как на принятии внешних черт поведения другого человека или массовых психических состояний, так и на воспроизведении индивидом черт и образцов демонстрируемого поведения и деятельности (мастер ПТУ, герой романа, преподаватель).Косвенные, или опосредованные, приемы воздействия: ориентирующая ситуация, изменение или сохранение ролевых элементов, использование символов - ритуалов, стимулирование. Стимулирование предполагает использование мероприятий, побуждающих личность к улучшению качества воспринимается негативно.Итак, руководитель в регуляции социального поведения и деятельности подчиненного должен относиться к нему не только как к объекту руководства, а как к личности, партнеру по взаимодействию; постоянно ориентироваться на лучшие черты, достоинства руководимых им людей, использовать разнообразные методы управления, а также возможности коллектива. При таком отношении руководителя к подчиненному у него выявляются, проявляются и развиваются его индивидуально-психологические свойства - характер, направленность, способности

Личностный потенциал и самооценка

Личностный потенциал предстает как интегральная характеристика уровня личностной зрелости, а главным феноменом личностной зрелости и формой проявления личностного потенциала является как раз феномен самодетерминации личности, то есть осуществление деятельности в относительной свободе от заданных условий этой деятельности - как внешних, так и внутренних условий, под которыми понимаются биологические, в частности телесные предпосылки, а также потребности, характер и другие устойчивые психологические структуры. Личностный потенциал отражает меру преодоления личностью заданных обстоятельств, в конечном счете преодоление личностью самой себя. Сошлюсь на общую антропологическую модель Э.Фромма (1995), которая представляется мне весьма точным и полным образом человека. Фромм констатирует фундаментальную двойственность человека. С одной стороны, человек вышел из мира природы и его тянет по начертанному природой пути наименьшего сопротивления. Это путь возвращения в лоно матери-природы, путь слияния с родом, кланом и так далее, путь отказа от самостоятельности, от собственного принятия решения, в конечном счете, от сознания, и бегства от свободы. Но поскольку человек не может вернуться в это лоно, он изгнан из рая, он должен искать свой, уже человеческий путь, в чем ему никто не может помочь; он должен идти по краю и создавать основания для своей жизни, поскольку он лишен тех оснований, которые есть у всех прочих живых существ. Собственно говоря, в том, в какой мере человек самоопределяется по отношению к этой дихотомии, также находит свое проявление личностное в личности, личностный потенциал. По сути, личностный потенциал отражает, в какой степени данный индивид произошел от обезьяны, ведь одна из самых больших иллюзий - считать, что мы уже от обезьяны произошли. Каждый человек на протяжении всей своей жизни продолжает решать эту задачу, и результатом разнообразия ответов на этот эволюционный вызов является очень большой спектр индивидуальных вариаций степени человечности. К сожалению, этот образ не такой уж метафорический, каким он кажется на первый взгляд.

Психологические свойства личности

Психология изучает не только отдельные психические процессы и те своеобразные сочетания их, которые наблюдаются в сложной деятельности человека, но и психические свойства, характеризующие каждую человеческую личность: её интересы и склонности, её способности, её темперамент и характер. Нельзя найти двух людей, совершенно одинаковых по своим психическим свойствам. Каждый человек отличается от других людей рядом особенностей, совокупность которых образует его индивидуальность. Говоря о психических свойствах личности, мы имеем в виду существенные, более или менее устойчивые, постоянные особенности её. Всякому человеку случается забыть что-нибудь; но не для всякого человека «забывчивость» является характерной чертой. Всякий человек переживал когда-нибудь раздражённое настроение, но «раздражительность» характерна лишь для некоторых людей. Психические свойства человека не являются чем-то таким, что человек получает в готовом виде и сохраняет неизменным до конца своих дней. Психические свойства человека - его способности, его характер, его интересы и склонности - вырабатываются, формируются в ходе жизни. Это особенности более или менее устойчивые, но не неизменные. Совершенно неизменных свойств в человеческой личности не бывает. Пока человек живёт, он развивается и, следовательно, так или иначе меняется.

