Как можно уволить начальника или коллегу. На какие хитрости идит начальники, чтобы уволить сотрудников

Сегодня "Российская газета" публикует постановление Конституционного суда Российской Федерации, которое будет интересно прочитать именно руководителям, потому как речь в нем идет о том, как их уволить.

За комментариями "РГ" обратилась к консультанту Конституционного суда, доктору юридических наук Алле Нуртдиновой. Вот что разъяснила специалист:

Сначала о главном выводе Конституционного суда - пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса и аналогичное положение абзаца второго пункта 4 статьи 69 Закона "Об акционерных обществах", которые породили очень противоречивую практику и самые разные комментарии специалистов, признаны соответствующими Конституции.

Это значит, что КС не увидел в нормах, которые допускали досрочное увольнение руководителя без указания конкретных мотивов прекращения трудового договора, нарушения его конституционных прав и свобод.

Надо сказать, что права руководителя по сравнению с его подчиненными действительно несколько ограниченны. Но это ограничение продиктовано особым, если так можно выразиться, содержанием трудовой деятельности начальника и характером выполняемых им обязанностей.

В отличие от подчиненных начальник руководит организацией, совершает, как у нас говорят, юридически значимые действия и фактически реализует полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. То есть от его деятельности зависит главное - прибыль, ее размер, а иногда и само существование организации. При этом руководитель может делать такие вещи, которые приведут к имущественному ущербу и уронят деловую репутацию, снизят эффективность работы самого предприятия.

Но и это еще не все. Начальник получает доступ к конфиденциальной информации, в том числе и к коммерческой тайне. И все это можно использовать в ущерб интересам собственника.

Именно по этим причинам возникает необходимость найти баланс прав и законных интересов руководителя организации и собственника ее имущества. Этот баланс держится, с одной стороны, предоставлением начальнику основных прав по Трудовому кодексу, а с другой - защитой прав собственника, включая его право уволить руководителя по пункту 2 статьи 278 ТК.

Подчеркну: признание этой нормы конституционной не означает, что ее можно применять произвольно. По публикуемому постановлению эту статью надо применять, соблюдая ряд условий. Каких? Прежде всего увольнение по п.2 ст.278 не может быть связано с "виновным поведением" руководителя, то есть человека нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка. Увольнение по этой статье может быть лишь по объективным и субъективным обстоятельствам. Например, таким - изменение состава акционеров, смена стратегии развития бизнеса, с которой руководитель не согласен, появление более перспективной кандидатуры.

Если руководитель плохо работал, принимал необоснованные решения, разгласил коммерческую тайну, его тоже можно уволить, но при этом надо доказать его вину и надо соблюсти процедуру, которая существует для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Увольнение руководителя без указания причин должно компенсироваться деньгами. Сумма определяется по согласованию сторон. Из-за того что уволенные по п.2 ст. 278 не пользуются целым рядом гарантий (его не предупреждают заранее, не предлагается другая работа, не платится выходное пособие), эти деньги для бывшего начальника - единственная социальная защита. Поэтому ее размер должен быть справедливым, адекватным тем последствиям, которые наступят из-за увольнения.

Разумность компенсации обеспечивается в первую очередь тем, что она устанавливается по соглашению сторон. Собственник не может ее определить в одностороннем порядке. Если по каким-то причинам в договоре такого соглашения нет, его определяют перед изданием приказа об увольнении. Справедливой компенсации служит и законодательно установленный ее минимальный размер. Но 279-я статья такого минимума не предусматривала. На этом основании ее признали противоречащей Конституции. До того как в нее внесут нужные изменения, надо руководствоваться указаниями Конституционного суда.

Руководителям организации и собственникам ее имущества следует обратить внимание на то положение публикуемого постановления, в котором говорится о возможности записать в трудовом договоре условия применения п. 2 ст. 278 ТК.

При заключении трудового договора или потом стороны могут ввести и дополнительные гарантии для руководителя, если его придется потом уволить, - например, сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (вместе с компенсацией), коллегиальное решение об увольнении, и другие.

Марина Макарова.

