Заявление о переводе на другую работу. Споры о переводах и перемещениях Судебная практика перевод работника на другую работу

Какие поступки нанимателя чаще всего вызывают конфликт между ним и работником? Как и в любых других связях, самое неприятное - односторонние изменения. При несоблюдении баланса интересов обеих сторон, отношения накаляются и приводят к конфликту.

Что надо знать о переводах

Согласно перевод на другую работу - это:

постоянное или временное изменение трудовой функции работника (должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы),

изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре),

переезд на работу в другую местность вместе с работодателем.

По общему правилу, как до перевода работника на другую постоянную работу, так и при временном переводе необходимо получить письменное согласие работника. Наличие или отсутствие согласия на перевод является обязательным условием законности действий работодателя, которое подлежит проверке судом в случае возникновения трудового спора.

Когда работник неправ

Рассмотрим случай из практики.

ДЕЛО 1

Работник работал в компании в должности главного инженера инженерной службы. В соответствии с трудовым договором ему был установлен должностной оклад.

В компании изменились организационные условия труда, была упорядочена система оплаты труда и изменились локальные нормативные акты, в том числе было введено в действие Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников.

Работнику было вручено уведомление об изменении условий трудового договора, в соответствии с которым предлагалось внести изменения в трудовой договор. Работник также был уведомлен, что его оклад будет уменьшен. При этом работодатель получит право выплаты ежемесячной премии в размере до 30% согласно Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников.

Работник подписал уведомление и выразил согласие на изменение условий оплаты труда.

Между сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым в трудовой договор внесены соответствующие изменения. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издал приказ о переводе работника на другую работу.

Спустя несколько месяцев работник обратился в суд с иском о взыскании заработной платы из расчета первоначально установленного оклада, в том числе премии, компенсации за работу во вредных условиях, признании приказа о переводе работника и дополнительного соглашения к трудовому договору незаконными.

Суд признал законным заключение дополнительного соглашения к трудовому договору и приказ о переводе работника на другую работу, и отказал во взыскании задолженности по заработной плате, премий и надбавок. Исходил он из того, что изменение условий труда истца являлось следствием изменения технологических условий труда - это произошло в связи с введением новой системы мотивации сотрудников общества, а значит, явилось основанием для изменения существенных условий трудового договора в части уменьшения истцу размера должностного оклада, что не повлекло фактическое изменение трудовых функций истца.

В соответствии с трудовым договором, в случае успешной работы, в соответствии с положением о премировании, работнику может быть выплачено дополнительное вознаграждение по усмотрению работодателя. Оценка деятельности работника, метод расчета премии и определение ее размера являются прерогативой работодателя. Премия не выплачивается в случае наличия у работника дисциплинарного взыскания.

Суд указал, что надбавка является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премии, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что локальными нормативными актами общества не предусмотрена обязательная выплата премии. Кроме того, наличие дисциплинарного взыскания является основанием для неначисления премии в отчетном месяце, в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников.

Таким образом, подписав дополнительное соглашение и приказ о переводе, работник согласился с фактическим уменьшением своего оклада.

Случаи, когда работодатель переводом работника решает собственные задачи, не учитывая интересы работника, достаточно часты. Но при правильном оформлении документов суд встает на сторону работодателя.

Еще пример.

ДЕЛО 2

Работник обратился в суд с иском о признании приказа о переводе на другую работу незаконным, установлении факта выполнения работы медицинского регистратора, взыскании единовременной денежной выплаты при сокращении среднего медицинского персонала и компенсации морального вреда.

Требования были мотивированы тем, что работник осуществлял трудовую деятельность в филиале работодателя в должности медицинского регистратора; в связи с расформированием данного филиала, руководство потребовало написать заявление о переводе в другой филиал на должность медицинского регистратора или оператора ЭВМ, что и было сделано работником. Однако писать данное заявление работник не хотел, к этому его понудил работодатель, угрожая при этом увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в результате чего, под давлением руководства, работник написал заявление о переводе на должность оператора ЭВМ. Между тем, фактически истцу предоставили работу не по должности оператора ЭВМ, а по должности медицинского регистратора. Впоследствии работник узнал, что занимаемая им прежняя должность медицинского регистратора подлежала сокращению, в связи с чем он, как незаконно переведенный работник, имеет право на получение компенсационной выплаты при сокращении среднего медицинского персонала.

Как установлено судом, на основании личного заявления работник переведен в филиал в отделение общего немедицинского персонала на должность оператора электронно-вычислительной техники. В связи с переводом на другую работу, между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору.