Мотивация как фактор управления личностью

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии. Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом - как совокупность мотивов. В третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. И так далее. Для однозначности восприятия понятия «мотивация» в данном тексте мы будем рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка). Довольно часто психологи в своих теоретических работах пытаются рассмотреть отдельно мотивацию внешнюю - экстринсивную и внутреннюю - интринсивную. Но на практике человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. То есть на внутреннюю мотивацию оказывают влияние внешние факторы. Говоря о внешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.

Личность как субъект управления, руководство и лидерство

В предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений: одни - управляют, руководят; другие - подчиняются руководству. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но может быть и комитет. Иногда субъектом управления становится и рядовой член коллектива, который является в нем неформальным лидером. В последнее время все чаще принимается идея партиципативного менеджмента, т.е. такого управления делами организации, фирмы, когда в разработке и принятии наиболее важных решений участвуют все члены организации. В науке управления, психологи различают руководство и лидерство. Руководство всегда связано с властью, это феномен, производный от официальных отношений. Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно. Любой неформальный лидер обладает личным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров % вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер. Вожак - самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Лидер - гораздо менее авторитетен, чем вожак, наряду с внушением и убеждением, ему часто приходится побуждать к действию личным примером (делай как я!).Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации. Лидеры есть в любом коллективе, и заслуживают особого внимания, т.к. именно они влияют на морально-психологический климат в коллективе, могут стать источником конфликтов, но именно они составляют резерв на выдвижение кадров. Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Выделяют следующие три общие черты: -руководитель и лидер исполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы; -руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами; -руководитель и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором - заранее не предусмотрены. Существует не менее трех концепций происхождения личных качеств лидера, руководителя. Согласно первой - человек от рождения с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Согласно второй - "теории черт", личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера - высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность и т.д. Сторонники этой теории считают, что достаточно выявить

Руководитель как управленческий лидер

Руководитель - это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчинятся и рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике проблемы. Руководитель может успешно управлять исполнителями только в том случае, если они будут подчинятся его власти. Власть есть способность одних людей подчинять других своей воле, оказывая на них влияние. Под последним понимается эмоциональное или рассудочное воздействие, которое изменяет поведение в нужную организации сторону, побуждает более эффективно работать, предотвращает возникновение конфликтов.

Психологические приемы достижения расположенности подчиненных

Управленческое общение - общение руководителя с должностными лицами с целью реализации функции управления (изменение деятельности подчиненных в определенном направлении, поддержание ее в заданном или формирование в новом направлении). Выделяют три основные функции управленческого общения: выдача распорядительной информации, получение обратно информации (обратная связь) и выдача оценочной информации (оценка выполнения задания подчиненными). Психология управления, изучающая поведение людей в процессе общественного производства, имеет важное значение с точки зрения работы с персоналом. Психологические методы управления играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

психология управление личность самооценка

Одной из особенностей управленческого труда является наличие трудностей оценки его эффективности, т.е. достижения требуемых результатов с минимальными затратами. Руководство далеко не всегда приносит скоротечные результаты. Изменения, обусловленные руководством, носят чаще всего долгосрочный, пролонгированный характер (формирование социально-психологического климата трудового коллектива), оценка же парциальных изменений затруднительна ввиду отсутствия критериев и вряд ли целесообразна. Подлинным критерием оценки деятельности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей. Результаты труда с экономической точки зрения проявляются как прибыль предприятия, качество и количество продукции, продуктивность, экономичность (себестоимость), новшество продукции, действенность (по Д. Скотту Синк) .Для повышения эффективности руководства необходимо осуществлять ряд мер в производственной и организационной сферах. Так, в производственной сфере этими мерами являются: выпуск продукции, пользующейся спросом, использование современных технологий, В каждой организации должно быть определено, каким количеством подчиненных может управлять руководитель. К правилам эффективного руководства, проверенным практическим опытом за рубежом и в нашей стране, можно отнести следующие: передача (делегирование) соответствующим структурам полномочий и ответственности за результаты использованной власти; планирование основных направлений работы с людьми; неуклонное стремление к достижению цели; четкость и ясность отдаваемых распоряжений; соотношение возможностей исполнителей со сложностью поставленных задач; формирование деловой и доброжелательной атмосферы в организации; поощрение за лучшие показатели в работе и исключение карательных мер; гласность и открытость в работе; строгий контроль за психическим и физическим состоянием сотрудников; материальная и моральная поддержка сотрудников в необходимых случаях; регулярные беседы руководителей с подчиненными. Соблюдение этих правил - залог повышения эффективности руководства.

