Какие бывают надбавки и доплаты к заработной плате. В каких случаях работодатель может отменить начисление ППК к окладу
Главной составляющей любой заработной платы является оклад, который прописывается в трудовом договоре. Однако, помимо него, немалую часть получки составляет так называемая надбавка.
Что это такое?
Под надбавками, а также доплатами подразумевают дополнительные выплаты, которые сотрудникам вместе с окладом.
Они могут нести несколько функций:
- Компенсировать сотруднику тяжелые условия труда.
- Стимулировать как к профессиональному, так и к личностному росту.
- Компенсировать переработку.
Для того чтобы разобраться, что это ‒ стимулирующая надбавка к зарплате и компенсации, можно обратиться к законодательным документам.
Законодательная база
Помимо этого, они могут изменяться и согласно внутренним документам организаций, но только в установленных законодательных рамках.
Кому положено?
Несмотря на то, что надбавки являются составляющей частью заработной платы, далеко не все работающие граждане могут рассчитывать на их появление.
Так, подобные выплаты не положены лицам, которые работают на основании:
- подрядного договора;
- гражданско-правового договора;
- агентского договора.
Дело в том, что такие работники трудятся на основании не Трудового кодекса, а норм, прописанных в гражданском производстве РФ.
Остальные же сотрудники, которые выполняют работу на основании трудового договора (вне зависимости от его вида) имеют право на получение дополнительных денежных гарантий.
Надбавка к зарплате
Получить надбавки можно в нескольких случаях. Так, работнику доступны подобные выплаты, если он:
- работает в вечернее время;
- выполняет сверхурочную работу;
- вышел в выходной день;
- в его обязанности входит выполнение работы, связанной с несколькими должностями;
- выполняет дополнительные поручения, предназначенные для другого сотрудника, отсутствующего на работе;
- работает во вредных условиях труда, которые наносят ущерб здоровью.
Северная (в районах Крайнего Севера)
Для некоторых регионов предусмотрена надбавка к зарплате, называемая «районным коэффициентом». Она предназначена для сотрудников, которые выполняют свою работу в ненормированных условиях или в суровом климате.
Наиболее известным районным коэффициентом является северная надбавка. Она не имеет точного обозначения для всего государства.
Поэтому, прежде чем устроиться на работу в Северные районы, следует уточнить, есть ли там подобные выплаты, и какой размер они имеют.
Стимулирующая
Стимулирующие надбавки являются наиболее распространенной формой. Руководитель может прибавить их к зарплате для того, чтобы поощрить работника за те или иные заслуги.
Помимо этого, они могут быть предназначены и для того, чтобы подтолкнуть работника к более продуктивной работе.
За стаж работы
Выплаты, предназначенные работникам, имеющим определенный стаж работы или выслугу в конкретной организации, являются довольно распространенным явлением.
В качестве примера можно привести подобную надбавку для госслужащих. Так, если человек работает два года - то к окладу ему также начисляют 1 тысячу рублей за выслугу.
- до 5 лет - 10%;
- до 10 лет - 15%;
- до 15 лет - 20%.
Если же стаж превышает отметку в 5 лет, то служащему полагается надбавка в размере 30% от первоначального оклада.
До минимальной заработной платы
В российском законодательстве есть такое определение, как (минимальный размер оплаты труда). При этом, он имеет две формулировки: региональный и федеральный. Последний является одинаковым для всей страны. Это означает, что региональный МРОТ никак не может быть ниже федерального.
В некоторых случаях зарплата сотрудников может быть ниже установленного государством минимума. В этом случае такому работнику полагается надбавка, которая позволит компенсировать недостаток.
Госслужащим и бюджетникам
Если гражданин работает в муниципальном или государственном учреждении - то полагаемые ему надбавки устанавливаются исключительно на законодательном уровне.
Порядок начисления подобных выплат предусмотрен в .
При этом, данное правило не имеет исключений и затрагивает сотрудников как государственных, так и региональных учреждений.
По отношению непосредственно к госслужащим или работникам прокуратуры, помимо основного законодательства при расчете надбавок действуют и нормативные акты профильного характера. Также для некоторых категорий служащих предусмотрены и специальные надбавки.
Другим категориям работников
Если сотрудник трудоустроен по трудовому договору - то он имеет право на получение надбавок к своей заработной плате. Они могут иметь абсолютно разные причины.