Изучив обстоятельства дела, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, при этом исходил из того, что изменение условий трудового договора произошло между сторонами по достигнутому соглашению, на основании добровольного волеизъявления работника. Работник фактически приступил к выполнению новых трудовых обязанностей, что свидетельствует о добровольности его действий и, как следствие, отсутствии нарушения его трудовых прав со стороны работодателя.

Еще раз обращаем внимание работников: перевод возможен только с вашего согласия! И если вы подписываете документы о переводе, то будьте уверены, что вы с ним согласны.

Незаконный перевод

Однако есть исключение из общего правила, когда согласия работника на перевод не требуется.

Согласно ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ , при катастрофе природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастном случае на производстве, пожаре, наводнении, голоде, землетрясении, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ перевод работника на аналогичных условиях допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти факторы вызваны чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ . При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Временный перевод допускается только на срок до одного месяца и должен служить цели предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает возможное количество таких переводов работника в течение календарного года, поскольку в указанных случаях выполняются, как правило, непредвиденные и безотлагательные работы. Если возникает необходимость перевода работника на срок более одного месяца, то даже при возникновении обстоятельств, предусмотренных данными нормами, такой перевод должен осуществляться только с согласия работника.

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ , допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Рассмотрим на примере.

ДЕЛО 3

Работник обратился в суд с иском, в котором просил признать незаконными приказы о переводе, о привлечении к дисциплинарной ответственности, об увольнении, восстановить его в должности сторожа, признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

В обоснование своих исковых требований работник указывал, что стороны заключили трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу сторожа в филиал ФГКУ "ЦВММ" МО "Корабль боевой славы "Аврора". Местом работы истца в соответствии с п. 2 трудового договора определен "Корабль боевой славы "Аврора". Пунктом 8.2 трудового договора предусмотрено, что привлечение работника к работе, не предусмотренной трудовым договором, без согласия работника не допускается. Приказом работодателя работник без его согласия был переведен в одностороннем порядке на срок в один месяц на иное место работы и на иную должность, которая не соответствовала условиям трудового договора. По мнению работника, приказ о переводе является незаконным, поскольку издан с нарушением положений ст. ст. 72.2 и 74 ТК РФ. Оспаривая законность приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, работник указывал, что данным приказом ему был объявлен выговор за отсутствие в период с 24 по 27 сентября 2014 года на рабочем месте, на которое он был переведен незаконно приказом о переводе. Полагая незаконным приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, работник указывал, что на основании данного приказа он был уволен за прогулы - отсутствие на новом рабочем месте 26, 29 - 31 октября 2014 года. Вместе с тем, приказом о переводе работник был переведен на новую работу на срок 1 месяц, следовательно, 23.10.2014 года срок работы на новом рабочем месте закончился, в связи с чем, в указанные дни истец не должен был находиться на новом рабочем месте. Приказом работодателя работник был уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом основанием для издания указанного приказа явились результаты административного расследования, на основании которых издан приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Рассмотрев материалы дела, суд пришел к следующим выводам.

Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, либо для устранения их последствий.

Работодателем не были приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу.

Работодателем был осуществлен перевод работника с указанием на наличие производственной необходимости при отсутствии исключительных обстоятельств, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, в связи с чем, перевод является незаконным.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Проверяя наличие оснований для увольнения работника, суд пришел к выводу о нарушении ответчиком требований трудового законодательства, учитывая, что перевод истца на другую работу является незаконным, то его отказ от выполнения данной работы не мог являться основанием для увольнения.

Поскольку в отсутствие согласия истца на перевод ответчик в нарушение требований п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не инициировал процедуру увольнения истца, предусмотренную ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ, приказы о дисциплинарном взыскании и об увольнении работника за прогулы, совершенные истцом по причине несогласия истца с переводом, являются незаконными и подлежат отмене с восстановлением истца на работе в прежней должности.

Одновременно подлежат удовлетворению требования истца о признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении, поскольку таковые требования направлены на восстановление трудовых прав истца, требования о возмещении не полученного заработка в связи с незаконным лишением его возможности трудиться и компенсации морального вреда.

Таким образом, недостаточно внимательное отношение к букве закона, которое проявил работодатель в этом примере, послужило основанием для неутешительных выводов суда.

По медицинским показаниям

Рассмотрим еще один пример перевода. А именно временный перевод по медицинским показаниям.

Согласно ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.

Абзац 5 ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя отстранить от работы работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

В соответствии с ч. ч. 1, 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

И снова пример.

ДЕЛО 4

Работник был принят на работу в производственную организацию. Условия труда на рабочем месте характеризуются длительным воздействием локальной вибрации, общей вибрации, неблагоприятного микроклимата, шума, кремния диоксида в пыли, а также тяжестью трудового процесса.