14. Структура личностных качеств руководителя

Общественно-политические качества характеризуют степень политической зрелости руководителя, понимание и принятие основ государственной внешней и внутренней политики, идеологических принципов, активное проведение в жизнь идей становления белорусской государственности, перехода к рыночным отношениям..Нравственно-этические качества обусловлены необходимостью признания и выполнения руководителем определенных моральных правил, соблюдения общепринятых социокультурных норм, регламентирующих поведение руководителя в процессе выполнения деятельности и общения с подчиненными.Социально-психологические качества обеспечивают:- эффективный прием и переработку информационных потоков, оптимальное информационное взаимодействие как по субординационной, так и по координационной составляющих этого взаимодействия, т.е. успешность коммуникативной функции в управлении;- восприятие, понимание партнера по общению, построение взаимоотношений с коллегами и подчиненными, реализуя тем самым перцептивную функцию общения; - распределение обязанностей, делегирование полномочий, организацию совместной деятельности сотрудников, создание коллектива (команды), т.е. реализацию интерактивной функции общения. Профессионально-управленческие (деловые) качества - это свойства личности, проявляющиеся и совершенствующиеся (формирующиеся) в ходе управленческой деятельности и в значительной степени обеспечивающие и определяющие ее успешность. Интеллектуальные качества руководителя обусловливают его способность нахождения оптимального способа решения практических задач в процессе возникающих проблемных управленческих ситуаций, адаптивность к новым условиям жизнедеятельности, гибкость в поведении, использование необходимой информации в нужном объеме и в требуемый момент. Уверенность в себе - твердость, отсутствие колебаний, сомнений при принятии решений и их реализации..Креативность - свойство, являющееся показателем развития творческих способностей личности и проявляющееся в ее способности находить нестандартные, оригинальные, своеобразные решения, создавать необычные продукты деятельности. Организационная проницательность - «чутье» руководителя, проявляющееся как внимание к тонкостям взаимоотношений, способность поставить себя на место другого, понять его. Самолюбие - чувство собственного достоинства, соединенное с ревнивым отношением к мнению о себе окружающих..Толерантность к неопределенности - устойчивость руководителя к действию фактора неопределенности внешней и внутренней среды.

Понятие о методах и стилях руководства

В процессе выполнения управленческих функций руководитель использует многообразные методы управления. Метод управления - совокупность приемов управления, используемых руководителем для выполнения своих функций. В качестве таких методов могут выступать приказ, убеждение, поощрение, наказание, материальное и моральное стимулирование. Стиль управления - определенным образом упорядоченное применение методов, опосредованное личностными качествами руководителя, т.е. стиль управления - это субъективно-личностная реализация того или иного метода или их совокупности. Нередко метод и стиль выступают как рядоположные понятия. Это обусловлено тем, что как метод, так и стиль управления преследуют одну и ту же цель, а именно, объединение людей в дееспособностью группу при выполнении ими совместной деятельности. В этом отношении и метод и стиль выступают в качестве инструментария руководителя для достижения организацией конечной цели деятельности. Метод и стиль находятся в тесном взаимодействии, взаимовлиянии. Это проявляется в том, что метод руководства детерминирует и подчиняет себе стиль руководства; к каждому из сложившихся методов подходит вполне определенный стиль руководства; метод руководства реализуется на практике в самых различных стилях; метод более подвижен, изменчив и чувствителен к новым потребностям в сфере управления, чем стиль; стиль руководства влияет на метод, если последний приобрел застойные формы. Вместе с тем существуют и некоторые качественные отличия методов и стилей управления, характеризующие их своеобразие. Если метод руководства - это способ объединения, сплочения людей в дееспособную группу в соответствии с объективными условиями деятельности, то стиль руководства - это устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руководителя, посредством которых осуществляется тот или иной метод руководства. Иначе говоря, метод является содержательной стороной управленческой деятельности, а стиль - формой ее реализации. Метод и стиль можно сравнить с нотами и манерой исполнения музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему. Поскольку эффективность деятельности подчиненных в значительной степени определяется личностью руководителя, то в психологии управления чаще употребляется понятие «стиль руководства (управления)», т.е. метод как бы включен в стиль руководства, равноценен, тождественен ему.

