Виды формы и системы оплаты труда. Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

БИЛЕТ № 40

Основные формы и системы заработной платы

Заработная плата (далее - ЗП) имеет различные формы. На практике применяются две основные: повременная и сдельная. Повременная ЗП устанавливает размер вознаграждения в зависимости от отработанного времени. Единицей измерения служит цена часа труда или, как ее иначе называют, часовая ставка оплаты труда. Она рассчитывается путем деления установленной величины заработной платы на нормированное число часов труда. При заданной часовой ставке величина ЗП определяется отработанным числом часов. С точки зрения предпринимателя повременная ЗП имеет один недостаток: она не стимулирует самого рабочего к повышению производительности и интенсивности своего труда. Этот «недостаток» повременной ЗП устраняется применением сдельной ЗП.

Сдельная ЗП устанавливается в зависимости от количества выпущенной продукции и от величины расценки за единицу продукции. Расценки рассчитываются путем деления часовой (или дневной) цены труда на нормируемое количество продукции. Норма выработки - это непременное условие функционирования сдельной ЗП. Обратной величиной нормы выработки является норма времени на изготовление единицы или партии изделий. Эти нормы устанавливают ту величину затрат труда в единицу времени, которая принята в качестве среднеобщественной и подлежит оплате в установленном размере.

Удельный вес применения двух основных форм ЗП неодинаков. Исторически первой возникла повременная форма ЗП, преобладавшая на ранних стадиях развития капитализма. С середины 19 века до 60-х годов 20 века выше котировалась сдельная форма ЗП. С середины 70-х годов по настоящий момент преобладающей формой оплаты труда вновь становится повременная ЗП. Это было обусловлено двумя причинами: внедрением новой техники и технологии производства, при которой количество произведенной продукции определяется заранее заданным темпом работы, и сочетанием повременной ЗП с современными методами нормирования труда, с внедрением гибких форм вознаграждения.

Одновременно с изменением соотношения повременной и сдельной ЗП происходит определенная их модификация: практически в чистом виде они не используются. Сейчас широко распространены по временно-премиальная, сдельно-премиальная, аккордная, много факторная, всефакторная, сдельно-прогрессивная и др. разновидности ЗП.

Повременная ЗП обычно применяется в отраслях с высокой технологией, т.к. на автоматизированных производствах и предприятиях с преобладанием аппаратурных процессов выработка рабочих определяется скоростью работы оборудования. В этом случае часовая ставка устанавливается путем суммирования двух ее частей: основной и дополнительной. Основная часть - это аналитическая балльная оценка работы по степени ее сложности (единство объективных и субъективных оценок). Дополнительная часть -это «оценка по заслугам». В процессе работы периодически пересматривается.

Специфической разновидностью повременной оплаты выступает система «контролируемой сменной выработки». Рабочие оплачиваются повременно, но при этом ведется учет фактической выработки, которая сопоставляется с нормой. Применяются две тарифные ставки: если рабочий выполняет работу в пределах нормы - труд оплачивается по низшей ставке, перевыполняет - по высшей.

Суть повременно-премиальной системы ЗП состоит в том, что к основной ставке повременной оплаты добавляются персональные надбавки. Эта система ставит ЗП в зависимость от нескольких факторов. Она приобретает черты сдельной оплаты.

Сдельно-премиальные. В этом случае сдельная оплата дополняется премиями за перевыполнение норм выработки и т.д.

ЗП при «многофакторной» системе складывается из платы за выполнение норм выработки по многочисленному набору факторов (эффективность использования оборудования, качество продукции, экономия сырья и материалов и др.).

Когда результаты производства зависят от слаженной работы всех цехов и участков, возникает коллективная система премирования рабочих. Эта система обеспечивает заинтересованность рабочих в эффективном труде.

Особый интерес представляют доплаты в виде акций. Распространение акций среди рабочих это попытка «объединить интересы» работников и фирмы, мобилизовать личные средства персонала для инвестирования в производство.