Так, стоит отметить, что простой сотрудник может получить надбавку к заработной плате в случае, если он перевыполнит план или же отработает сверхурочные часа. Также дополнение к окладу предусматривается в случае выхода на работу в выходной день.
Сколько положено?
Каждый из видов надбавок имеет свои размеры. При этом, часть из них регулируется не только законодательными, но и локальными актами компаний.
Поэтому довольно трудно сказать общую сумму надбавок, ведь рассчитываются они для каждого работника индивидуально.
Но все же среди доплат есть те, что установлены законодательством абсолютно для всех регионов. Они имеют следующие размеры:
- За сверхурочную работу сотруднику полагается зарплата, в 1,5 раза превышающая стандартный оклад за первые два часа. В последующее время ему обязаны выплачивать оклад в двойном размере.
- За выход на работу в выходные, а также праздничные дни сотрудник также должен получать надбавку, равную окладу.
- За работу во вредных условиях гражданину должны предоставлять надбавку, минимальный размер которой составляет 4% от оклада.
Помимо перечисленных, точные размеры имеют:
- надбавка для вахтовых работников;
- доплата за работу на Крайнем Севере;
- надбавка за работу в ночное время суток.
Но в отличие от других, данные виды денежных гарантий постоянно видоизменяются, поэтому их следует уточнять непосредственно перед устройством на работу.
Порядок оформления
Законодательство позволяет компаниям не только устанавливать размеры выплат рабочим, но и оговаривать порядок их начисления. Главное, чтобы все прописанные аспекты соответствовали нормам, установленным в 136 статье ТК РФ.
Документы
Все нюансы предоставляемых надбавок, в том числе и порядок их оформления, должны быть указаны в нескольких документах:
- коллективный договор;
- положение о премировании;
- положение о зарплате.
Помимо локальных актов, все надбавки должны также отражаться в:
- штатном расписании;
- трудовом договоре с работниками;
- приказе о выплате надбавок.
Последний документ необходим в случае, если надбавки носят нерегулярный характер.
Приказ
В случае, когда работнику предоставляется разовая надбавка, руководитель организации обязан выпустить соответствующий приказ о ее начислении.
Данный документ должен содержать условия предоставления и сумму, которую необходимо добавить к зарплате.
Также приказ может быть оформлен в случае, если организация изменяет условия ежемесячных выплат. Как в первом, так и во втором случае документы на сегодняшний день не имеют законодательно установленных форм.
Пример расчета
Для наглядного примера можно воспользоваться многим известным северным коэффициентом. Его точный размер устанавливается в зависимости от региона, где трудится рабочий.
Так, к примеру, для сотрудников, трудящихся на Чукотке, данный показатель является двукратным. Это означает, что в случае заработка в 30 тысяч рублей сумма должна быть увеличена в 2 раза. В итоге, ему работодатель будет обязан выплатить 60 тысяч рублей.
Как выплачивается?
Все надбавки включаются в заработную плату, которую сотрудники должны получать .
При этом, временные промежутки между выплатами должны быть относительно равными.
В случае разовой надбавки, перед ее предоставлением сотрудник также может ознакомиться с приказом, изданным руководством. В нем будет указана сумма и размер положенных выплат.
Данный документ должен быть заверен подписью лица, составившего бумагу.
Могут ли лишить?
Для того чтобы разобраться, могут ли лишить сотрудника надбавок, необходимо разделить данный вид выплат на две категории:
- К первой относятся надбавки, которые могут быть приурочены к торжественным датам, праздникам и прочим. Такие надбавки являются разовыми, и работодатель самостоятельно решает вопрос об их выдаче, на это никак не влияет работа сотрудника.
- Ко второй же категории стоит отнести все премии, которые так или иначе зависят от качества работы сотрудника.
В случае, если подчиненный выполняет свои обязанности некачественно - то его также могут лишить подобных выплат или же сократить их суммы.
На видео о надбавках к заработной плате
Вопрос: ...Приказом директора группе работников установлены персональные надбавки к должностным окладам за выполнение особых работ. Возможно ли выплачивать надбавки на основании только приказа или необходимо внести эти дополнения в штатное расписание? Обязательно ли оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору с прописанными персональными надбавками? Будут ли указанные надбавки учитываться в целях исчисления налога на прибыль? (Консультация эксперта, 2008)
Вопрос: Приказом директора группе
работников установлены персональные
надбавки к должностным окладам за
выполнение особых работ на I квартал (без
изменения штатного расписания). Возможно ли
выплачивать надбавки на основании только
приказа или необходимо внести эти
дополнения в штатное расписание?