Стиль руководства с учетом человеческих отношений и достижений

По преобладанию единоличных или групповых способов воздействия на содержание деятельности выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили руководства (по К. Левину).Авторитарный (автократический) стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушиваться. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль жесткий, строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях. Демократический (коллегиальный) стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную оперативную работу, доброжелательно и вежливо. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Этот стиль наиболее эффективен в слабоструктурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач. Либеральный (анархичный) стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Психологические методы управления

Психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Психологические показатели коллективной дельности

Коллектив - малая контактная группа, характеризующаяся общностью целей, наличием совместной общественно-полезной деятельности, высоким уровнем организованности, сплоченности, психологической совместимости. Для коллектива характерны следующие признаки:1. Стоящая перед группой социально значимая цель осознана и принята всеми членами группы, вкладывающими максимум своих способностей в ее достижение и обеспечивающими тем самым оптимальную эффективность деятельности.2. Наличие наиболее ценных межличностных отношений между сотрудниками: доверия, взаимопомощи, взаимопонимания, сплоченности, обеспечивающих положительный психологический климат, высокую работоспособность и устойчивость группы.3. Осуществление управления группой руководителем-лидером. Группу, обладающую такими признаками, А. Н. Лутошкин назвал «горящий факел».

Понятие организации как объект управления

Социальная группа как психологическая характеристика организации

Организация - вид социальной системы, характеризующийся многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью. В организации выделяются социальная, функциональная, социально-демографическая, профессионально-квалификационная структуры. Социальная структура в организации может быть представлена такими категориями, как рабочие (квалифицированные и неквалифицированные), управленческий персонал (руководители, специалисты и технические исполнители).Функциональная структура обычно представлена работниками преимущественно управленческого труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работниками преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, счетно-конторские рабочие, производственно-технический персонал).В социально-демографической структуре выделяются группы по полу, возрасту, национальности и т.п.В профессионально-квалификационной структуре выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практиканты, со средним специальным образованием, с высшим образованием. Нормальная, эффективная организация труда, управление совместной деятельностью, ее координация обусловлены коммуникативной структурой, т.е. сетью каналов или путей, по которым происходит обмен информацией (неформальные, формальные каналы, вертикальная коммуникация с нисходящим потоком, восходящий коммуникационный поток, горизонтальная коммуникация и др.).Носителем признака организации является группа людей (2 и более человек), деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Механизм групповой динамики

Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис. Их представление об основных этапах развития группы сводится к следующему.Первая стадия развития группы - «притирка». На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует. Вторая стадия - по терминологии авторов - «ближний бой». Это период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы все более отчетливо выявляются. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. Группа начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения. Третья стадия - «экспериментирование». На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы. Четвертая стадия - «эффективность». Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи. Пятая стадия - «зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые конвергированы (сведены) цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы.