В ходе проведения ежегодного (периодического) медицинского осмотра у работника было выявлено профессиональное заболевание. Его вина в получении данного заболевания не установлена. В связи с выявлением профессиональных заболеваний работник на основании заключительного акта по результатам периодического медицинского осмотра признан непригодным выполнению работы, обусловленной его трудовым договором.

На основании заключительного акта работодателем издано распоряжение об отстранении работника от работы. Он был письменно уведомлен о необходимости обратиться к руководителю для решения вопроса о переводе на другую работу. Менеджером по персоналу работнику была предложена вакансия с обучением по профессии, однако работник от ознакомления с актом предложения вакансии и от подписи указанного акта отказался.

Распоряжением работодателя работник уволен в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Удовлетворяя при указанных обстоятельствах иск работника о признании незаконным увольнения, суд исходил из недоказанности работодателем соблюдения установленного законом порядка увольнения, при этом суд критически оценил представленный ответчиком акт об отказе истца ознакомиться с предложенной вакансией, придя к выводу, что вакансия истцу фактически не предлагалась.

В случае признания увольнения незаконным и при отсутствии волеизъявления работника на изменение формулировки увольнения вместо восстановления на работе в прежней должности, работник подлежит восстановлению на работе, исключений для работников, у которых имеются медицинские противопоказания к замещению прежней должности, закон не содержит.

То обстоятельство, что работник в силу медицинского заключения не может быть допущен до работы, не является основанием для отказа в восстановлении его на работе, поскольку в этом случае работодатель после исполнения решения суда о восстановлении работника на работе должен решить вопрос об отстранении последнего от работы в соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ.

В данной ситуации распоряжение об отстранении работника от работы было издано ответчиком и, учитывая признание судом увольнения истца незаконным, что влечет восстановление между сторонами трудовых правоотношений, продолжает действовать в отношении работника.

В связи с незаконным увольнением в пользу работника подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением.

Кроме того, работник может обратиться с требованием о компенсации морального вреда, причиненного вследствие утраты им профессиональной трудоспособности в связи с профессиональным заболеванием, непосредственно к работодателю, который обязан возместить вред работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как видно из рассмотренных примеров, главным в процессе проведения и оформления перевода работника, будь он постоянным или временным, вне зависимости от причин, которыми этот перевод обусловлен, является четкое соблюдение процедуры. Каждый шаг работодателя и работника должен быть зафиксирован соответствующим документом в определенные законом сроки. В таком случае, проверяя законность действий и обоснованность позиции, суд сможет опереться на представленные доказательства и принять справедливое решение.

Работник, заключая трудовой договор, обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Круг обязанностей, которые он должен выполнять по своей трудовой функции (по своей профессии, должности, специальности соответствующей квалификации), определяется справочниками, утверждаемыми Минтруда и соцзащиты РБ: Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД), а также должностной инструкцией и другими актами, в т.ч. локальными нормативными правовыми актами и техническими правовыми актами.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Но так происходит не всегда. Чтобы не совершать ошибок, предлагаем ознакомиться с судебной практикой по рассмотрению дел о переводах работников.

Понятие перевода на другую работу

Поручение работы по другой трудовой функции (по другой профессии, должности, специальности, квалификации) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) является переводом на другую работу.

Вопрос о переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономической целесообразности, продвижения по службе, сокращения численности или штата, состояния здоровья работника, несоответствия его занимаемой должности и т.п.

Инициатива перевода может принадлежать как нанимателю, так и работнику

Инициатива перевода может исходить как от нанимателя, так и от работника. Например, работник подает заявление, в котором указывает причину перевода его на другую работу. Если наниматель не возражает против перевода, то заключается новый трудовой договор (контракт) (ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК)).

Что считается переводом

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника - профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет считаться изменение хотя бы одного из этих элементов. Следует иметь в виду, что понятие «специальность» является значительно более узким, чем понятие «профессия». Например, профессия слесаря имеет множество специальностей: слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик, слесарь-сантехник и т.д. Поэтому изменение специальности при оставлении работать по той же профессии будет переводом. Обязательным условием трудового договора является работа определенной квалификации. Следовательно, поручение слесарю 5-го разряда работы по более низкому или более высокому разряду также признают переводом на другую работу.

Согласие работника на перевод

Перевод допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляет перевод в связи с производственной необходимостью и простоем. Согласие работника на перевод на другую работу нужно и в том случае, если он осуществляется в интересах работника:

При назначении на более высокую должность;
- переводе на работу, требующую более высокой квалификации;
- переводе в связи с необходимостью трудоустройства при сокращении штата или численности работников или признанием работника в установленном порядке несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.д.