Обязательно ли оформлять дополнительное
соглашение к трудовому договору с
прописанными персональными надбавками на I
квартал? Будут ли указанные надбавки к
заработной плате учитываться в целях
исчисления налога на прибыль?
Ответ:
Основные права и обязанности сторон в
трудовых правоотношениях, а также
содержание трудового договора
предусмотрены ст. ст. 21, 22, 57 Трудового
кодекса РФ.
Согласно ст. 57 ТК РФ условия
оплаты труда (в том числе размер тарифной
ставки или оклада (должностного оклада)
работника, а также доплаты, надбавки и
поощрительные выплаты) являются
обязательными для включения в трудовой
договор с работником.
В связи с этим в
случае изменения размера оклада,
установления или изменения надбавок,
доплат, премий, в обязательном порядке
должны быть оформлены дополнительные
соглашения к трудовым договорам,
заключенным с работниками.
В силу ст. 129
ТК РФ оплата труда работника (заработная
плата) является вознаграждением за труд в
зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и
надбавки компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты).
В соответствии
со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику
устанавливается трудовым договором в
соответствии с действующими у данного
работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры
тарифных ставок, окладов (должностных
окладов), доплат и надбавок
компенсационного характера, в том числе за
работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных, системы доплат и надбавок
стимулирующего характера и системы
премирования устанавливаются
коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в
соответствии с трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
На
основании вышеприведенных норм можно
сделать следующие выводы:
- надбавка
является составной частью заработной платы
работника;
- надбавки бывают двух видов:
компенсационные и стимулирующие;
-
условие о надбавках должно быть отражено в
трудовом договоре работника;
- система
оплаты труда, включая надбавки
компенсационного и стимулирующего
характера, должна быть закреплена в
коллективном договоре, соглашении или
локальном нормативном акте
работодателя;
- надбавки могут быть
установлены действующим законодательством
РФ или введены по усмотрению
организации.
Что касается надбавки за
выполнение особо важных работ, то можно
констатировать, что данная надбавка
является стимулирующей и вводится по
усмотрению работодателя. Причем данная
надбавка является срочной, так как
выплачивается за выполнение особо важной
работы на срок ее проведения.
Стоит
сказать: несмотря на то что условие о
надбавках должно найти свое отражение в
трудовом договоре, заключенном с
работником, будет вполне достаточно, если
конкретные размеры надбавок, а также
основания для их выплаты будут прописаны в
локальном нормативном акте компании
(например, в Положении об оплате труда), на
который будет ссылка в трудовом
договоре.
Как правило, в трудовом
договоре фиксируется только размер
должностного оклада работника, а по всем
остальным выплатам (размер и основания для
выплаты), входящим в состав заработной
платы, делается ссылка на внутренний
локальный нормативный акт, например, на
Положение об оплате труда, с которым
работник должен быть ознакомлен под
роспись при приеме на работу (обратим
внимание, что это должно быть сделано до
момента подписания трудового договора - ст.
68 ТК РФ).
Заметим, что нередко в
Положении об оплате труда работодатель
указывает на то, что установление и отмена
надбавок, срок их действия осуществляются
на основании приказа руководителя, что
является не совсем корректным.
Некоторые надбавки предусмотрены
действующим законодательством, поэтому при
наличии оснований для их выплаты они должны
быть выплачены в обязательном порядке, а не
по усмотрению руководителя организации.
Что же касается надбавок, которые вводятся
по усмотрению работодателя, то их выплата
будет осуществляться при наличии
оснований, предусмотренных трудовым
договором, Положением об оплате труда и на
основании приказа руководителя
организации, коллективного договора.
По
вопросу о необходимости отражения надбавок
в штатном расписании организации.
Прежде всего напомним, что унифицированная
форма штатного расписания N Т-3 была
утверждена Постановлением Госкомстата
России от 05.01.2004 N 1. Отметим, что штатное
расписание содержит перечень структурных
подразделений, наименование должностей,
специальностей, профессий с указанием
квалификации, сведения о количестве
штатных единиц, а также надбавок, причем как
установленных действующим
законодательством РФ, так и введенных по
усмотрению организации (в соответствии с
Указаниями по применению и заполнению форм
первичной учетной документации по учету
труда и его оплаты).
Таким образом, можно
констатировать, что все надбавки, как
установленные действующим
законодательством РФ, так и введенные по
усмотрению организации, должны быть
отражены в штатном расписании
организации.