Споры о Трудовом кодексе РФ, начавшиеся буквально с момента его принятия 30 декабря 2001 года, не стихают до сих пор. Одни считают его чересчур либеральным, другие, наоборот, слишком жёстким, третьи - полностью устаревшим. Российский союз промышленников и предпринимателей, например, два последних года упорно настаивает на радикальном изменении и переработке многих его положений.

Однако пока кодекс действует, жить по нему приходится и работникам, и работодателям. Не только жить, но и расставаться. Как же быть и тому и другому, если такое расставание происходит «не по любви»? Об этом рассказывает специалист по гражданскому праву, федеральный судья в отставке Марина Макарова.

Большинство трудового населения нашей страны - наёмные работники. Рабочий, инженер государственного НИИ, генеральный директор крупной частной фирмы, учитель или директор муниципальной школы - все они заключают трудовой договор с работодателем - частным или юридическим лицом. Оба участника договора - работодатель и работник - имеют друг перед другом обязательства, нарушение которых ведёт к неблагоприятным последствиям. В частности, нарушение своих обязательств работником может стать основанием для его увольнения. Перечень таких оснований строго очерчен законом и расширительному толкованию не подлежит.

Сразу нужно заметить, что уволить работника по действующему закону «грамотно» весьма нелегко. Порой работодателю, желающему избавиться от некомпетентного сотрудника, можно только посочувствовать. Если при увольнении требования Трудового кодекса будут нарушены даже неумышленно, обратившийся в суд работник подлежит немедленному восстановлению. При этом работодатель будет обязан выплатить не только среднюю заработную плату за весь период вынужденного прогула, но и компенсировать нанесённый моральный вред. В судебной практике по подобным делам нередки случаи, когда работодатель, казалось бы, абсолютно прав, здравый смысл на его стороне. Однако суды обязаны в первую очередь руководствоваться законом. И если закон нарушен, вердикт будет вынесен в пользу уволенного.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя содержатся в основном в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Они остались почти неизменными со времён СССР, разве что учитывают сегодня некоторые нюансы рыночных отношений. Все основания (причины) увольнения работника по инициативе работодателя можно условно разделить на две группы: реабилитирующие и не реабилитирующие. Такое разделение важно для уволенного при поисках новой работы, поскольку любой начальник обязательно поинтересуется, по каким причинам оставлено прежнее место. К реабилитирующим относятся те, что фактически не зависят от участников трудового договора, а также причины личного характера, не содержащие вины работника. А вот не реабилитирующие основания определяет именно наличие вины.

Сначала рассмотрим подробно основания реабилитирующие.

Итак, первое из них - увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (работодателя), сокращением численности или штата работников.

Ликвидация предприятия или прекращение деятельности предпринимателя может быть добровольной - по решению учредителя либо принудительной - по решению суда. Понятно, что тут у хозяина с подчинёнными судебных споров не возникнет - нет предприятия, нет и рабочих мест. С сокращением штата сложнее, хотя такое решение находится полностью в компетенции владельца предприятия. Дело в том, что перед сокращением работодатель должен выполнить ряд обязательных условий, при несоблюдении которых сокращённый может быть восстановлен на работе судом.

Итак, первое условие: до начала сокращения должно быть утверждено новое штатное расписание. Например, было раньше в штате три бухгалтера, а теперь останется один.

Второе условие. Поскольку на работе предстоит остаться только одному бухгалтеру из трёх, работодатель официально объявляет, что ни один из них не имеет перед остальными преимуществ, которые не могут быть объяснены или доказаны. Кого сокращать, а кого оставить - решает работодатель. Но это не значит, что главную роль играет его субъективное мнение. Конфликты при сокращении штатов не редкость. Работник уверен, что трудится не покладая рук, а его начальник давно имеет к нему массу претензий.

Законом предусмотрено, что при сокращении штата преимущественное право на продолжение работы предоставляется тем, у кого более высокие производительность труда и квалификация. Сравниваются образование, опыт работы, достигнутые результаты и показатели. Учитываются качества личности - коммуникабельность, воспитанность, умение ориентироваться в нестандартных ситуациях. Доказательствами служат дипломы, сертификаты, характеристики, докладные непосредственного начальника и результаты аттестаций, о периодическом проведении которых предусмотрительный работодатель должен не забывать. Если такие показатели равны или их невозможно объективно и доказательно сравнить, преимущество имеют те, в семье которых два или более иждивенца и нет больше лиц с самостоятельным заработком; работники, получившие в период трудовой деятельности профессиональное заболевание или увечье; учащиеся по направлению работодателя без отрыва от производства, а также инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Третье. Работодатель должен в письменной форме, под роспись, предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца.