В отраслях с новейшей технологией традиционные системы ЗП заменяют различными вариантами индивидуальной сдельщины. В итоге создается тесная связь между уровнем оплаты труда, квалификацией и деловыми качествами сотрудника, что побуждает самих работников к повышению интенсивности труда.

Номинальная и реальная заработная плата

Величина ЗП зависит от многих факторов, складывающихся в производстве, в сфере социальных отношений, на рынке. Экономисты условно подразделяют их на рыночные и нерыночные факторы. Прежде всего общий уровень ЗП в стране зависит от степени развития производительных сил общества. Именно они обеспечивают устойчивый спрос на рабочую силу и соответствующий рост ее оплаты. При этом важно не только, сколько работник получает за свой труд, но и какое количество товаров и услуг он может потреблять. Поэтому необходимо различать номинальную и реальную ЗП. Первая находит свое выражение в денежной форме, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. Вторая - в форме тех средств существования, которые рабочий может приобрести на свою денежную ЗП при данном уровне цен. Номинальная ЗП неуклонно растет, отражая собой как возрастание объема покупок рабочим средств существования, так и общее повышение цен на товары и услуги. Реальная ЗП находится в прямой зависимости от номинальной ЗП и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и платные услуги. В движении реальной ЗП имеется тенденция к ее повышению (растет уровень образования и профессиональной подготовки рабочих, увеличиваются потребности), которая, тем не менее, не представляет собой непрерывного поступательного подъема, а сопровождается периодами ее снижения.

Для характеристики уровня и динамики изменения ЗП необходимо прежде всего исследовать динамику реальной ЗП, поскольку ее движение включает в себя и движение номинальной ЗП. Во многих странах подсчитывается «прожиточный минимум», который имеет низший и верхний уровни. Для определения «прожиточного минимума» используются различные методы. В постсоциалистических странах наибольшее распространение получил метод «потребительской корзины» - это полный набор потребительских благ и услуг, необходимый для удовлетворения нормальных потребностей среднестатистической семьи.

На величину реальной ЗП существенное влияние оказывает спрос и предложение труда. Спрос на труд экономисты называют «зависимым» спросом, т.к. он зависит от его производительности. Чем выше спрос на труд при данном предложении, тем выше уровень реальной ЗП. Предложение труда воздействует на ЗП в обратно пропорциональной зависимости. Однако если предложение труда ограничено по сравнению с другими факторами, происходит рост ЗП. Этим объясняется ограничения на въезд в страну иностранных рабочих.

13. Трудовые правоотношения: понятие, система и место в системе трудового права.

14. Основание возникновения трудового правоотношения.

15. Субъекты трудового права. Понятие и правовой статус.

16. Работник как субъект трудового права.

17. Работодатели и их представители как субъекты трудового права.

18. Профсоюзы как субъекты трудового права.

19. Понятие социального партнерства. Принципы, система и формы социального партнерства.

20. Органы социального партнерства.

21. Коллективные переговоры, понятие и порядок ведения.

22 Участие работников в управлении организацией как форма социального партнерства.

23. Коллективный договор, понятие, стороны и порядок заключения.

24. Соглашение, понятие, виды и содержание.

25. Понятие занятости и занятого населения.

26. Понятие безработного и его правовой статус.

27. Органы по содействию занятости населения.

28. Трудовой договор, понятие, значение, стороны и содержание.

29. Виды трудового договора.

30. Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров о труде.

31. Порядок заключения трудового договора.

32. Трудовая книжка. Порядок ведения и хранения.

33. Испытание при приеме на работу.

34. Изменение трудового договора.

35. Общие основания прекращение трудовых договоров.

36. Расторжение договора по инициативе работника. Порядок оформления прекращения трудового договора.

37. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

38. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

39. Понятие и виды персональных данных работника.

40. Защита персональных данных работника.

41. Понятие и продолжительность рабочего времени (нормальное, неполное, сокращенное).

42. Режим рабочего времени.

43. Понятие и виды времени отдыха.