Штатное расписание
утверждается руководителем организации,
причем любые последующие изменения
штатного расписания также оформляются
приказами. Следует учитывать, что при
возможной выездной налоговой проверке
налоговики обязательно проверят
соответствие размеров окладов работников
по штатному расписанию размерам окладов,
указанных в трудовых договорах, и
фактически начисленной заработной
плате.
При этом условие о надбавках
должно быть закреплено в трудовом договоре,
заключенном с работником, либо в
коллективном договоре. Если это сделано не
будет, то, выплатив надбавку работнику на
основании приказа руководителя,
организация не сможет учесть свои расходы
при налогообложении налогом на прибыль.
Напомним, что согласно ст. 255 Налогового
кодекса РФ в целях исчисления налога на
прибыль в расходы налогоплательщика на
оплату труда включаются любые начисления
работникам в денежной и (или) натуральной
формах, стимулирующие начисления и
надбавки, компенсационные начисления,
связанные с режимом работы или условиями
труда, премии и единовременные
поощрительные начисления, расходы,
связанные с содержанием этих работников,
предусмотренные нормами законодательства
РФ, трудовыми договорами (контрактами) и
(или) коллективными договорами.
При этом
к расходам на оплату труда, в частности,
относятся:
- начисления стимулирующего
характера, в том числе премии за
производственные результаты, надбавки к
тарифным ставкам и окладам за
профессиональное мастерство, высокие
достижения в труде и иные подобные
показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ);
- начисления
стимулирующего и (или) компенсирующего
характера, связанные с режимом работы и
условиями труда, в том числе надбавки к
тарифным ставкам и окладам за работу в
ночное время, работу в многосменном режиме,
за совмещение профессий, расширение зон
обслуживания, за работу в тяжелых, вредных,
особо вредных условиях труда, за
сверхурочную работу и работу в выходные и
праздничные дни, производимые в
соответствии с законодательством РФ (п. 3 ст.
255 НК РФ);
- другие виды расходов,
произведенных в пользу работника,
предусмотренных трудовым договором и (или)
коллективным договором (п. 25 ст. 255 НК РФ).
На основании п. п. 21 и 22 ст. 270 НК РФ при
определении налоговой базы не учитываются
расходы в виде расходов на любые виды
вознаграждений, предоставляемых
руководству или работникам помимо
вознаграждений, выплачиваемых на основании
трудовых договоров (контрактов), а также в
виде премий, выплачиваемых работникам за
счет средств специального назначения или
целевых поступлений.
Таким образом, на
основании норм НК РФ можно констатировать,
что для того, чтобы организация смогла
учесть расходы, связанные с выплатой
надбавки своим работникам (которая
выплачивается по усмотрению работодателя),
возможность ее получения должна быть
закреплена в трудовом договоре с
работником либо в коллективном договоре, а
расходы по ее выплате должны отвечать
требованиям, установленным п. 1 ст. 252 НК
РФ.
Таким образом, на основании
вышеизложенного можно сделать следующий
вывод. Для того чтобы узаконить выплату
надбавки работодателем для целей обложения
налогом на прибыль, в случае если надбавки
стимулирующего характера не отражены в
трудовом договоре, заключенном с
сотрудником, необходимо внести изменения в
трудовой договор, дополнив его пунктом о
видах надбавок, которые при наличии к тому
оснований будут выплачиваться работнику.
При этом отметим, что в данном случае будет
достаточно не прописывать все условия
выплаты надбавки в трудовом договоре, а
просто сделать ссылку на Положение об
оплате труда организации. Кроме того, если
позволяет свободное место в штатном
расписании, надбавку также необходимо
отразить и в нем. Причем если размер
надбавки заранее неизвестен, то в
соответствующей графе (6, 7 или 8) можно
поставить прочерк, а в графе 10 штатного
расписания дать ссылку на Положение об
оплате труда. И только после этого и при
наличии оснований, предусмотренных для
выплаты надбавки, которая введена
работодателем, руководитель издает приказ
(распоряжение) о ее выплате работнику за
выполнение особо сложной работы за тот
период времени, когда выполнялась
указанная работа.
Л.Б.Никитина
Аудиторская компания "Верген Аудит"
12.12.2008
Доплаты и надбавки - это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Согласно статье 144 Трудового кодекса стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре. Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации. Включение доплат и надбавок в оплату труда, носит достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, со спецификой личности работника.
