Главная › Жалобы › Социальная политика предприятия на современном этапе. Реферат: Социальная политика на предприятии

Социальная политика предприятия на современном этапе. Реферат: Социальная политика на предприятии

Социальная политика для предприятия имеет особое значение, так как забота о социальных нормах своих сотрудников позитивно сказывается как на самих сотрудниках, так и на результатах работы компании в целом.

Первое что должно реализовывать предприятие - это льготы и привилегии, которые уже прописаны в законодательстве и закреплены на государственном или местном (региональном) уровне. Это в первую очередь такие льготы как: социальное страхование по старости; по случаю временной нетрудоспособности; безработицы и др.

Также предприятия зачастую берут на себя обязанность морального стимулирования работников и их семей. Финансирование такой социальной политики, как правило, исходит из специального фонда предприятия, который покрывает его расходы на социальную политику. Предоставление всевозможных льгот и услуг проводится как по личной инициативе администрации предприятия, так и в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), который отвечает за выражение интересов трудового коллектива. После чего дополнительные выплаты становятся обязательными, как и гарантированные выплаты от государства.

Особенности социальной политики предприятия

Определение 1

Социальная политика предприятия – это основное направление менеджмента, которое представляет из себя ряд мероприятий и мер, направленных на предоставление сотрудникам данного предприятия ряда дополнительных выплат, льгот либо же услуг социального характера.

Заинтересованность сотрудников в работе на предприятии прямо пропорционально зависит от размеров льгот и выплат, а также от того насколько сильно размер этих выплат превышает те, что прописаны в законе.

Замечание 1

При грамотной социальной политике значительно сокращается текучка кадров.

При такой социальной политике на предприятии также возможно сохранение рабочей силы при относительно низком уровне зарплаты, как к примеру, происходит на государственных предприятиях.

В настоящее время грамотная социальная политика, которая помогает людям достойно жить и развиваться, является неотъемлемой частью стратегии на любом предприятии. Мотивационные ресурс такой кадровой политики, должен способствовать удовлетворению работником своих потребностей, интересов и ценностных ориентаций.

Рисунок 2. Денежная форма социальной политики. Автор24 - интернет-биржа студенческих работ

Вот основные цели социальной политики для любого предприятия:

создание эффекта сплоченности (когда работник чувствует себя частью предприятия и на подсознательном уровне чувствует повышенную ответственность за свой труд);
личные желания, цели, достижения частично или полностью соответствуют корпоративным;
повышение желания трудится, а также рост производительности труда в целом;
социальная защищенность работников;
улучшение общей атмосферы на предприятии. Создание адекватной и благоприятной социально-психологической атмосферы;
рост имиджа предприятия как в глазах работников этого предприятия, так и в глазах общественности.

Основные задачи социальной политики

Задачи, которые должны, решаться социальной политикой предприятия: гарантии защиты для работников, что предоставляет государство и само предприятие; воспроизводство рабочей силы, которые происходит через оплату труда и ее регулирование; закрепление интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), осуществляемое через согласование.

В плане мотивации и стимулирования работников социальная политика должна затрагивать следующее аспекты: определение приоритетов в самой социальной политике (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. п.); принятие решений о формах и видах социальной помощи; оценка размера выплат, которые бы соответствовали финансовому положению предприятия; регулирование выплат работникам в зависимости от стажа должности и т.д., так как «уравниловка» в вопросах стимулирования приводит к эффекту прямо противоположному от ожидаемого.

Проанализировав выплаты на отечественных и зарубежных предприятиях можно составить примерный, обобщенный список выплат:

Материальная (денежная) форма:
- выплаты предприятия, которые направлены на приобретение определённой собственности (например, акций компании);
- освобождение от работы, которое подпадает под уплату (вступление в брак, смерть родителей и т. п.);
- отпускные выплаты;
- доплата за ускоренный рабочий день для пожилых сотрудников;
- оплата проезда до работы (в виде оплаты проездных билетов);
- предоставление учебных отпусков, а также их оплата для лиц которые совмещают учёбу и работу (практикуется в основном на государственных предприятиях);
- пособия и дотации в связи с нетрудоспособностью, которые выплачиваются больничной кассой;
- вознаграждения в виде определенной суммы, которые приурочены к личным событиям работника или же связаны с производством (денежные суммы или подарки);
- оплата полного дня при фактической отработке половины во время праздников;
- предоставление служебного автомобиля;
- выплаты, которые производятся за выслугу лет;
- «золотые парашюты» выплата в размере нескольких окладов. Сильно зависит от занимаемой должности и срока на этой должности.
В форме обеспечения работников в старости
- корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;
- единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Зачастую идёт в налог на благотворительность, что в свою очередь помогает добиться фирме определённых благ со стороны государства.
Неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:
- льготы на питание в столовых;
- дотации на оплату коммунальных услуг в квартире предприятия;
- беспроцентные ссуды для постройки жилья;
- использование домов отдыха санаториев и оздоровительных лагерей (для детей сотрудников);
- оплата обучения для работников на курсах, либо же в учебных заведениях (средних специальных, высших);
- предоставление льготных мест в заведениях школьного и дошкольного обучения и т.п.