Согласие на перевод должно быть дано работником в письменной форме (к примеру, в виде заявления). Оно должно быть конкретным, т.е. согласием на перевод на определенную работу, но не согласием на перевод вообще. Согласие должно быть получено нанимателем до издания приказа о переводе.

ЭТО ВАЖНО! Фактическое исполнение работником работы, на которую он был переведен, нельзя рассматривать как согласие на перевод. Приступив к работе на основании указания нанимателя, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о признании такого перевода незаконным.

При разрешении споров, связанных с переводом, суд имеет в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признают нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Если перевод на другую работу произведен без согласия работника и работник отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не считают нарушением трудовой дисциплины.

Пример 1

И. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указала, что была принята на должность старшего администратора гостиницы. Без ее согласия она была переведена на работу дежурной по этажу. К выполнению обязанностей по этой должности И. не приступила, считая действия нанимателя незаконными. В связи с этим наниматель уволил ее за прогул. Считая увольнение незаконным, И. просила восстановить ее на прежнее место работы - администратором гостиницы.

Решением суда исковые требования И. удовлетворены. Оно мотивировано тем, что перевод на другую постоянную работу допустим только с письменного согласия работника. Отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона, т.е. без его согласия, не считают нарушением трудовой дисциплины.

Перевод обязанных лиц

Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу (часть третья ст. 30 ТК).

Пример 2

Ф. в заявлении суду указала, что она работала молокосборщицей совхоза-комбината «У». Приказом директора она переведена рабочей в полеводческую бригаду. Считая перевод на другую работу незаконным, так как он произведен без ее согласия, Ф. просила восстановить ее на прежнее место работы.

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что Ф. была переведена рабочей, поскольку ненадлежащим образом выполняла работу по сбору молока, несвоевременно сдавала принятое от населения молоко, в связи с чем неоднократно имелись случаи его скисания. Ф. указывала, что для выполнения обязанностей по сбору молока от населения нанимателем не были созданы надлежащие условия: не был предоставлен транспорт для перевозки молока.

Рассматривая дело, суд удовлетворил требования истицы, поскольку перевод на другую работу произведен без ее письменного согласия, а за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей перевод на другую работу законодательством не предусмотрен, за исключением работников, являющихся обязанными лицами. К категории обязанных лиц Ф. не относится.

Перевод работника по медицинскому заключению

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

Медицинское заключение о невозможности выполнения по состоянию здоровья работы, на которую работник принят по трудовому договору, необходимо обязательно представить нанимателю.

Если работника в соответствии с медицинским заключением переводят на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу, то за ним сохраняется его прежний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода (часть первая ст. 72 ТК).

Если работник отказывается от перевода

Если работник отказывается от перевода либо отсутствует соответствующая работа, трудовой договор расторгаете по п. 2 ст. 42 ТК.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключают трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Обращаем ваше внимание, что в случае, если работник работает по контракту, новый контракт заключают на срок не менее 1 года.

По общему правилу работодатель не полномочен произвольно в одностороннем порядке менять условия трудового договора. Работник вправе исполнять только заранее оговоренную трудовую функцию, получать установленную зарплату и приходить на службу в согласованное место - структурное подразделение: отдел, участок, цех.

Перевести сотрудника на иную работу можно только с его согласия, кроме некоторых случаев. И такой перевод по усмотрению руководства должен быть обоснованным, а процедура его оформления детально соблюдена.

Что делать, если работодатель осуществил перевод на другую работу без согласия работника или обманным путем, тем самым принципиально ухудшив условия труда, оговоренные вначале? Наш ответ: обжаловать перевод при помощи грамотного юриста.

Специалисты по трудовым спорам Trdat Group окажут незаконно переведенным работникам юридическую помощь с целью восстановления прежних условий работы и взыскания потерянного дохода.

Перевод: что считается законным?

Переводом принято называть любые важные изменения условий труда. Для удобства мы условно разграничим виды переводов по признаку согласия работника.

Так, с согласия наемника можно изменить изначальные условия трудового контракта в следующих формах:

✔ Постоянно или временно изменить трудовую функцию, должность или место работы - структурное подразделение, если оно имеет значение и было обозначено в контракте, а также предложить перейти трудиться в другую местность при переезде организации.