22.Типичные ограничения препятствующие эффективной деятельности коллектива

Осн. ограничения, препятствующие эф-ной кол-ва:1.непригодность рук-ля, одаренность рук-ля (организаторские способности) встречается в 10-ки раз реже, чем музыкальные способ-ти. Но кач-ва рук-ля тренируемы.2.неквалифиц-ные сотрудники. Нужны такие сотр-ки и такой их состав, кот. могут плодотворно работать вместе в одной команде.3.нечеткостьпоставленных целей: когда нет общего видения цели, то отдельн. члены кол-ва не могут внести свой вклад.4.Ненорм-ный микроклимат, людей сплачивают: общие цели и эмоции.5.неудовл-ные рез-ты работы.6.неэф-ные методы подгот-ки принятия решений.7.закрытость и конфрантация. Когд в кол-ве нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены кол-ва должны иметь возможность высказать свои суждения без страха мести, насмешки и тд.8.низкие творческие способ-ти кол-ва. Эф-ный кол-в м-т генерировать творческие идеи и их генерировать.9.неконструктивные отн-ния с др. кол-вами.

Как повысить эффективность группы

Поскольку эти группы представляют собой намеренно созданный компонент формальной организации, большая часть того, что мы излагаем по вопросам управления организацией, относится также и к ним. Как и всей организации в целом, чтобы добиться эффективности функционирования, группам требуется планирование, организация, мотивация и контроль деятельности. Ввиду этого в данном разделе мы сосредоточим свое внимание только на одном аспекте функционирования малой группы, по мнению многих руководителей, самом трудном, а именно - на повышении эффективности проведения собраний, где решаются проблемы и принимаются решения. В зависимости от характеристики группы и способа руководства ею собрание может являться бесплодным упражнением или чрезвычайно эффективным инструментом, где соединяются талант, опыт и способность генерировать новые идеи. Перед тем, как мы представим некоторые конкретные рекомендации относительно того, как сделать собрание эффективным, позвольте сначала рассмотреть общие факторы, влияющие на эффективность работы группы.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Введение…………………………………………………….………………
1.Психология управления: ее объект и предмет.
2. Психологические закономерности управленческой деятельности.
2.1. Психология управления на пороге третьего тысячелетия.
3. Личность как объект управления…………………………………
3. 1. Понятие личности и ее структура……………………………
3. 2. Некоторые психологические школы изучения личности……
3. 3. Мотивация как фактор управления личностью………………
4. Психология конфликта ……………………………………………
4.1. Природа и социальная роль конфликтов. Причины их возникновения
4.2. Классификация конфликтов. Типы поведения людей в конфликтной ситуации.
Заключение……………………………………………………………………
Литература……………………………………………………………………

Введение

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, - это управленческие отношения людей.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуальность моей работы подтолкнувшие меня к более тщательному изучению психологии управления.

1.Психология управления: ее объект и предмет

В психологии управления, в отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации.

В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом.

Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена.

Так, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:

Социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

Психология деятельности руководителя; - психология личности руководителя; - психологические проблемы подбора руководящих кадров; - психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Психологи В. Ф.Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

Функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

Социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

Психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие.

Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления - это совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности:

Психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

Психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений; - психологические проблемы лидерства; - проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое.

Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т.п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии.

Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

Повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

Повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

Поиск и активизация человеческих ресурсов организации; - оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации; - оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести: - понимание природы управленческих процессов; - знание основ организационной структуры; - четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности; - знание способов повышения эффективности управления; - знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом; - умение устно и письменно выражать свои мысли; - компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

Способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

Умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;

развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

2.Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие. Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка - закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.

Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").

Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов - осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.

организации Реферат >> Психология

... ; подразделение - организация ; подразделение - внешняя среда; -организационный уровень: организация - организация ; организация - внешняя среда... используемой литературы: 1. Кабанченко Т.С. «Психология управления» Учебное пособие. – М.:Педагогическое общество...

Управление персоналом организации в современных условиях на материалах ТОО Долголет

Реферат >> Менеджмент

Задачи составляют центральное звено в управлении организацией . Целенаправленность управления требует особого внимания менеджеров к... сознания, антропологии, различных школ глубинной психологии , трансперсональной психологии , восточных духовных практик, и...

Психология управления (5)

Контрольная работа >> Психология

Заданном направлении; организация исполнения решения. В личности руководителя психология управления различает его управленческие... являющийся наивысшей ценностью для организации . Основными методами, используемыми в психологии управления , являются наблюдение и...