Четвёртое. Если увольняемый работник является членом профсоюза, то о предполагаемом сокращении работодатель должен письменно уведомить первичную профсоюзную организацию. Если же предстоят массовые увольнения, то это сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца.

Пятое. При сокращении работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в распоряжении вакансии - как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности, вплоть до уборщика или вахтёра, будь кандидат на увольнение хоть заместителем главного бухгалтера или начальником компьютерного центра. Таково требование закона, и если оно не соблюдено - начальник в суде проиграет. Но когда свободная должность требует иного образования, предлагать её не нужно. Финансисту главным компьютерщиком не стать и наоборот. Если работник отказался под расписку от перевода на одну из вакантных должностей, он может быть уволен.

Вот пример из судебной практики. В связи с переходом на систему выплаты зарплаты через банковские карты в организации была сокращена должность кассира. Уволенный подал в суд, требуя восстановления на работе. Изучив представленные работодателем документы, суд усмотрел, что на момент увольнения в организации имелась вакансия курьера, не требующая специальной подготовки. Но отказ от неё уволенного никак не был зафиксирован. Решением суда кассир был восстановлен в прежней должности.

А что делать работодателю? Должности-то фактически уже нет. Ничего другого, как вновь менять штатное расписание, вводя должность кассира…

Основание второе: увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, либо вследствие состояния здоровья.

Люди разные. Один стрелой мчится из офиса, едва прозвенит звонок - и не важно, что там у него осталось на столе: если дел накопится много, он разберётся с ними в авральном режиме. Другой - задерживается после окончания рабочего дня, берёт работу на дом, трудится по выходным, «кровью и потом» выполняя поставленное задание. Кто он? Трудоголик? Или у него не хватает знаний, умения? А может, причина в ухудшении здоровья?

Единственный способ ответить на эти вопросы - провести аттестацию, начав с издания соответствующего приказа. Для большинства государственных, муниципальных служащих аттестация регулируется существующими нормативными актами. В коммерческих же организациях работодателю придётся самостоятельно разработать «Положение о проведении аттестации» и сформировать аттестационную комиссию. По итогам аттестации составляется аттестационный лист, в котором отражено, соответствует ли аттестуемый занимаемой должности. Аттестации лучше всего сопровождать аудио- и видеозаписью. Конечно, если работник недоволен результатами аттестации, он может их оспорить в суде. Но если всё сделано правильно, шансов выиграть у него мало.

Увольнение по состоянию здоровья возможно на основании заключения медико-социальной экспертной комиссии, а также результатов диспансеризации. При этом в некоторых случаях уволен может быть даже тот, кто справляется с выполняемой работой. Ведь если с ним что-то случится на службе, отвечать будет работодатель. Однако и в этом случае перед увольнением работодатель должен предложить ему все имеющиеся, подходящие по состоянию здоровья вакансии.

Третий, четвёртый и пятый поводы реабилитируемого увольнения много проще для работодателя.

Увольнение в связи со сменой собственника имущества организации. Так увольняют только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Как ни странно, сегодня начальников уволить легче всего. И опротестовать решение они не вправе даже в суде. Так гласит закон. А все остальные служащие на этом основании уволены быть не могут: со сменой собственника действие заключённых с ними трудовых договоров не прекращается.

Увольнение в случае восстановления на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего эту работу. В этом случае новому работнику не повезло. Работодатель обязан его уволить, освободив должность для выигравшего в суде.

Увольнение работников, работающих по совместительству. Тут всё просто. Совместителя увольняют, когда на работу принимают постоянного служащего или когда необходимость в его услугах отпала. Но и его работодатель обязан письменно предупредить не менее чем за две недели до увольнения.

А теперь поговорим о более неприятном - основаниях не реабилитирующих.