44. Понятие отпусков и их виды.

46. Понятие оплаты труда, заработной платы и порядок ее установления.

47. Система заработной платы.

48. Исчисление средней заработной платы.

49. Оплата труда при отключении от нормальных условий труда.

50. Правовая охрана заработной платы.

51. Понятие, виды и порядок утверждения норм труда.

52. Понятие и виды гарантий и их компенсаций.

53. Гарантии при направлении работников в служебные командировки.

54. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением договора.

55. Трудовой распорядок и дисциплина труда. Правила внутреннего трудового распорядка.

56.Методы обеспечения дисциплины труда, их виды.

57. Ученический договор.

58. Понятие и требование охраны труда.

Раздел IX тк рф (гл. 41, 42), Закон рф о профсоюзах (ст. 20) и иные нормативные, ведомственные акты Минтруда рф, Гострудинспекции, Госгортехнадзора и др., система стандартов безопасности труда,

59. Организация охраны труда.

60. Гарантия прав работников в области охраны труда.

61. Несчастные случаи и профессиональные заболевания на производстве.

62. Порядок учета и правила расследование несчастных случаев.

63. Материальная ответственность работодателя перед работником.

64. Материальная ответственность работника.

65. Понятие и способы защиты трудовых прав и свобод.

66. Органы государственного и общественного контроля за соблюдение норм трудового права.

67. Федеральная инспекция труда.

68. Ответственность за нарушение трудового законодательства.

69. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

70. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации.

71. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - физических лиц.

72. Особенности регулирования труда педагогических работников.

73. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

74. Особенности регулирования труда других работников.

75. Понятие индивидуальных трудовых споров, их подведомственность.

76. Особенности судебного разрешения трудовых споров.

77. Понятие коллективного трудового спора и порядок выдвижения требований работников и их представителей.

78. Порядок разрешения коллективных трудовых споров.

79. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора.

80. Ограничения права на забастовку. Комментарий к статье 413 трудового кодекса

47. Система заработной платы.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников ст. 130 ТК РФ включаются:

1) величина МРОТ в Российской Федерации;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда , основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Они представляют собой совокупность закрепленных в различных нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), квалификации работника для обеспечения дифференциации оплаты труда работников различных категорий.

Основными элементами тарифной системы являются:

– тарифные ставки (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

– оклады (должностные оклады) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующий и социальных выплат;

– тарифные сетки – это совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов (по отношению к первому разряду, коэффициентом которого служит единица);

– тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки работников 2-го и последующих разрядов выше ставки работников 1-го разряда.

В настоящее время, согласно ст. 144 ТК РФ, системы оплаты труда устанавливаются:

– в федеральных государственных учреждениях;

– в государственных учреждениях субъектов РФ;

– в муниципальных учреждениях.

Системы заработной платы – способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника.

Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются:

1) повременная система оплаты труда (оплата производится за фактически отработанное время);

2) сдельная (поштучная ) система оплаты труда (оплата производится за фактически произведенную продукцию надлежащего качества).

Наряду с указанными двумя основными системами оплаты труда применяется дополнительная система – премиальная. Эта система самостоятельно не функционирует, а сочетается с повременной или сдельной системой.

Виды повременной системы заработной платы:

1) простая повременная (почасовая, поденная, помесячная);

2) повременно-премиальная.

Виды сдельной системы заработной платы:

1) простая неограниченная сдельная;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) аккордная;

5) косвенная.

Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности сдельной оплаты:

1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);

2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);

3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;

4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

5) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;

6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.

В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

Различают два вида премий:

1) предусмотренные системой оплаты труда;

2) единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.

Первые премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить размер премии, в-четвертых, споры об их выплате могут служить предметом рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.

Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

Саратовский Государственный Университет имени Н.Г. Чернышевского

Формы и системы заработной платы.

Выполнила: студентка химического факультета, 3 курса, 312 группы, Паюсова О.А.

Проверил: ассистент кафедры экономической теории и национальной экономики

Рудакова В.А.