2. Виды надбавок и доплат
Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на организациях предпринимательского сектора экономики, делятся на две группы:
* Компенсационные выплаты (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются организацией самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
* Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для организаций всех форм собственности. В эту группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; работникам, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе).
Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.
Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Организации имеют возможность в процессе установления доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.
Компенсационные выплаты включают следующие основные виды доплат:
* за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;
* за многосменный режим работы;
* за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;
* за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);
* работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.
Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники. Условия и размеры доплат регулируются организацией самостоятельно. В организации должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на организациях.
Стимулирующие выплаты включают доплаты:
* за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;
* за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
* за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;
* за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;
* за работу в ночное время;
* за перевозку опасных грузов и др.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.
Порядок предоставления доплат и надбавок
Применение доплат компенсационного характера, связанных с особым характером трудового процесса и отнесенных к первой группе, обусловлены главным образом необходимостью привлечения кадров на соответствующие работы или их закрепления.
Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом компенсационных доплат. Организациям предоставлена полная самостоятельность, как в определении размеров этих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого) отношения к тарифной ставке или в виде абсолютной, доплаты за каждый час работы. Однако государством регламентируется перечень работ, за выполнение которых в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, устанавливается надбавка.
Доплаты за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда) и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда. Аттестация рабочих мест или оценка условий труда проводится экспертной комиссией.
Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо особой сферой деятельности, а обусловленные особенностями организации труда (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.), носят строго обязательный характер, поскольку они предусмотрены трудовым законодательством.
Приведенные положения о применении доплат и надбавок тарифного характера относятся как к традиционным методам разработки тарифных условий оплаты в организациях, т.е. раздельно по категориям работников, так и к разработке единых условий тарифной оплаты для обеих категорий работников на основе применения Единой тарифной сетки.
Перечень доплат и надбавок тарифного характера, применяемых в учреждениях и организациях бюджетной сферы, в том числе в ее социально-культурных отраслях (образовании, здравоохранении, культуре и искусстве, науке и научном обслуживании), во многом совпадает с доплатами и надбавками, применяемыми в организациях предпринимательского сектора экономики. Для обеих сфер - предпринимательской и бюджетной - характерны доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за сверхурочное время работы, за работу в праздничные дни, в ночное время; за разъездной характер работы и ряд других.
В учреждениях и организациях бюджетной сферы применяются также свойственные только им доплаты и надбавки при строгой государственной регламентации их размеров. В учреждениях здравоохранения практикуется применение надбавок за непрерывный стаж работы (выслугу лет).
В отдельных сферах деятельности применяются надбавки к ставкам оплаты (окладам) за знание и применение в работе иностранных языков.
В отдельных случаях работодатель идет на то, чтобы установить персональные доплаты (надбавки) своим сотрудникам. Название этой доплаты говорит само за себя – устанавливается она конкретному сотруднику. Оправданно ли применение таких стимулирующих выплат? Давайте попробуем разобраться.
Когда следует применять индивидуальные выплаты
Достаточно часто возникает такая ситуация, когда в рамках существующей системы оплаты труда нет механизма или способа установить особые условия оплаты какому-то одному сотруднику (или нескольким).
Необходимость такой повышенной оплаты появляется обычно тогда, когда кто-то из работников показывает выдающиеся результаты и работодатель хочет “закрепить” такого человека в компании.
Другим вариантом может быть наличие у сотрудника каких-то уникальных знаний и умений, некоторых ноу-хау в его работе. И именно они дают какое-то вполне ощутимое конкурентное преимущество бизнесу.
Достаточно часто случается такая ситуация применения персональных доплат к зарплате, когда администрация не хочет менять существующие размеры окладов и тарифных ставок, увеличивать их. И тогда используют механизм “персоналок” как инструмент стимулирования.
Допустил какое-то нарушение – оставайся без “персоналки”. Часто можно увидеть именно такой подход к руководству сотрудниками. Субъективно, неэффективно, но используется такой подход очень широко. И сотрудник бессилен что-то сделать, ведь оклад или тариф ему платят, надбавки по закону тоже никто не отнимал. А зарплата резко упала, так как персональные надбавки обычно достаточно значительные по сумме.