При этом указание перейти за другой рабочий стол, компьютер или станок называется перемещением, не расценивается как перевод и не считается изменением условий договора, если это не меняет саму по себе рабочую функцию;

✔ Заменить отсутствующего сотрудника;

✔ Сменить выполняемую работу другой функцией, если это нужно из-за состояния здоровья работника.

Без согласия работника работодатель может следующее:

• Для предотвращения или ликвидации природной, техногенной катастрофы, аварии, эпидемии на срок до одного месяца поручить сотруднику исполнение другой работы;
• То же самое на аналогичный срок - по причине обоснованного простоя в производстве;
• Вследствие организационных или технологических причин, например, при внедрении новой технологии, исключающей ручной труд предложить другую равнозначную должность. По этому основанию менять можно любые условия кроме трудовой функции;
• При смене собственника имущества могут быть уволены руководитель, зам и главный бухгалтер.

В чем могут состоять нарушения при переводе работника?

• Нарушен срок перевода, на который соглашался работник и который установлен законом;
• С работника не было спрошено письменное согласие;
• Оформлен перевод в другую организацию, где существенно хуже экономические и производственные условия работы;
• Новая работа противопоказана сотруднику по состоянию здоровья, что было проигнорировано работодателем;
• При временных переводах работодатель платил зарплату ниже среднего заработка по прежней работе;
• Не соблюден порядок перевода при изменении технологии и организации. А именно: руководство обязано за два месяца письменно оповестить об этом персонал. При несогласии работника на новые условия ему предлагаются другие вакансии в этой же организации, включая с требованием более низкой квалификации и меньшей зарплатой. Если другую работу подобрать не удалось, следует увольнение по соответствующей статье;
• Организован фиктивный перевод. То есть изменение произошли только по документам, а в реальности функция, место и подчиненность остались прежними;
• Изменения условий договора привели к снижению зарплаты, в частности из-за произвольного перевода на нижеоплачиваемую должность;
• Работодатель поменял работнику рабочее место, но фактически перевел в иное структурное подразделение на выполнение иной работы.

Для наглядной иллюстрации примеров нарушений при переводе предлагаем ознакомиться с тремя судебными делами, выигранными работниками:

1. Санкт-Петербургский горсуд признал незаконным снижение зарплаты в 2,3 раза и изменение режима работы истицы - бухгалтера ТСЖ. Правлением товарищества изменения были внесены из-за признания незаконными выборов предыдущего председателя, что было расценено в качестве изменений организационного характера. Суд признал позицию ТСЖ относительно природы изменений неверой и взыскал в пользу бывшего бухгалтера среднюю зарплату по старой ставке оклада (дело № 33-6004/2017 от 20.04.2017);
2. Санкт-Петербургский горсуд признал незаконным перевод истца - товароведа - без его согласия и уведомления из одного здания сетевого супермаркета в другое (другой магазин), поскольку трудовым контрактом было определенно обозначено рабочее место работника. С ответчика была взыскана разница в зарплате за время вынужденного непосещения работы (дело № 2-3852/2014 от 19.01.2015);
3. Московский облсуд взыскал с завода в пользу истца - старшего оператора - потерянный денежный доход из-за незаконного перевода в виде разница между 2/3 от тарифной ставки и 2/3 от средней заработной платы за время простоя продолжительностью в пять месяцев. Работник доказал в суде, что простой случился исключительно по вине руководства, а не по независящим причинам экономического или технического характера, как этого требует закон для перевода работника на другую должность (дело № 33-25209/2016 от 14.09.2016).

Что делать, если я понимаю, что меня незаконно перевели?

Ущемленному в правах сотруднику доступны три вида защиты: жалоба в инспекцию труда с последующей проверкой этим органом правомерности перевода; обращение внутри предприятия в комиссию по трудовым спорам с дальнейшим разбором перевода; иск в суд.

В ситуациях незаконного перевода на другую должность без согласия работника мы настоятельно советуем передать все полномочия по выбору способа защиты и стратегии поведения опытному юристу, исключить любую личную инициативу.

Институт перевода в трудовом праве часто признается одним из самых сложных, и работники обычно не могут самостоятельно разобраться в изложенных правовых нормах, верно трактовать правила. Все это приводит к неэффективной защите прав и еще большему усугублению ситуации на работе.

Споры о переводах на другую работу с участием юриста по трудовым спорам с большей вероятностью будет выиграны.

Наша помощь работникам

Мы предлагаем:

• Оспаривание перевода по любому основанию;
• Взыскание с предприятия среднего заработка в случае законного отказа от работы по переводу;
• Иск о восстановлении на работе при увольнении по ст. 77 ТК РФ.