Саратов 2002
Оглавление

Введение

1. Общие положения

2. Оплата труда рабочих

4. Формы заработной платы

5. Системы оплаты труда

Заключение

Введение

Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, вы­плачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выра­жается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установ­ленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том слу­чае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматрива­ется с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального пот­ребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный харак­тер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сфор­мулировано правовое определение заработной платы: заработная пла­та - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Оплата труда работника максимальным размером не ограничива­ется. Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки существует - через нало­говую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет 12%. Налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся в более высоком процентном соотношении по нарастающей шкале.

1. Общие положения

Организация заработной платы на современном этапе предполага­ет сочетание правового, регулирования, осуществляемого государст­венными органами в централизованном порядке, с отраслевым и ло­кальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохра­нения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопро­сов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их разме­ров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида опла­ты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение до­плат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по срав­нению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных> введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда. Ло­кальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федераль­ным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, слу­жащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. д.

Заработную плату не следует путать с гарантийными и компен­сационными выплатами, с гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеря­ются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение - предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются от работы;

В связи с выполнением государственных и общественных обя­занностей;

В период очередного отпуска;

В связи с обязательными медицинскими обследованиями;

При выполнении донорских функций;

При предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время;

В связи с выполнением работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений;

При простое не по вине работника;

При повышении работником без отрыва от производства квали­фикации и образования.

Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случа­ях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государ­ственных и общественных обязанностей. Примером расчета га­рантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя.

В отличие от гарантийных выплат, гарантийные доплаты работа­ющие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отра­ботанное время или за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме вы­полнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершенно­летним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день, при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня и некоторых других.

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных за­коном случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, поне­сенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним отно­сятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадле­жащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др..

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения ими работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдель­ных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.

Средний заработок, который полагается работнику за время отпу­ска, должен быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска.

2. Оплата труда рабочих

Оплата труда рабочих реализуется, как правило, с применением тарифной системы. Тарифная система - это совокупность определен­ных законодательством общих исходных правил по исчислению зара­ботной платы, в основе которых лежит учет квалификации работа­ющих, степени сложности производственного процесса, условий, интенсивности, качества труда и его результатов. Понятие «тарифная система» относится к оплате труда как рабочих, так и руководящих работников, специалистов, служащих. Однако на практике его чаще всего упоминают применительно к оплате труда рабочих.

Тарифная система реализуется с помощью тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов, доплат и надбавок.

Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в де­нежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ (за соответствующую единицу времени - час, день, месяц. Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, разряд-показатель (сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего). Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка представляет собой шкалу коэффициентов, состоящую из определенного числа тарифных разрядов и ко- коэффициентов. Коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего или пер­вого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Ранее все тарифные ставки утверждались в централизованном порядке. Они, как правило, имели отраслевую принадлежность. Внутри отрасли преимущество по размеру тарифных ставок предостав­лялось не только высококвалифицированным рабочим, но и тем из них, кто был занят на изготовлении, сборке, выпуске сложной и новой в техническом отношении продукции. В связи с этим в некоторых производственных отраслях народного хозяйства (например, в машиностроении) имелось несколько уровней тарифных ставок.

В настоящее время установление размеров тарифных ставок, их соотношения между отдельными категориями персонала стало преро­гативой предприятия.

Тарификация работ - это отнесение различных по сложности, точности и ответст­венности работ, фактически выполняемых на предприятии, к опреде­ленным разрядам тарифной сетки. Она производится администрацией организации по согласованию с профкомом в соответствии с квалификационными характеристиками. Тарифицируемая работа сопоставляется с работами, описанными в указанных характеристиках, и с типовыми примерами работ, поме­щенными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ, утвержденных в установленном порядке.