Причина таких увольнений - виновные действия работников. Понятно, что увольнение по не реабилитирующим основаниям - право, а не обязанность работодателя. Он может простить работника либо применить к нему дисциплинарное взыскание. Но если чаша терпения переполнена и работодатель решился на увольнение, надо соблюсти очень важное с точки зрения закона правило: получить вначале от работника письменное объяснение. А если работник отказывается его дать, следует составить об этом акт, который должны подписывать несколько сотрудников организации.

Вот какими могут быть эти причины.

Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Срок «погашения» дисциплинарного взыскания - один год, будь то выговор за опоздание или иное нарушение трудового договора. Если до его истечения работник провинится второй раз, теоретически он может быть уволен. В судебной практике, однако, ещё со времён применения КЗоТ сохранилось правило: уволить работника только по формальным обстоятельствам нельзя. Наказание должно быть соразмерно проступку. Это означает, что суд, скорее всего, будет на стороне уволенного только лишь за неоднократные опоздания, если, конечно, эти опоздания не повлекли причинение значительного ущерба организации. Нельзя привлекать работника к дисциплинарной ответственности и за малозначительные нарушения или за неисполнение работы, которая не входит в круг его трудовых обязанностей, изложенных в должностных инструкциях организации.

Небольшое отвлечение от темы, коли речь зашла о взысканиях. На некоторых предприятиях в наше время руководители «любят» применять в качестве наказания провинившихся работников штраф. Однако Трудовым кодексом РФ такое не предусмотрено. Значит, если работник пожалуется в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд), прокуратуру или суд, данное наказание будет отменено, как незаконное, и работодателя обяжут не только вернуть удержанные деньги, но и возместить моральный вред.

Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей.

Одно из таких нарушений - прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от времени его продолжительности или более четырёх часов подряд. Причём прогулять можно, даже не покидая стен учреждения. Например, если бухгалтер без разрешения начальства покинул свой кабинет и более четырёх часов отмечает праздник с сослуживцами в соседнем помещении, это вполне можно расценить как прогул. Конечно, факт прогула должен быть зафиксирован письменно, актом и докладными записками других работников. Не в пользу прогулявшего будут записи видеонаблюдения, электронной системы прохода на территорию организации. Так что добросовестным работникам в случае необходимости покинуть надолго рабочее место - в жизни случается всякое! - настоятельно рекомендую сообщить руководителю об этом письменным заявлением и получить его согласие. А в заявлении указать причину и время, в течение которого он предполагает отсутствовать.

Другое грубое нарушение, влекущее увольнение, - появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Здесь придётся действовать весьма решительно: немедленно отстранить нарушителя от работы и зафиксировать его состояние с помощью медицинского заключения, показаний очевидцев, аудио- и видеозаписи.

Увольнение в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе персональных данных другого работника. По этому основанию работника можно уволить, если в трудовом договоре прямо предусмотрена обязанность не разглашать конкретную информацию. Сведения, составляющие государственную тайну, перечислены в Законе РФ «О государственной тайне». Допуск граждан к государственной тайне является добровольным и влечёт за собой установление некоторых ограничений прав работника, например его временный невыезд за границу. Служебная тайна - сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение которых причиняет вред её интересам. Ясно, что эта информация действительно должна быть ценной. К коммерческой тайне, например, относятся сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, о наличии свободных рабочих мест в организации. Полностью они описаны в Законе РФ «О коммерческой тайне». Следует учесть, однако, что работодателю на практике бывает очень трудно доказать факт разглашения тайны конкретным работником.

Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты. Под «чужим» здесь понимается имущество, принадлежащее не только работодателю, но и другим работникам, а также лицам, не числящимся в данной организации. Факт хищения, растраты, умышленного повреждения имущества должен быть обязательно подтверждён судебным решением, приговором суда или административным постановлением.

Увольнение в связи с нарушением требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Последствия нарушения обязательно должны быть подтверждены официальными документами - актом о несчастном случае, заключением экспертизы, постановлением суда и др. Но дожидаться их наступления совсем не обязательно. Например, если работник автосервиса курит рядом с рабочим местом, создавая угрозу пожара, не грех и уволить.