В комплект наших услуг входит следующее:

1. Первичная устная консультация обратившегося к нам работника включающая в себя, анализ ситуации, уяснение цели клиента, выбор способа защиты, просмотр имеющихся документов;
2. Переговоры с работодателем, сообщение позиции работника, предложение мирного соглашения на условиях, устраивающих всех - строго по желанию нашего клиента;
3. Подготовка текста заявления в суд или комиссию, подбор нужных доказательств, предварительная работа со свидетелями;
4. Посещение всех заседаний комиссии или суда;
5. Обжалование решения, которое не устраивает/подготовка отзыва на жалобу оппонента;
6. Подготовка жалобы в трудовую инспекцию, представительство работника при проверке;
7. Курирование исполнительного производства вплоть до момента перевода присужденных денег на счет нашего клиента.

Стоимость работы юриста зависит от тяжести дела и сообщается на первой консультации. При успешных итогах судебного спора с работодателем истцу будут компенсированы расходы на юридические услуги за счет ответчика.

129090, г. Москва, ул. Каланчевская,

д. 43

Истец: Виктор Викторович,

зарегистрированный по адресу: 115035,

Г. Москва, ул. Садовническая, д. 1, кв. 4

Ответчик: Коммерческий банк

“ЮНИАСТРУМ БАНК” (Общество сограниченной ответственностью)

127473, г. Москва, Суворовская площадь,

Д. 1

Компенсация морального вреда -

20 000 рублей

Юридические услуги - 32 132

о признании перевода на другую работу постоянным,

понуждению к внесению изменения записи в трудовую книжку

и взыскании компенсации причиненного морального вреда

25.05.2010 года я, Виктор Викторович, поступил на работу в организацию ответчика на должность начальника Отдела бизнес-обучения Корпоративного университета Департамента по работе с персоналом. Приведенное обстоятельство подтверждается трудовым договором № 262 от 25.05.2010 года, а также дополнительными соглашениями к указанному трудовому договору.

Согласно дополнительному соглашению № 3 к трудовому договору № 262 от 25.05.2010 года я переведен на должность заместителя руководителя Корпоративного университета временно, до замещения вакантной должности штатным сотрудником.

Считаю, что имеются основания для предъявления к ответчику исковых требований к ответчику о признании перевода на другую работу постоянным и понуждении к внесению изменения записи в принадлежащую мне трудовую книжку в виду наличия следующих обстоятельств.

В силу ст. 72.2 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Из содержания условий заключенного между мной и ответчиком дополнительного соглашения № 3 от 16.09.2011 года следует, что указанное соглашение заключено в целях замещения вакантной должности, то есть из его условий не усматривается, что перевод на занимаемую мной должность является временным в связи с замещением временно отсутствующего работника, как и не усматривается, что дополнительное соглашение № 3 от 16.09.2011 года между мной и ответчиком заключено сроком до одного года.

В связи с изложенными выше у меня имеются основания считать, что со стороны ответчика имел место не временный перевод на другую работу, а постоянный, так как иного не вытекает из норм ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Таким образом, у меня имеются основания для предъявления к ответчику исковых требований о признании временного перевода на другую работу постоянным, а также о понуждении к внесению записи в трудовую книжку в связи с тем, что перевод на другую работу является постоянным, поскольку изменение трудовой функции, выполняемой мной, носит не временный характер, а постоянный.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В результате неправомерных действий ответчика мне причинен моральный вред, выразившийся в том, что в результате неправомерных действий ответчика я не могу чувствовать уверенным себя в том, что трудовой договор не будет расторгнут со мной в связи с истечением срока его действия, когда трудовой договор между мной и ответчиком заключен на неопределенный срок, а перевод на другую работу является постоянным.

Компенсацию причиненного мне морального вреда я оцениваю в размере 60 000 (шестидесяти тысяч) рублей.

Кроме того, я вынужден был обратиться за юридической помощью в ООО «Партнер», в кассу которого мной были уплачены денежные средства в размере 32 132 (тридцати двух тысяч ста тридцати двух) рублей, что подтверждается договором и чеком об оплате юридических услуг.

На основании изложенных выше обстоятельств, ст. 72.1, 72.2, 237, 392, 394, 395 ТК РФ,

П Р О Ш У:

1.Признать перевод меня, Юртаева Виктора Викторовича, на должность заместителя руководителя Корпоративного университета ответчика, Коммерческого банка “Юниаструм Банк” (Общества с ограниченной ответственностью), постоянным.

2. Обязать ответчика, Коммерческий банк “Юниаструм Банк” (Общество с ограниченной ответственностью), внести запись в трудовую книжку о переводе на другую работу с 16.09.2011 года.