Вопрос о присвоении (повышении) рабочим квалификационных разрядов, рассматривается специальной комиссией предприятия, цеха на основании заявления рабочего, прошедшего соответствующее обу­чение и сдавшего квалификационный экзамен, по представлению руководителя подразделения (мастера, начальника смены и т. д.) с уче­том мнения коллектива бригады. Право на повышение разряда имеют, в первую очередь, рабочие, качественно выполняющие работы и уста­новленные нормы труда более высокого разряда не менее трех месяцев и добросовестно относящиеся к своим трудовым обязанностям.

Заключение квалификационной комиссии является основанием для утверждения рабочему нового разряда администрацией предприятия или цеха по согласованию с соответствующим профсоюз­ным комитетом и документального оформления этого приказом (распо­ряжением) . Соответствующие записи вносятся в тру­довую и расчетную книжку рабочего. На присвоенный разряд по совме­щаемым профессиям рабочим выдается удостоверение.

Квалификационный разряд определяет уровень квалификации рабочего и степень сложности имеющихся на предприятии работ.

Разряд работника - одно из условий трудового договора. В связи с этим администрация не может его изменить в одностороннем порядке на том основании, что на какой-то период времени исчезла работа, соответствующая квалификации работника. Если рабочий не справля­ется с выполнением операций по присвоенному ему разряду, со сторо­ны администрации должны быть приняты меры по устранению причин, затрудняющих выполнение заданий должным образом. Если и при этом не будут достигнуты положительные результаты, рабочему мож­но предложить другую менее квалифицированную работу с присво­ением соответствующего разряда. Если работник такое предложение не примет, администрация вправе ставить вопрос о расторжении тру­дового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы.

Труд рабочих может оплачивать­ся не только на основе тарифных ставок, но и с использованием окла­дов, а также бестарифной системы, если организация сочтет такую систему целесообразной.

Для ориентира при установлении окладов рабочим в производственной сфере можно использовать Квалификационный спра­вочник, и практику установления окладов высококвалифицированным рабочим. Но чей труд с учетом конкретных производственных условий целесообразно оплачивать по Окладам, предприятие должно решать самостоятельно (перечень таких работников желательно включать в кол. договоры).

Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно на предприятии, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам.

Основное целевое назначение надбавок (за профессиональное ма­стерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранно­го языка и др.) - стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народнохозяйственное значение. Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда (доплата за совмещение профессий, должностей за руководство бригадой, звеном и т. п.) или труд в условиях, отступа­ющих от нормальных (доплата за условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменном режиме и др.).

Если исходить из порядка установления надбавок и доплат, тоихможно разделить на две группы. В первую группу входят те из них, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями. Право работника на соответствующую надбавку или доплату не зависит от усмотрения администрации. В эту группу входят надбавки за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за непрерывную работу в одном регионе, за работу в ночное время, за нормативное время передвижения в шахтах (рудниках) от ствола к месту работы и обратно и др. Надбавки за непрерывный стаж работы по специаль­ности в данном хозяйстве (на предприятии) выплачиваются трак­тористам-машинистам, животноводам совхозов и других государствен­ных сельскохозяйственных предприятий, а также всем постоянным работникам таких же хозяйств и предприятий, расположенных в Нечерноземной зоне РФ.

Вторую группу составляют надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрению самого предприятия. В нее входят надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за интенсивность труда и др. Размеры и порядок применения такого рода выплат желательно фиксировать в кол. договорах.

Особое место среди поощрительных выплат занимает вознаграж­дение за выслугу лет (единовременное или в виде процентных надба­вок). Порядок и условия его выплаты регулируются принятым ранее союзным законодательством. Размеры вознаграждения организации могут устанавливать сами, если на то есть средства, но они должны быть не меньше тех, что указаны в законодательстве.

3. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с долж­ностью и квалификацией работника. Этим категориям работников мо­жет устанавливаться и иной вид оплаты труда - в процентах от вы­ручки, в долях от прибыли и др..

Схемы должностных окладов в производственных отраслях народ­ного хозяйства носят, как правило, отраслевой характер. Для организаций бюджетной сферы в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Для служащих предназначены второй - восемнадцатый разряды. Второй разряд предназначен для должностей, для занятия которых не требуется особых знаний и подго­товки (например, для дежурного бюро пропусков).