Увольнение в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В обиходе данное основание называют «увольнение из-за утраты доверия». И уволенный при этом не обязательно должен быть материально ответственным лицом. Если он непосредственно обслуживает материальные, денежные или товарные ценности (бухгалтер, кассир, кладовщик, завхоз и др.) и из корысти, грубой халатности или даже личной неприязни - такое тоже случается - совершил некие виновные действия, нанёсшие ущерб организации, суд его не поддержит. Конечно, такому увольнению должна предшествовать инвентаризация, по результатам которой принимается решение. Важно помнить, что уволить виновного можно только в течение одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Увольнение в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Преподаватель, тренер, мастер производственного обучения в нетрезвом состоянии подрался в кафе, скандалит в быту, некорректно ведёт себя с сослуживцами в присутствии воспитанников. Вряд ли такого работника стоит оставлять на своём месте, и закон даёт право с ним расстаться.

Следующие два основания касаются исключительно руководящего состава. Увольнение в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Например, руководителем принято решение о начислении отдельным сотрудникам премиальных в необоснованно большом размере. Или же он за счёт бюджетных средств организует себе и своим приближённым поездку за рубеж под видом обмена опытом. Нужно сказать, что в последнее время за такие нарушения стали увольнять чаще.

Другим поводом уволить руководителя закон называет совершённое им однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. На первый взгляд, этот повод похож на предыдущий, однако закон предусматривает его самостоятельное применение. Например, руководитель подтасовывает результаты отчётности, желая выглядеть лучше в глазах вышестоящего начальства, использует своё служебное положение в корыстных целях. Грубым нарушением может быть не только действие, но и бездействие. Если служащий получил на рабочем месте травму или профессиональное заболевание из-за того, что руководитель не заботился об охране труда подчинённых, начальника можно уволить.

Условие увольнения в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора в особых комментариях не нуждается. Не имеет значения, когда именно обнаружится, что работник представил кадровику фальшивый диплом, квалификационный сертификат, медицинскую книжку, водительское удостоверение и т.д. Такой обман влечёт увольнение без малейших перспектив на восстановление.

В заключение перечислим общие правила, действующие при увольнении.

Не допускается увольнение (кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности) в период временной нетрудоспособности работника (по болезни), во время его пребывания в отпуске (краткосрочном, очередном, дополнительном, декретном). День увольнения работника является его последним рабочим днём. Например, написано в трудовой книжке, что работник уволен 29 июля, и именно в этот день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчёт. Если работник в день увольнения по каким-то причинам не появился на службе, полный расчёт должен быть произведён не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования.

Несоблюдение данных правил влечёт санкции для работодателя. При нарушении срока расчёта уволенному полагается выплатить деньги с учётом процентов (не ниже одной трёхсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ) за каждый день задержки. А если задерживается выдача трудовой книжки, платить придётся уже исходя из среднего заработка бывшего работника. И здесь работодателю спорить не стоит. Суд, бесспорно, взыщет вместе с положенными компенсациями ещё и моральный вред.

В материале предлагаются четыре проверенных способа выжить нелюбимого босса.

Gallup Management Journal провел исследование и выяснил, что 24% сотрудников с радостью уволили бы своего босса, если бы им представился такой случай. Во многом в этом виноваты сами начальники, не умеющие правильно выстраивать отношения с коллективом и вдохновлять его. Среди работников, которые увлечены своей работой, доля тех, кто готов подсидеть руководителя, составляет лишь 6%, а вот среди недовольных и демотивированных - 51%. Несмотря на свои желания, предпринять какие-то активные действия решаются очень немногие работники. А как действуют их более решительные коллеги?

1. Подружиться и подставить

Один из классических методов - втереться в доверие к начальнику, а затем хладнокровно подставить его. Разработка плана и его осуществление займет немало времени, и если вы поспешите или недостаточно хорошо все рассчитаете, то сами можете оказаться безработным.