Социальная политика является одной из важнейших деталей в механизме по усовершенствованию рабочей силы, а также для усовершенствования среды ее применения. Объектами воздействия социальной политики на предприятиях являются не только существующие (действующие) работники, а и бывшие сотрудники (те, что уже вышли на пенсию).

Замечание 2

На величину выплат влияют несколько факторов, вот основные из них: размер предприятия; его принадлежность к той или иной отрасли; финансово-экономическое положение; уровень влияния профсоюзов; форма собственности; доля акций у внешних акционеров и др.

Социальная политика предприятий значительно отличается в зависимости от страны. Также отличается общий уровень расходов на социальную политику. Так в Германии мы можем видеть следующее распределение. Наибольшие число финансирования уходит на обеспечение работников в старости, около 51,8%, на денежные пособия уходит - 25,5%, для повышения квалификации персонала и его обучения выделяют - 11%, на социальные нужды - 9%, и прочие расходы соответственно составляют - 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Так исследования на территории США показали, что расходы могут варьироваться от 18 до 69 процентов, а сам показатель расходов на социальную сферу на предприятиях за последний период вырос примерно на 7%.

Большинство предприятий дают своим работникам возможность выбора тех или иных услуг за часть их заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, другие льготы, выбор времени работы, отпуска либо же их комбинации в пределах компетенции компании.

Замечание 3

У зарубежных фирм также популярны выплаты, которые поддерживают работников, которые ведут здоровый образ жизни. Это такие выплаты, как выплата за отказ от курения, выплата за то, что работник не проболел ни одного дня в течение года, или же выплата за постоянные занятия спортом.

Такого рода выплаты, как правило выплачиваются в конце года, а их размеры при этом весьма значительны. Несмотря на то что такие и подобные выплаты увеличивают бюджет компании, а соответственно увеличивают цену за единицу труда, позитивный эффект от таких выплат куда более значительный (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и др.). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Новикова Марина Львовна , бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru . Образование: экономист; МВА «Управление персоналом»; стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделений оплаты труда и социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» (более 1 млн работников), советник генерального директора АНК «Корпоративный университет ОАО “РЖД”», коуч.

Проработав более 10 лет на руководящих должностях, непосредственно занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать тем якорем, что удерживает борт предприятия от рифов низкой трудовой производительности. Именно поэтому и появился ряд рекомендаций «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которые являются основой мотивационной политики.

Социальная политика предприятия является частью общей системы мотивации его работников. К сожалению, все о ней говорят, но мало кто удосуживается перенести эти слова на бумагу. Сразу хочу заметить, речь в этой статье пойдет о внутренней социальной политике компании — нормативном документе, который разрабатывается социальным подразделением фирмы и утверждается ее генеральным директором.

К внешнему социальному отчету данная политика имеет лишь косвенное отношение, связанное со своевременным предоставлением статистических и финансовых данных для включения в него.

Социальная политика на предприятии позволяет упорядочить предоставление социальных льгот, создать гибкие рычаги управления персоналом (путем изменения существующих систем нематериального стимулирования) и формировать отчетность, позволяющую вести финансовый и количественный учет денежных средств, а также предоставляемых льгот.

Система мотивации напрямую влияет на удовлетворенность персонала, что, в свою очередь, воздействует на производственно-экономические показатели деятельности компании (более подробно это влияние рассмотрено в книге о мотивации персонала). Увеличение прибыли и повышение производительности труда входят в ряд основных задач, которые ставят перед собой крупные предприятия, а социальная политика является одним из инструментов в достижении этих целей. И это действительно так: социальная политика — это именно что один из инструментов, а не обуза, как полагают многие.