Группировка должностей служащих в ЕТС произведена по призна­ку общности выполняемых работ (функций).

Должностные оклады, исчисленные с помощью коэффициентов, указанных в ЕТС, у работников первых четырех разрядов кроме того повышаются на определенные суммы, установленные Правительством.

Разграничение окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов - условий, тя­жести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, их региональных особенностей, количественных и качественных резуль­татов индивидуального и коллективного труда - возможен с помощью других элементов организации заработной платы: доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и т. д.

Должностные оклады определяются администрацией предприятия при приеме служащего на работу.

Руководители предприятий вправе устанавливать оклады работникам без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности отдельных категорий работников, но в пределах тех средств, что предназначены на оплату труда служащих данной категории.

Предприятие вправе само определять общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утвер­ждать штаты.

Работник вправе требовать оплаты труда в соответствии с фактически выполняемой работой, если он получает заработную плату в нарушение штатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую он в действительности занимает.

Размеры должностных окладов устанавливаются в соответствии с должностью в процентном отношении к должностному окладу Председателя Верхов­ного Суда РФ.

4. Формы заработной платы.

Важно также провести различие между денежной, или номинальной, и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это “покупательная способность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработная плата не обязательно изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время - понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.

5. Системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления разме­ров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соот­ветствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существует две основные системы зара­ботной платы работников, соответствующие двум основным применяе­мым на практике формам учета затрат труда - повременную и сдель­ную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особен­ностей технологического процесса, форм организации труда, требо­ваний, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой рабо­те, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применя­ются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промыш­ленности). Труд рабочих - повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных ус­ловий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных рас­ценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о вве­дении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (вы­полняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения технологического про­цесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуаль­ная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленнымна них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждо­го рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это де­лается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо пря­мой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккорд­ная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомо­гательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прог­рессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения ус­танавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Для усиления материальной заинте­ресованности работников в выполнении планов и договорных обяза­тельств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успе­хов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов кол­лектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предус­матриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установлен­ных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, под­лежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предель­ные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выпол­нении и показателей и условий премирования возникает право требо­вать выплату премии, а у организации - обязанность уплатить премиальную сумму.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по ито­гам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжитель­ности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законода­тельных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаг­раждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощ­рения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграж­дения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюз­ным органом.

Заключение.

Итак, заработная плата, или ставка заработной платы - это цена выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен является сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом неточное понятие является полезным отправным пунктом при проведении сравнения и объяснении страновой и региональной дифференциации заработной платы.

Список литературы.

Макконнелл Кэмпбелл Р., Брю Стжнли Л. Экономикс: Принципы, проблемы и проитика. Т.2 - М., 1995.

С.Фишер, Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи Экономика. М., 1993.

Р.Пиндайк, Д.Рубинфилд Микроэкономика. М., 1992.

Д.Н.Хаймон Современная микроэкономика: анализ и применение. М., 1992.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления определенной зависимости величины заработной платы от количества и качества потраченного труда. Формы и системы заработной платы определяются с помощью качественных и количественных показателей, которые отражают результат труда.

Основное значение показателей заключается в обеспечении правильного отношения меры труда и меры его оплаты, включая рост заинтересованности работников в эффективном труде. В условиях современности предприятия используют различные формы и системы заработной платы, наиболее распространенными являются повременная и сдельная система оплаты труда.

Повременная заработная плата

Формы и системы заработной платы включают повременную оплату труда, при которой зарплата работникам начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. Эту заработную плату можно рассчитать по следующей формуле:

ЗПповр = ТС * tфакт

ЗП повр – повременная заработная плата,

ТС – размер тарифной ставки,

tфакт – время, отработанное по факту.

Повременную заработную плату чаще всего используют при отсутствии количественных показателей выработки, при отсутствии непосредственного влияния работниками на увеличение выпуска продукции. Такая форма оплаты труда используется при выполнении работ по обслуживанию оборудования.