Елена Н. наблюдала этот метод в действии, когда трудилась в известной кондитерской компании. «В одном из отделов работала весьма ограниченная особа, в прошлом жена какого-то олигарха, не привыкшая к работе и шевелению мозгами, но вынужденная трудиться, - рассказывает она. - Ее тактика была такой: крепкая дружба, собственно, с руководителем отдела (совместные обеды, разговоры о детях, моськах и пр.) и подобострастное отношение к генеральному директору, у которого, к слову сказать, отношения с руководителем отдела были не всегда гладкими. Налаживание отношений - это был первый этап. Второй - добившись этих самых доверительных отношений, внедрение руководителю отдела мысли, что она такая гениальная, но недооцененная. Нужно на всю катушку использовать свое служебное положение, зарабатывая левые деньги - вот какая была главная мысль. Короче, склонение к откатно-прикатным-банно-прачечным схемам. Далее (изощренный ход!) она нашла партнера, работающего по откатной схеме (но не умеющего реально работать), подружила с руководителем отдела. Этот партнер подряжается на проведение очень важного для компании мероприятия. Мероприятие почти проваливается (из-за непрофессионализма товарищей), генеральный директор, конечно, в ярости. Ответственное лицо за почти провал, естественно, руководитель отдела. И тут апофеоз - товарищи из банно-прачечного цеха при разборках с гендиром «раскалываются», называя сумму, которую должны были выплатить начальнику отдела налом за лакомый подряд. Результат: начальника со скандалом увольняют, естественно, припоминая ему все неугодные руководству высказывания, корысть и непрофессионализм, а та самая подчиненная воцаряется на вакантное место».

2. Саботировать работу

Представьте себе картину - сотрудники стали хуже работать. И вроде работа идет, а результат не тот или его нет вовсе. Кто виноват? Конечно, начальник! Ведь это он не может четко поставить задачу, настроить коллектив и добиться результата.

«Мне однажды довелось наблюдать, как сотрудницы избавились от неугодного им начальника, - говорит Ирина Л. - В небольшой отдел из трех барышень пришел новый начальник со стороны. Это был молодой человек приятной наружности и, видимо, с подходящим опытом - на работу же его взяли. Чем он не глянулся барышням, я так и не поняла. На его место они не метили, но решили выжить. Они просто его игнорировали, задания его не выполняли, всеми доступными способами стараясь показать, что он не пришелся ко двору. В общем, начальник этот испытательного срока не пережил».

Стоит отметить, что метод саботирования работы нельзя осуществить в одиночку, вам потребуются верные соратники. А это означает, что придется стать неформальным лидером коллектива и настроить коллег против руководителя. На это тоже требуется время.

Как добиться нужного результата? Вините начальника во всех бедах и неурядицах. Пусть ни один его промах не останется незамеченным, а его достижения - приниженными. Запускайте слухи и рассказывайте о непрофессионализме. Общайтесь с высшим руководством через голову своего начальника, рано или поздно оно придет к выводу, что он некомпетентен.

3. Написать анонимку

Если вы не склонны к плетению интриг, но сил терпеть не осталось, напишите анонимное письмо - начальнику своего начальника или в головной офис.

Расскажите всю правду о своем боссе. Конечно, если есть, что рассказать.

«На заре туманной юности, будучи студенткой, я работала продавцом в магазине, - вспоминает Анастасия С. - Там воровали товар для последующей перепродажи директор магазина и старший продавец, а впоследствии недостачи распределялись между всеми сотрудниками, вычитались из и без того небольшой зарплаты. Сначала мы пытались решить вопрос с местным руководством, но оно никаких действий так и не предприняло. Тогда, спустя две недели после увольнения, я решилась написать анонимное письмо в головной офис. Разразился большой скандал, был уволен и директор магазина, и его «коллега». Возможно, кому-то мой поступок покажется некрасивым, но я его ничуть не стыжусь. Некоторые девочки до сих пор работают в том же магазине и говорят мне «спасибо» за смелость - после увольнения директора существенная часть небольшой зарплаты продавцов остается при них».

4. Вступить в честный бой

Нередко начальники сами провоцируют подчиненных. И как бы захватывающе ни выглядели истории, когда босс устраняется, благодаря тонкому расчету и интригам, честность все равно остается сильным оружием подчиненных.