Возникновение и развитие психологии как науки было обусловлено целым рядом объективных и субъективных факторов. Среди которых следует выделить: Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера. - СПб.: Каро, 2012. - С.112.

1) потребности практики управления;

2) развитие психологической науки;

3) развитие и усложнение структуры социальной организации;

4) возрастанием роли человеческого фактора в теории и практике управления.

Под психологией управления как наукой следует понимать междисциплинарную отрасль психологического знания, изучающую психические особенности и закономерности воздействия субъектов управления на объекты с целью оптимизации этого прогресса.

Так как социальное управление - предмет изучения многих наук, психология управления тесно взаимосвязана с такими отраслями научного знания как социология, общая психология, социальная психология, политология, философия, юриспруденция, культурология, педагогика, кибернетика, синергетика, эргономика и экономика под углом зрения их управленческих возможностей.

В своем становлении и развитии психология управления как наука прошла ряд этапов. Рассмотрим каждый из них более подробно.

Давая краткую характеристику первому этапу, образно можно подчеркнуть, что первым гениальным менеджером был Великий творец, сотворивший мир за три дня. Как только человек осознал себя существом общественным, появилась потребность в практике, науке и искусстве управления.

Законы и методы управления производством и обществом известны человечеству еще с древних времен. Документы шумерской цивилизации, существовавшей более 5 тыс. лет назад, свидетельствуют, что древние менеджеры широко использовали такие элементы управления, как инвентаризация, регистрация фактов, организационная отчетность и контроль. Грандиозные сооружения Древнего Египта стали возможными благодаря организационным талантам древних строителей.

При археологических раскопках города Сузы было найдено множество глиняных дощечек, на которых был записан кодекс законов царя Вавилона Хаммурапи, жившего около 4 тыс. лет назад. Кодекс четко устанавливал ответственность за порученную работу, определял уровень минимальной заработной платы и необходимость документальной отчетности.

Освоение новых технологий и методов управления в древние времена шло различными приемами и способами: Мазур И.И. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / И. И. Мазур и др. - Москва: Елима, 2012. - С.334.

1) путем обмена или заимствования идей;

2) с помощью силы;

3) с помощью торговли.

Марко Поло, например, вывез из Китая идею использования бумажных денег взамен золотых и серебряных монет; торговыми путями попали в Европу принципы банковской системы.

Значительный вклад в развитие науки об управлении обществом внесли мыслители Древней Греции и Рима. Афинский философ Сократ считался непревзойденным мастером искусства диалога (его именем назван один из методов искусства управления). Другой афинский мыслитель-историк современник Сократа Ксенофонт определял управление людьми как особый вид искусства. Ученик Сократа Платон ввел понятие специализации. В 325 г. до нашей эры Александр Македонский создал орган коллегиального планирования и управления войсками - штаб. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. - Москва: Гардарики, 2008. - С.209.

Древняя Греция представила две системы методов управления:

1) демократическую афинскую;

2) тоталитарную спартанскую.

Элементы этих систем встречаются и сегодня.

В рамках этого этапа выделяют три управленческие революции:

1) первая связана с возникновением власти жрецов и зарождению письменности в результате делового общения;

2) вторая связана с именем вавилонского царя Хаммурапи и представляет собой образцы светского аристократического стиля управления;

3) третья относится к времени царствования Навуходоносора II и представляет собой соединение государственных плановых методов регулирования с производственной деятельностью.

На втором этапе, свойственный общественным отношениям коллективизм, в его примитивной, грубой, зачастую принудительной форме сменяется индивидуализмом. Это дало толчок к развитию идеи гуманизма, учений о естественном праве и общественном договоре, идеи раннего либерализма. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. - Москва: Гардарики, 2008. - С.61.

Дж. Локк и Т. Гоббс исповедуют буржуазные свободы, частные формы жизни, равенство стартовых возможностей людей, приоритет прав личности по отношению к обществу, что оказывает значительное влияние на развитие науки управления. По их мнению, основой социального управления должен выступать общественный договор, за соблюдением которого должно следить государство.