Размер персональной надбавки к окладу
Размер такой доплаты целиком зависит от решения работодателя. Конечно, что он старается не делать ее слишком большой. Если размер такой доплаты будет превышать, например, размер оклада или тарифной ставки в расчете на месяц, существуют риски судебных разбирательств в случае конфликтов. Работодатель никак не сможет обосновать необходимость такой доплаты а также правомерность ее невыплаты в случае какого-то нарушения со стороны работника. Суд вполне может признать персональную доплату постоянной частью заработка и обязать работодателя выплачивать в полном размере.
Обычно можно встретить такие размеры доплат, как 20% – 50% к окладу или тарифу. Редко бывает так, что размер “персоналки” может быть сопоставим с размером оклада. Но такой случай не совсем желателен администрации предприятия, как я и писал выше.
Есть еще вариант определять размер персональных выплат через “негласный” КТУ (коэффициент трудового участия). В этом случае на группу работников (смену, участок или цех) руководством предприятия выделяется какая-то определенная сумма для выплаты персональных доплат.
Размер этой суммы может быть установлен на квартал, год или бессрочно. Или он может быть зависимым от какого-то KPI работы подразделения, показателя эффективности.
В этом случае решение о том, как разделить эту дополнительную выплату между сотрудниками, принимается руководителем смены, участка или цеха. Он может объективно или субъективно оценить вклад каждого сотрудника в работу и назначить ему свой размер персональной доплаты.
В большинстве случаев размер персональной надбавки устанавливается сразу в абсолютной величине, в валюте зарплаты. Например, в рублях.
Как оформить
Персональную доплату достаточно редко включают в раздел оплаты труда трудового договора с сотрудником. Это не является каким-то нарушением трудового законодательства, так как такая доплата относится к стимулирующим выплатам.
Однако работодатель должен обязательно включить порядок и условия назначения таких доплат в положение об оплате труда или в коллективный договор. В противном случае его расходы на выплату такого дополнительного заработка могут быть отнесены на расходы из прибыли и не снизят налогооблагаемую базу.
Но и наличие таких положений в документах системы оплаты труда ни к чему особому администрацию не обязывает. Дело в том, что обычно достаточно написать в положении, что решение о такой выплате принимается с учетом экономической ситуации на предприятии или при каком-то условии. И тогда есть полное право не выплачивать такие персональные доплаты в случае каких-то трудностей с финансированием или нежелания нести такие расходы.
В случае, когда необходимо установить персональную доплату конкретному сотруднику, обычно достаточно мотивированной служебной записки непосредственного начальника на имя того руководителя, который имеет право принимать такое решение (директор, директор по персоналу, финансовый директор, главный бухгалтер и т.п.).
В служебной записке нужно указать причины, по которым необходимо делать такую доплату, указать ее размер в рублях и срок действия такой надбавки. Рекомендуется не делать такую надбавку бессрочной, а устанавливать ее на какой-то период (например, на полугодие или квартал). В дальнейшем можно написать повторно ходатайство на продление срока действия такой доплаты.
Не лишним будет также указать источник финансирования этой доплаты. Например, за счёт экономии фонда заработной платы из-за текущего некомплекта. Или за счет увеличенной выручки от реализации товара или услуги.
После визирования такого документа руководителем его необходимо передать специалисту по организации труда или в расчетный сектор бухгалтерии (бухгалтеру). Этот документ для них будет являться основанием при подготовке проекта приказа об установлении персональной надбавки сотруднику.
Приказ об установлении персональной доплаты составляется в произвольной форме. В преамбуле приказа нужно указать, в связи с чем устанавливаются такие доплаты. Мотивировка должна показывать производственную или экономическую целесообразность, чтобы при проверке налоговой службы такие затраты были правомерно отнесены на себестоимость.
Например, можно написать так:
В целях стимулирования персонала участка к выполнению производственной программы в намеченный срок и снижению количества брака в 1 квартале 2016 года,
ПРИКАЗЫВАЮ:
- Установить размер персональных доплат коллективу участка на 1 квартал 2016 года в соответствии с Приложением 1.
- В случае нарушений трудовой и производственной дисциплины сотрудником участка персональную доплату в месяце, когда произошло нарушение, не выплачивать.
- Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера.
Как отменить
Снимается персональная надбавка также по ходатайству или служебной записке непосредственного руководителя. Также решение о снятии надбавки может быть принято непосредственно должностных лицом, имеющим право устанавливать такую доплату.
В случае с персональной надбавкой нет необходимости соблюдать какие-то сроки предупреждений об изменении условий оплаты труда. Так как эта надбавка является стимулирующей и не входит в перечень обязательных выплат.