«Начальник пытался пристроить ко мне в отдел свою любовницу, а я была категорически против, - рассказывает Анна Г. - После моего отказа он начал отказывать на меня давление. На одном из собраний пытался вынудить меня к увольнению, говоря, что я плохой специалист, что он не видит результатов моей работы, что я и такая, и сякая… Я работала в одном из подразделений крупного холдинга со сложной структурой подчинения. Данный начальник не являлся моим непосредственным руководителем, однако он руководил подразделением, в котором я работала. Тогда на собрании я попросила его высказать свои претензии в письменном виде, поставив в копию моих непосредственных руководителей. Никакое письмо он не написал, но постоянно пытался меня спровоцировать на скандал. Мне было очень тяжело терпеть все это, поэтому я сама написала письмо своим начальникам с копией этому человеку, в котором показала результаты своей работы за год, сообщила, что генеральный директор подразделения высказал мне претензии и предложил уволиться, а также попросила их решить этот вопрос. В постскриптуме я указала, что считаю причиной конфликта личные, а не рабочие отношения. Его вызвали, поговорили, попросили принести мне публичные извинения, но он так этого и не сделал. Потом его перевели в другое подразделение, ниже по статусу, а через месяц он уволился. Могу предположить, что он уже был кандидатом на вылет, а эта история стала лишь последней каплей. Зато я поверила в справедливость. Хотя неделю, пока конфликт не был исчерпан, мое сердечко пошаливало».

Есть такой тип руководителей, которые создают невыносимые условия работы для сотрудников предприятия либо изначально предвзято относятся к конкретному работнику, стараясь его при случае наказать, а то и уволить. Закономерно, что у персонала предприятия возникает желание сменить свое руководство.

Некоторые рабочие в желании сместить руководителя с должности прибегают к таким экзотическим и сомнительным методам, как заговоры и ритуалы. Итак, давайте рассмотрим реальные способы, как уволить своего начальника с работы.

Стать владельцем фирмы

Наиболее простой способ, но одновременно самый фантастический и труднореализуемый – это стать собственником предприятия, на котором работаешь. Действительно, смена владельца предприятия является достаточным основанием для снятия с поста директора, если даже других весомых причин нет.

Правда новый собственник фирмы обязан сразу предложить любой другой пост бывшему руководителю компании, и только в случае его отказа должно последовать увольнение.

Нужно заметить, что уволить руководителя предприятия по желанию собственника намного проще, чем простого работника, так как директор менее защищен от потери работы законодательно. В российском судовом производстве уже были прецеденты, когда безосновательное увольнение руководителей фирм их собственниками не расценивалось как нарушение прав директоров предприятий.

Более низкая законодательная защищенность руководителей организаций от увольнения связана со спецификой выполняемых ими функций.

Впрочем, следует констатировать, что вряд ли у рядового работника фирмы найдутся финансы, чтобы выкупить ее у владельца, но даже если и найдутся, то вряд ли он будет это делать специально, чтобы уволить своего начальника с работы.

Но существует такой вариант, как выкуп несколькими работниками предприятия у его владельца. В случае если имеется ввиду небольшая фирма, это вполне реализуемая задача.

Собрать компромат

Но все-таки начальник – это не обязательно директор фирмы, им может являться относительно своих подчиненных и заведующий отделом. В связи с этим уволить с работы начальника может не только владелец фирмы, но директор предприятия (естественно, если он сам таковым не является).

Следующий способ, наверное, самый распространенный вариант увольнения своего руководителя. Заключается он в сборе компромата на него, причем компромат может быть как непосредственно связанный с профессиональной деятельностью начальника, так и с личной жизнью.

Распорядиться собранным компроматом можно разным способом, в зависимости от его содержания и ваших целей. Главные способы применения компромата в целях увольнения шефа с работы такие:

• пойти к начальнику и заявить, что если он не напишет заявление на увольнение по собственному желанию, то компромат будет передан высшему руководству, правоохранительным органам либо просто предастся разглашению;
• передать имеющуюся информацию в прокуратуру, органы полиции либо в другие государственные структуры;
• сразу передать имеющийся компромат вышестоящему руководителю или собственнику фирмы;

Первый вариант самый простой, так как в случае успеха желаемый результат последует практически моментально, но и самый опасный, так как ваши действия могут быть восприняты как шантаж, а это уже уголовная статья в отношении самого работника, желающего убрать начальника.