3. Взыскать с ответчика, Коммерческого банка “Юниаструм Банк” (Общества с ограниченной ответственностью), в мою пользу в счет компенсации причиненного мне морального вреда денежные средства в размере 60 000 (шестидесяти тысяч) рублей.

4. Взыскать с ответчика, Коммерческого банка “Юниаструм Банк” (Общества с ограниченной ответственностью), в мою пользу расходы, понесенные мной по оплате юридических услуг в размере 32 132 (тридцати двух тысяч ста тридцати двух) рублей.

Приложения:

1. Копия искового заявления - 1 экземпляр.

2. Копия трудового договора - 2 экземпляра.

3. Копия дополнительного соглашения к трудовому договору - 2 экземпляра.

4. Расчет исковых требований - 2 экземпляра.

5. Копия договора и чека об оплате юридических услуг - 2 экземпляра.

Расчет

исковых требований

Исковые требования состоят из следующих сумм:

60 000 (шестьдесят тысяч) рублей составляет размер компенсации причинённого мне морального вреда;

32 132 (тридцать две тысячи сто тридцать два) рубля составляют расходы, понесённые мной на оплату юридической помощи.

“__” _________ 2013 года _____________ В.В. Юртаев

Скачать исковое заявление в формате WORD4 1986.docx

Исковое заявление о возврате сумм, удержанных из заработной платы для возмещения аванса, выданного в счет зарплаты

Исковое заявление о взыскании денежных средств в возмещение ущерба, причиненного заливом квартиры при тушении пожара

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ о взыскании денежных средств по договору займа между физическими лицами (физлицами)

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ об установлении отцовства и взыскании алиментов

Исковое заявление о признании брака недействительным

Исковое заявление о признании недействительным отказа в государственной регистрации права собственности на земельный участок, предназначенный для индивидуального жилищного строительства (на приусадебный земельный участок)

» № 3/2008

А. Верховцева, юрист

Перевод сотрудников на другую работу - не редкость. Однако часто работодатели забывают, что волеизъявление сотрудников при этом является основным. Если сотрудник посчитал действия работодателя по кадровому переводу незаконными, он вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав.

При поступлении на работу сотрудник в обязательном порядке должен заключить с работодателем . Именно трудовой договор является гарантией защиты трудовых прав и служит необходимым доказательством при обращении в суд.

В трудовом договоре необходимо наиболее подробно рассмотреть трудовую функцию работника, его права и обязанности, а также права и обязанности работодателя. Эти и другие условия трудового договора являются основными (ст. 57 ТК РФ).

Перевод или перемещение?

Переводом работника признается постоянное или временное изменение трудовой функции, закрепленной в трудовом договоре (абз. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Под перемещением работника на другое рабочее место следует понимать перевод на другое рабочее место в том же структурном подразделении без изменения трудовой функции (абз. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Пример

Сотрудник обратился в суд о признании перевода на другую работу незаконным. По приказу руководства компании он был переведен на работу в другое структурное подразделение. При этом согласия на перевод работник не давал. По мнению работодателя, работник был не переведен, а перемещен на другую работу без изменения трудовой функции. Однако в ходе судебного заседания было установлено, что после перевода сотрудник стал выполнять работу другого характера, что не предусмотрено условиями заключенного с ним трудового договора. Поэтому суд признал перевод сотрудника в другое подразделение фирмы незаконным и восстановил его на работу в прежней должности.

Виды переводов

Постоянный перевод. Согласно Трудовому кодексу, перевод работника может осуществляться:

• внутри фирмы с изменением трудовой функции;
• в другую местность вместе с фирмой;
• к другому работодателю.

внимание

Для всех видов перевода действует правило: запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья!

Причины для перевода работника внутри фирмы могут быть различными. Это, например, расширение или сокращение деятельности фирмы, решение проблем карьерного роста персонала, результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудник повышается или понижается в должности и др.

В связи с изменением трудовой функции при переводе внутри фирмы с работником составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Согласие работника подтверждается его заявлением о переводе и подписью «согласен» в приказе о переводе. Далее сотрудником отдела кадров вносится соответствующая запись в трудовую книжку переводимого работника.

Если фирма переезжает в другую местность, у сотрудников тоже изменяются условия труда. Перевод сотрудника вместе с фирмой в другую местность - за пределы административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта - влечет обязанность фирмы выплатить сотруднику компенсации, связанные с переездом, а также расходы по перевозу членов семьи, имущества, по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ).

Отказ сотрудника от перевода в другую местность вместе с фирмой является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Вместе с тем работник вправе отказаться от перевода в филиал или представительство фирмы, расположенные в другой местности. Такой отказ не может служить основанием для расторжения трудового договора.