На третьем этапе значительный вклад в развитие науки управления внесли Ж.Ж. Pуcco, Вольтер, Д. Дидро, Э. Кант.

Четвертый этап развития науки управления связывается с четвертой революцией в области управления, обусловленной зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Значительный вклад в развитие теории экономического и государственного управления вносят А. Смит, Д. Рикардо Ч. Беббиджу.

А. Смит обосновал идею способности рыночной системы к саморегуляции, о разумности минимального воздействия государства на экономику. Впоследствии это положение было использовано одним из авторов «немецкого экономического чуда» XX века Людвигом Эрхардом.

Ч. Беббиджу разработал проект «аналитической машины», с помощью которой уже тогда управленческие решения принимали более оперативно.

Пятый этап развития связан с такими именами классиков менеджмента, как Ф.У. Тейлор и А. Файоль, М. Вебер, Ф. и Л. Джилберты, Г. Форд. Появление научных теорий управления было обусловлено бурным развитием новых технологий, невиданными ранее масштабами производства. Эти факторы со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов управления. Требовалась не абстрактная теория, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем на разработку практических рекомендаций. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2009. - С.52.

Ф. Тейлор возглавил движение научного управления, разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

А. Файоль - основоположник административной школы управления. Он разработал вопросы, связанные с ролью и функцией управления. А. Файоль выделил 5 основных функций управления, выделил психологические факторы повышения производительности труда. Сформулировал 14 принципов управления.

Благодаря А.Файолю, управление стало признаваться самостоятельной и специфической профессиональной деятельностью, а психологии управления становится самостоятельной отраслью научного познании.

Особенностью этого этапа является то, что именно в этот период предпринимаются первые серьезные шаги по объединению усилий управленческих, социологических и психологических подходов. На смену персонифицированным отношениям в управлении приходит понятие «человек экономический».

Слабым звеном сторонников классической школы являлось представление о том, что существует единственный способ достижения эффективности производства. Поэтому их целью было стремление найти этот метод.

Шестой этап развития связан с именами Э. Мэйо, А. Маслоу, Ч. Барнарда, Д. Мак Грегора. На смену «человеку экономическому» приходит «человек социальный». Основателями этой школы считаются Э. Мэйо и Ч. Барнард. В частности Э. Мэйо выявил, что группа рабочих - это социальная система, которая функционирует в соответствии с опрИ деленными закономерностями. Действуя определенным образом на пу систему, можно значительно улучшить результаты труда.

Ч. Барнард стал одним из первых теоретиков деятельности организации, определив сущность внутриорганизационного взаимодействия как сотрудничество.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений внесли А. Маслоу, разработавший иерархическую теорию потребностей, и Д. МакГрегор, разработавший теорию характеристики работников, теорию «X» и теорию «Y».

Позже появилась количественная школа, связанная с применением математики и компьютеров в социальном управлении.

Седьмой этап характеризуется тем, что, начиная с 60-х гг. психологический подход полностью охватил всю область социального управления. Управленческие проблемы получают серьезное развитие в работах известных американских, английских, немецких исследователей Г. Минц-бсрга, П. Друкера, Г. Саймона, С. Арджириса, Т. Питерса, Р. Уотермена, Н. Зигерта, Л. Ланг, К. О"Делл, М. Вудкока, Д. Фрэнсиса и др.

Представители системного подхода рассматривают субъект, объект управления, сам процесс управления как системное явление. Организация рассматривается как открытая система.

Ситуационный подход не отрицает системного, но делает упор на учет конкретных ситуационных факторов, возникающих в процессе управленческой деятельности. Эффективность управления определяется гибкостью системы управления, ее способностью адаптироваться к конкретной ситуации.

Эмпирический (прагматический) подход - его суть состоит в изучении и распространении конкретного управленческого опыта, с использованием соответствующих методик.

Количественный подход связан с использованием в управлении знаний математики, статистики, кибернетики, достижений науки и техники, внедрением компьютерных технологий. Количественный подход нашел свое отражение в ряде управленческих концепций.