Простая повременная система оплаты труда

Формы и системы заработной платы включают простую повременную систему оплаты труда. Она определяется через тарифную ставку, присвоенный работнику разряд и количество выработанного времени. Если для работника есть определенный месячный оклад, то он должен отработать полное количество часов в соответствии с графиком выходов за месяц. Если работник отрабатывает неполный месяц, то зарплата начисляется по среднечасовому значению оклада и фактически отработанному времени. В данном случае заработная плата будет рассчитываться по следующей формуле:

ЗП = m*tфакт

m – тарифная ставка.

Повременно-премиальная система

Повременно-премиальная система труда характеризуется тем, что работник получает не только заработную плату за количество выработанного времени, но и определенный размер премии при выполнении соответствующих показателей. Показатели учитывают и отражают особенности работы определенных рабочих участков. Каждый показатель в отдельности устанавливает размер премии в соответствии с его назначением. Основные работники-повременщики могут при выполнении производственного задания обеспечивать качество выпускаемых изделий и услуг. Формула повременно-премиальной системы заработной платы выглядит следующим образом:

ЗП = m*tфакт * (1 + ((p+k*n)/100))

p – премия, k – премия за каждый процент перевыполненного показателя, n – процент перевыполненных показателей.

Сдельная форма

Формы и системы оплаты труда включают также сдельную систему оплаты, при которой зарплата работникам начисляется в соответствии с заранее установленными расценками по каждой единице выполненной работы или выпущенного изделия. Сдельная форма представляет собой оплату труда за количество выпущенных изделий. Такой вид оплаты труда может быть рассчитан по следующей формуле:

ЗП = СР * Q

CP – значение сдельной расценки по каждой единице,

Q – выпущенная продукция.

Формы и системы заработной платы в соответствии с отдельными расценками стимулируют, улучшают объёмные и количественные показатели работы. По этой причине такую форму применяют на участках производства, на которых преобладают ручной или машинно-ручной труд. Именно в этих условиях можно учитывать количество и качество выпущенных изделий, обеспечивая увеличение производственных объемов и обосновывая нормы.

Косвенно-сдельная система

Косвенно-сдельная зарплата находится в зависимости от выработки определенных рабочих, обслуживанием которых они занимаются. Обязательные условия для введения косвенной системы оплаты труда заключаются в возможности и закреплении вспомогательных работников за основными рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит оплата труда.

Формы и системы заработной платы, основанные на косвенно-сдельной оплате, повышают материальную заинтересованность и помогают улучшать обслуживание рабочих мест и машин.

Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем . Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.

К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.

Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:

• материальные поощрения , в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
• материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
• моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
• моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного .

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда ( , компенсационные выплаты).

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда , тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Элементы заработной платы

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию , т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия , которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования , т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые договора бывают в форме:

• Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
• Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / ()

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

• Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

• Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

• Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.

• Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время .

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

• Расчет: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

• Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Заработная плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе
18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Пример : расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.

Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.

• Заработная плата за месяц — 1800 руб.
• Среднее количество дней в месяце — 29,6.
• Среднедневной заработок равен:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 руб.
• Сумма отпускных составит:
• 60,8 * 28 = 1702,4 руб.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 "Резерв предстоящих расходов". При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 "Основное производство" и кредит счета 96 "Резерв предстоящих расходов". При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 "Расчеты по оплате труда". Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год.

Пример : годовой фонд заработной платы организации — 90000000 руб., сумма на оплату отпускных — 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска — 6300000: 90000000 * 100% = 7%.

Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,

• где ЗП — фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;
• ФСС — отчисления в Фонд социального страхования РФ;
• ПФ — отчисления в Пенсионный фонд РФ;
• ФОМС — отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;
• Пр — процент ежемесячных отчислений.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет — 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет — 65% и свыше 8 лет — 85%.

Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.

Пособие женщинам , вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.