Пример. Структура социальной политики:

Молодежная политика.

Жилищная политика.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность и содержание социальной политики. Управление конфликтами на предприятии. Организационный потенциал предприятия ОАО "Стекломаш", кадровая политика. Формирование эффективной социальной политики предприятия в условиях нестабильной деятельности.

дипломная работа , добавлен 16.10.2010

Понятие и сущность социальной политики на предприятии, методика анализа и оценки ее эффективности. Краткая характеристика предприятия и его экономических показателей, оценка социальной политики, разработка путей и мероприятий по ее совершенствованию.

дипломная работа , добавлен 20.06.2012

Сущность социальной политики и ее роль в управлении предприятием. Характеристика функций и особенности социальной политики, международный опыт управления человеческими ресурсами в крупных компаниях. Анализ социальной политики коммерческой организации.

курсовая работа , добавлен 03.04.2018

Характеристика корпоративной социальной ответственности в системе стратегического управления развитием предприятия на примере ОАО "МТС". Понятие, сущность, основные принципы и уровни социальной политики, а также модели ее реализации в мировой практике.

курсовая работа , добавлен 25.09.2011

Организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия, анализ его социальной политики. Оценка эффективности и рекомендации по совершенствованию социальной политики компании, разработка соответствующего плана и результаты его внедрения.

курсовая работа , добавлен 15.06.2015

Сущность кадровой политики, ее содержание и назначение. Процесс отбора и оценки персонала на предприятии. Характеристика предприятия ОАО "Загорская ГАЭС", анализ его основных производственных показателей и методы совершенствования кадровой политики.

курсовая работа , добавлен 30.05.2010

Сущность и задачи кадровой политики на предприятии. Анализ использования кадровой политики на предприятии на примере шахты "Шахтинская". Зарубежный опыт совершенствования организации и оплаты труда. Методы формирования кадрового состава на предприятии.

дипломная работа , добавлен 28.09.2010

Организация как социальная система является устойчивой формой объединения людей, имеющих общие интересы и цели. Ее развитие и функционирование происходит в трех взаимосвязанных направлениях: техническом, экономическом и социальном. Техническое направление в основном связано с совершенствованием средств, материалов и технологий производства, обеспечением их эффективного и безопасного использования, а также со степенью механизации и автоматизации трудовых процессов.

Экономическое направление связано с формами собственности на средства производства и результаты труда и предполагает оптимизацию уровня специализации и кооперирования производства, системы организации и оплаты труда, структуры и методов управления трудовым коллективом и производством.

Социальное развитие связано с персоналом организации, с его традициями, предпочтениями, развитием интеллектуального и профессионально-квалификационного потенциала, уровнем и способом удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, структурой коллектива, межличностными и межгрупповыми отношениями, организационной культурой. Уровень социального развития организации во многом зависит от технической и экономической сторон ее функционирования, которые определяют материальные, общественные и духовно-нравственные условия, в которых работники трудятся, живут вместе со своими семьями и в которых происходит распределение и потребление материальных благ, складываются реальные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Социальной целью любой организации является удовлетворение социальных потребностей работника в условиях производства, обеспечение стабильности и защищенности, определенного качества трудовой жизни. Социальную среду организации определяет ее социальная политика, которая является важным элементом деятельности любой компании. Социальная политика организации является частью кадровой политики и включает в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами организации, а также предоставлением работникам дополнительных льгот и выплат социального характера. Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. С другой стороны, это – обеспечение роста качества трудовой жизни, развития личности, сохранения здоровья работников, удовлетворения ими своих потребностей и интересов.

Качеством трудовой жизни является совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда (производственную жизнь), формирующих трудовую активность и обеспечивающих реализацию трудового и творческого потенциала работника, с целью удовлетворения потребностей человека как личности и как работника. Это – уровень удовлетворения личных потребностей работников посредством их работы в организации. Качество трудовой жизни – это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Основными факторами, определяющими качество трудовой жизни работника, являются:

разнообразие и обогащение содержания трудовой деятельности;
реализация творческого потенциала работника; безопасные и здоровые условия труда, обеспечивающие высокую работоспособность человека;
рациональная организация процесса труда; возможность развития работника на основе непрерывного повышения уровня образования и квалификации;
справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;
стабильность трудовой занятости и правовая защищенность наемного работника;
нормальный морально-психологический климат, отсутствие конфликтов в трудовом коллективе;
социальная полезность труда и его результатов.