При переводе работника к другому работодателю договор на прежнем месте работы прекращается (часть 5 п. 1 ст. 77 ТК РФ). Заключается новый трудовой договор с новым работодателем.

Временный перевод. Временный перевод сотрудника может быть осуществлен по трем причинам:

1. по соглашению сторон на срок до одного года (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
2. для замещения временно отсутствующего работника до его выхода на работу при согласии переводимого работника (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
3. в связи с производственной необходимостью.

Согласно определению Конституционного Суда России от 16 ноября 2006 г. № 507-О, понятие «производственная необходимость» имеет вполне определенное юридическое значение и конкретное содержание:

• ликвидация опасных случаев на производстве, последствий катастроф природного и техногенного характера (абз. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
• случаи простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технического, технологического и организационного характера), необходимости предотвращения порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника в условиях чрезвычайной ситуации (абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Временный перевод без согласия работника в связи с производственной необходимостью допускается на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, без согласия работника невозможен.

Оплата труда при временном переводе должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод в соответствии с медицинским заключением. По медицинским показаниям работнику должна быть предложена другая работа, не противопоказанная ему по состоянию здоровья (абз. 1 ст. 73 ТК РФ).

При отсутствии подходящей работы или при отказе работника от перевода трудовой договор с ним прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Если работник нуждается во временном переводе по состоянию здоровья на срок до четырех месяцев, то при отсутствии у работодателя соответствующей работы он временно отстраняется от работы. При этом за ним сохраняется место работы без выплаты заработной платы (абз. 2 ст. 73 ТК РФ).

Если во временном или постоянном переводе по состоянию здоровья нуждаются руководитель организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), заместитель руководителя организации или , то при их отказе от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор также прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ). Однако работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый по соглашению сторон. В период отстранения от работы им не начисляется, если иное не предусмотрено, например, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 4 ст. 73 ТК РФ).

Судебная защита

Обращение в суд. Если работник считает, что перевод его на другую должность осуществлен с нарушением закона, он вправе обратиться в суд**. Срок подачи искового заявления при этом составляет три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права (абз. 1 ст. 392 ТК РФ). Например, получил приказ о переводе на другую работу, приступил к выполнению другой трудовой функции и т. д.

Если сотрудником пропущен срок подачи искового заявления, суд не вправе отказать в его принятии искового заявления (части 1 и 2 ст. 392 ТК РФ). В этом случае вопрос о пропуске срока обращения в суд может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком (часть 6 ст. 152 ГПК РФ и часть 1 ст. 12 ГПК РФ).

В этом случае работник (истец) может заявить в суде ходатайство о восстановлении пропущенных сроков подачи заявления, если причины на это были уважительными (ст. 112 ГПК РФ). Эти причины, фактически препятствующие истцу обратиться в суд, указаны в постановлении Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. № 2.

Требования к форме и содержанию искового заявления содержатся в статье 131 Гражданского процессуального кодекса. Информация о документах, которые в обязательном порядке должны прилагаться к исковому заявлению, содержится в статье 132 этого же кодекса.

Истец вправе вести свои дела в суде через представителя (адвоката, юриста, члена семьи). Для этого необходима доверенность или иные документы, подтверждающие полномочия представителя. Это может быть, например, нотариально заверенная доверенность. Простая форма доверенности (письменная или устная) принимается судом, если в зале заседания будет присутствовать сам истец (п. 6 ст. 53 ГПК РФ).

Остальные документы прилагаются в зависимости от наличия обстоятельств, на которых истец основывает свои требования. Если работником фактически выполняется трудовая функция, не предусмотренная трудовым договором, то необходимо приложить к исковому заявлению копию трудового договора.

Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов (п. 1 ст. 333.36 НК РФ и ст. 393 ТК РФ). Разъяснение указанных правил дается и в постановлении Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. № 2.

внимание

Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Исполнение решения суда. Решение суда о восстановлении на прежней работе переведенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Работник должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей даже в случаях, когда работодатель собирается обжаловать решение суда.

За все время вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ).

Если работодатель задерживает исполнение решения суда (например, не издает приказ о восстановлении работника), он обязан выплатить работнику за все время задержки исполнения решения средний заработок или разницу в заработке (ст. 396 ТК РФ).

Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей.

При незаконном переводе на другую работу судом может быть вынесено решение о выплате компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя (постановление Пленума ВС РФ от 20 декабря 1994 г. № 10, в редакции от 6 февраля 2007 г. № 6). Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника (ст. 237 ТК РФ).