Особенно высока вероятность, что ваш план провалится, если собранный материал не будет иметь критической важности для руководителя. В этом случае достаточно вероятно, что ваши действия обернутся против вас же.

Второй вариант с обращением в правоохранительные и контролирующие органы кажется достаточно правильным и законным. Но только он может навредить не только вашему непосредственному начальнику, но и фирме в целом. А за это руководство, естественно, по голове никого не погладит.

Начальника, скорее всего, уволят, но с высокой долей вероятности можно сказать, что следующим в очереди на увольнение будет работник, передавший важную информацию в государственные структуры.

Третий вариант с передачей сведений высшему руководству компании кажется наиболее безопасным и правильным. Как бы там дело ни сложилось в дальнейшем, в глазах директора или владельца фирмы вы заработаете дополнительный бонус, а если ваша информация раскроет мошеннические схемы начальника, то, вероятно, и цель, состоящая в его увольнении, будет достигнута.

Но тут стоит учесть еще один расклад, что владелец фирмы и ваш начальник могут быть связаны между собой в махинациях. В таком случае попытка очернить руководителя в глазах собственника опять ударит по вам же.

Саботаж

Если недовольны действиями начальника не только вы, но и другие работники фирмы или отдела, то есть реальная возможность проявить против него такое действенное средство, как саботаж. Саботаж можно проводить как в скрытой, так и в открытой форме.

В первом случае это будет выражаться в регулярном игнорировании распоряжений начальника при создании видимости их исполнения и в срыве поставленных им задач.

В общем, главной целью является создание обстановки, в которой либо начальник сам напишет заявление об увольнении по собственному желанию, осознав невозможность управлять коллективом, враждебно настроенным против него, либо его снимет с должности высшее руководство, увидев, что как руководитель он не справляется со своими непосредственными обязанностями.

Подобная форма саботирования называется итальянской забастовкой.

Также можно производить саботаж в открытой форме в виде бойкота и откровенного неподчинения распоряжениям начальника. При данной форме протеста высшему руководству предприятия в ультимативной форме ставится условие об увольнении руководителя, не поладившего с подчиненными.

Конечно, саботирование – достаточно сильное средство против придирчивого начальника, но в ходе бойкота главное проявить сплоченность и единство коллектива в пути к цели, иначе уволят не руководителя, а тех немногих работников, которые рискнули выступить против него.

Так что проведение саботажа или открытого бойкота требует долгой предварительной подготовки, причем в строжайшей тайне, чтобы все ваши начинания не обернулись против вас и вы прежде своего начальника не остались без работы.

Начинали мы с наименее вероятного варианта увольнения начальника и закончим таким же. Уволить начальника можно, встав по служебной лестнице выше его.

Конечно, это достаточно долгий путь, к тому же труднореализуемый, так как редко когда подчиненные возвышаются над своим недавним начальником. Более вероятен вариант, что начальника уволят или повысят в должности, а вы станете руководить вместо него.

Но даже если вам и удастся прыгнуть через голову непосредственного руководителя, то в таком случае смысл его увольнения может отпасть сам собой. Его увольнение может стать просто вам не интересно, так как теперь он не будет решать, что вам делать и определять вашу дальнейшую профессиональную судьбу.

Если же за время своего руководства начальник так сильно насолил своему бывшему подчиненному, что жажда мести не угасла, то намного приятнее будет видеть этого человека в своей прежней роли, заставив его испытать все пережитое ранее вами, чем просто уволить.

Но в любом случае при реализации данного плана вы убьете двух зайцев сразу: избавитесь от придирок и требований назойливого начальника и значительно повысите свой профессиональный статус.

Что имеем

Конечно, способов уволить начальника, плохо относящегося к вам, очень много, как полностью законных, так и не очень. Тут была перечислена только часть из них. Но прежде, чем воплощать ваш план в действие, хорошо подумайте, а не обернется ли он против вас же? Может, все-таки с начальником можно найти общий язык, пойдя на взаимные уступки?

А возможно то, что кажется излишними придирками со стороны руководства, является на самом деле вполне законными требованиями к подчиненным? Также следует подумать над вариантом о смене места работы самому, а не искать возможность уволить начальника.