Таким образом, качество трудовой жизни в значительной степени зависит от социальной политики организации.

Эффективная социальная политика предприятия предполагает решение следующих задач:

защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование, систему дополнительных выплат и льгот;
реализация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство) через их согласование и корпоративную культуру;
развитие работника и повышение качества трудовой жизни.

Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев способствует сокращению объема выплачиваемой суммы налогов. Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективного использования, повышения мотивации и лояльности работников. На социальную политику организации влияют внутренние и внешние факторы (рис. 8.2).

Социальная политика организации может осуществляться по многим направлениям. Выбор приоритетов связан в первую очередь с внутренними факторами, кадровой политикой и корпоративной культурой. К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др. Немаловажное значение имеют и материальные возможности организации по выделению ресурсов на дополнительную социальную защиту. Поэтому, как показывает практика, наименее развито это направление в малом бизнесе, где в основном рассматриваются политика доходов и корпоративная культура.

Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения. В ее рамках предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может проводиться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, могут предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера

Рис. 8.2.

проводится сверх обязательных выплат по инициативе руководства организации либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива. В результате эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, которые установлены в соответствии с трудовым законодательством.

Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, его эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

В формировании положительной трудовой мотивации работников и приверженности организации, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социальная политика предприятия. Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых предприятием дополнительных льгот и услуг и чем больше они связаны со стажем работы в организации. При этом сокращается текучесть кадров, поскольку работник рассматривает свое увольнение как потерю многочисленных льгот. Такая политика может обеспечивать жизнь работников на приемлемом уровне даже в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях). Подобным образом советуют привлекать и сохранять квалифицированную рабочую силу.

Использование социальной политики как инструмента мотивации и стимулирования работников предполагает:

выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.п.);
выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
оценку величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;
дифференциацию размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг.

Структура социальной политики организации включает в себя элементы корпоративной культуры: нормы и принципы отношений между сотрудниками предприятия и его руководством, а также между предприятием, государством и обществом; установки и образцы поведения, определяющие действия руководства предприятия по решению социальных проблем как внутри предприятия, так и вне его.

Корпоративная социальная политика направлена, прежде всего, на решение социальных проблем внутри предприятия, но затрагивает и внешние проблемы, поэтому ее реализация позволяет поддерживать устойчивость основных общественных систем. Она способствует не только укреплению связей и контактов внутри предприятия, но и оптимизации взаимодействия предприятия и социума.

Зарубежный и отечественный опыт реализации социальной политики в организации позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

1. Материальная (денежная) форма:
- выплаты и ссуды работникам на приобретение собственности и имущества;
- оплачиваемое дополнительное освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п.);
- дополнительные отпускные и компенсации на проезд;
- компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;
- оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);
- оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством;
- дотации и дополнительные пособия по нетрудоспособности;
- денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками;
- предоставление в пользование служебного автомобиля;
- прогрессивные выплаты за выслугу лет;
- "золотые парашюты" – выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию;
- дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.
2. В форме обеспечения работников в старости:
- корпоративная пенсия – дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;
- единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия).
3. Неденежные – в форме пользования социальными учреждениями предприятия:
- дотации на питание в столовых предприятия;
- пониженная квартплата за служебное жилье;
- беспроцентные ссуды на строительство жилья;
- пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);
- оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях различного уровня (среднеспециальных, высших);
- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях.

Для оценки эффективности корпоративной социальной политики предприятия предлагается использовать две группы показателей.

К объективным показателям относятся следующие:

участие предприятия в решении социальных проблем региона (участие в реализации государственных и региональных социальных проектов, соблюдение экологических норм, объем отчислений предприятия на благотворительность);
социальные гарантии работникам (соблюдение государственных гарантий и дополнительные меры защиты);
эффективность кадрового менеджмента (обеспечение возможностей карьерного роста, переобучения и повышения квалификации сотрудников, политика оплаты труда и т.п.);
корпоративная культура предприятия;
социальная репутация компании.

К субъективным показателям относятся:

удовлетворенность сотрудников предприятия реализацией корпоративной социальной политики в целом;
оценка работы профсоюзной организации;
удовлетворенность возможностью дополнительного социального страхования на предприятии;
оценка возможностей получения путевок в санатории и дома отдыха;
оценка сотрудниками возможностей повышения квалификации на предприятии и карьерного роста;
удовлетворенность психологическим климатом в коллективе, системой менеджмента предприятия;
оценка социальной деятельности предприятий в СМИ.

Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости – 51,8%, на денежные пособия – 25,5%, на обучение и повышение квалификации – 11%, на социальные нужды – 9%, на прочие расходы – 2,7%. Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.

У российских предприятий основные затраты связаны со стимулированием и дополнительной социальной защитой работников организации: ДМС, дополнительные льготы и компенсации. На развитие персонала российские компании расходовали в 2011 г. до 60% социального бюджета, согласно данным Ассоциации менеджеров. Немногие организации вкладывают деньги в дополнительное пенсионное обеспечение и решение социальных проблем региона. Проведение социальной политики в любом случае требует ресурсных затрат, при этом она способствует повышению качества управления предприятием. Реализация социальных программ повышает инвестиционную привлекательность предприятия вследствие улучшения финансовых показателей его деятельности, укрепляет репутацию и имидж, что повышает рейтинг предприятия как работодателя и т.д.

Пример

Одним из принципов деятельности белорусской компании ООО "Интертрансавто" является активная социальная позиция. В рамках социальной политики организации разработана трехуровневая модель социальной защиты работников.

I уровень (базовый ) – создание благоприятных условий для работы:

достойное вознаграждение по результатам труда; закрепление сотрудников в организации путем введения системы прогрессивных выплат за стаж работы;
обучение персонала, повышение профессионального уровня;
создание комфортных рабочих мест.

II уровень – обеспечение членов трудового коллектива надлежащими условиями не только работы , но и жизни:

льготное приобретение за счет предприятия работникам и их детям путевок в оздоровительные учреждения;
предоставление абонементов в бассейн для занятий физической культурой и спортом, а также материальное поощрение за участие в различных спортивных мероприятиях;
денежная помощь работникам, оказавшимся в сложных жизненных ситуациях или заслуживающих материальной поддержки по случаю каких-то знаковых событий в их жизни (вступление в брак, рождение ребенка, юбилейные даты, смерть близких людей);
социальное страхование работников;
содействие нуждающимся сотрудникам в улучшении их жилищных условий.

На предприятии создана жилищная комиссия, и в настоящее время при приеме на работу компания "Интертрансавто" готова помочь сотруднику, нуждающемуся в улучшении жилищных условий, в получении собственной квартиры.

Большая часть из нуждающихся сотрудников при содействии администрации организации и района уже получили возможность строительства собственной квартиры во вновь созданном жилищно-строительном кооперативе.

III уровень (высший ) – социальная ответственность бизнеса:

ведение бизнеса строго по законам РФ – за 10 лет существования ООО "Интертрансавто" не было допущено ни одной ситуации конфликта с законом. За указанные годы предприятие неоднократно проверялось компетентными контрольными органами;
выполнение общегосударственной задачи по созданию дополнительных рабочих мест;
защита окружающей среды. Начиная с 2008 г. автопарк предприятия пополняется только новыми автомобилями стандарта Евро-5. Разработан экологический паспорт организации, в соответствии с которым ведутся учет и переработка отходов. Тем самым в компании стремятся вести бизнес без нанесения вреда окружающей среде;
благотворительность. Организация на протяжении всей своей деятельности, даже в период кризиса, находила возможность ежегодно оказывать благотворительную помощь как отдельным людям, так и общественным и бюджетным организациям.

Со временем руководство любой компании, достигая определенного уровня в своем развитии, начинает задумываться не только о своей прибыли, но и о том, какую роль в жизни общества она играет. В первую очередь обычно компании начинают уделять внимание своим сотрудникам, а затем и своему внешнему окружению, различным слоям населения, окружающей среде. Все это формирует положительный образ частного бизнеса и вызывает чувство гордости и привязанности работника к своей компании.

В 2010 г. ООО "Интертрансавто" стало участником глобального договора ООН – наиболее многочисленной международной инициативы в области корпоративной социальной ответственности. Этим было подтверждено желание продолжать свою дальнейшую работу по созданию благоприятных условий труда для персонала, внедрению международных стандартов, совершенствованию качества услуг и осуществлению социальных инвестиций на благо развития не только собственного предприятия, но и граждан, проживающих в своем регионе и стране .

Политика в области персонала. Карьера в ITA // ITA. URL: intertransavto.by/ru/-ita/2012-09-26-05-34-00/ (дата обращения: 16.06.2012).